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绩效管理与人力资源管理
绩效管理是整个人力资源管理的核心，它涉及人力资源管理的其他各个功能模块。下面是小编帮大家整理的绩效管理与人力资源管理，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效管理与人力资源管理
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够沟通，发展员工与管理者之间建设互动机制。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感。绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划―绩效实施―绩效考核―绩效面谈与反馈―绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
一、绩效管理在人力资源管理系统中的地位
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
二、绩效管理与人力资源管理中各个环节的关系
1.绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。
2.绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Pay for position)、以绩效决定薪酬(pay for performance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Pay for person)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。 而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
4.绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人力资源测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人力资源测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征;而绩效考核则是对人的“显质”的评估。
三、在企业人力资源管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
四、在企业人力资源管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
1.对经理人员的作用。提高他们的工作积极性，减少日常事务的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
2.使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
3.对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
五、在人力资源管理中绩效实施的过程管理
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效考核：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定绩效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节持续的绩效沟通和绩效信息的收集与分析。
绩效管理与人力资源管理关系
1.绩效管理与工作分析
工作分析是绩效管理的重要基础，通过工作分析，确定一个职位的工作职责以及任职资格，据此制订对这个职位进行评估的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。绩效管理对工作分析起到印证作用。
2.绩效管理与薪酬管理
根据制定薪酬体系的3P模型原理，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合，可知，绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.绩效管理与人员招聘
在人员招聘过程中或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括能力测验、个性测验以及情境模拟技术等。这些人才测评方法主要针对的是人的“潜质”部分所进行的，侧重考查人的一些潜在的能力倾向或性格与行为特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。绩效管理中的绩效评估则是对人的“显质”的评估，侧重考查人们已经表现出的业绩和行为，是对人过去的表现的评估。为了对一个人进行全面的了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。另外，通过绩效评估的结果，还可反观人员招聘的标准与方法等方面存在的问题。
4.绩效管理与培训开发
由于绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效评估之后的重要工作。在绩效评估之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制订绩效改进计划和未来职业发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，帮助主管和员工共同实施培训开发。
5.绩效管理与人力资源管理工作的整体改进
由于绩效管理与人力资源管理的各项工作密切相关，因此，可以通过进行绩效管理对人力资源管理工作进行整体改进，人力资源管理部门可以由此审视自己的各项工作，比如，通过员工的绩效状况，可以发现员工对现有的职位是否适应，根据员工绩效高于或低于绩效标准的程度决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。组织的高层也可以利用绩效管理的信息，调整组织的战略，进而实现组织的目标。
6.绩效管理与职业生涯管理和人员接任计划
通过绩效管理，员工可以发现自己具有潜在优势的领域以及有待提高的领域。一方面，员工可以在自己具有优势的领域中发展自己的职业生涯；另一方面，员工也可以发现自己在职业发展道路上还可以做出哪些努力。绩效管理也可以为制订人员接任计划提供有力的信息，一些绩效优秀的员工可能会作为某些重要职位的培养对象。但应该注意的是，一个人在目前的职位上取得优秀的绩效，并不意味着他一定能够胜任更高的职位，还必须结合对其潜质的胜任特征的评估。
企业人力资源管理中绩效管理
当前激烈的市场竞争已经转化为了人才与技术的竞争，同时人才还是技术的开发者与实践者，因此人才在企业当中的重要性不言而喻。为了使人才的能力可以充分发挥出来，企业必须积极开展高效的人力资源管理工作，合理安排人才的岗位与职责，开展全面的绩效管理工作。绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，良好的绩效管理工作能够提高员工的工作积极性与主动性，推动企业的健康建设与发展。但是由于我国人力资源管理经验较少，当前企业对绩效管理工作的认识不足，各项工作仍存在一定的问题，这对企业的长远发展来说是不利的。文章将对绩效管理对企业人力资源管理的意义进行分析，探究当前企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究企业开展绩效管理工作的有效措施。
绩效管理是企业日常工作中不可忽视的重要组成部分，绩效管理战略应当与企业整体发展战略相符合，能够随着企业发展的实际需要做出调整。在绩效管理的引导下，企业管理人员以及基层员工都能够积极投入到企业建设中，在有效的激励下，员工可以不断提升自身的绩效，继而推动企业战略的有效实现。对当前企业绩效管理中存在的问题展开探究有着重要的现实意义，只有加强绩效管理，才能够提高人力资源管理的合理性与科学性，提高企业的竞争实力。
一、绩效管理对企业人力资源管理的意义
近年来随着社会的发展，企业面临的内外部环境发生了极大的改变，为了适应社会发展趋势，提升自身的竞争实力，企业不断开展了创新与改革工作，并开始将以人为本理念应用到日常工作与管理当中。企业发展离不开人力资源的支持，企业要想实现创新，就必须对人力资源的开发与管理工作予以重视，将人力资源的潜能充分发挥出来，使企业发展可以获得源源不断的人力支持。而要想激发人力资源的潜力就必须借助于绩效管理工作，当前，多数企业都将绩效作为衡量员工执行力、工作能力、工作素养的重要标准，如果能够对绩效工作展开管理，将绩效与员工的薪资、福利待遇结合到一起，那么员工的责任感与工作积极性都将得到明显的提升。同时，在绩效考核中，管理人员能够更为准确的发现员工的特长与优势，并以此为依据调整员工的岗位与职责，让员工的潜能可以得到激发，这对于提高员工的职业认同感与归属感来说有着重要意义。另外，在绩效管理当中，管理人员还会根据企业建设发展的实际需求制定合理的奖惩制度，对绩效优异的员工予以奖励，对绩效较差的员工予以适当的惩罚，合理的奖惩制度可以提升员工的主观能动性，使其能够在工作中投入更多的努力。
二、企业绩效管理工作中存在的问题
（一）企业管理人员对绩效管理的认识不足
管理人员是企业各项活动的组织者以及引导者，因此他们的认识会直接影响到绩效管理工作的质量。虽然当前很多企业都认识到了加强人力资源管理的重要性，但是却并没有认识到绩效管理在其中发挥的作用，企业往往认为对员工的绩效进行考核就是绩效管理，却没有将绩效创新、绩效方案设计等工作纳入到人力资源管理体系当中，二者的结合不够密切，无论是管理者还是员工，他们对绩效管理的重视程度都明显不足，绩效管理目标不能与企业发展目标相适应，最终导致绩效管理的作用无法充分发挥出来。
（二）企业绩效考核指标较为模糊
明确的绩效考核指标能够提高考核的准确性与合理性，让企业员工明确自身的工作目标与发展方向，但是由于管理人员的认识不清，企业的绩效考核指标较为模糊，员工对绩效考核的了解明显不足，绩效管理的作用难以充分发挥出来。具体来说，首先，绩效考核的内容与员工的实际工作不符，因此无法起到有效的激励作用，甚至还会让员工产生排斥与抵触等不良心理，员工的职业认同感与归属感较低；其次，考核的主观性较大，管理人员多根据自己的观察给出评价，但是这种评价很容易受到直观因素的影响，因此考核的公平性与客观性较低。
（三）企业文化明显缺失
企业文化是企业的软实力，积极开展企业文化建设是十分必要且重要的，同时企业文化在绩效管理中也发挥着关键性的作用。良好的企业文化能够与企业发展目标、企业管理理念等融合到一起，且能够在潜移默化中感染员工，让员工对企业产生认同感与归属感，继而在工作中投入更多的努力，最终推动绩效的提升。但是当前很多企业对文化建设的关注度不足，缺乏明确的文化体系，企业文化难以感染员工，因此员工的凝聚力以及工作积极性都明显不足，绩效管理的质量较差。
（四）管理者与员工的交流不足
加强管理者与员工之间的沟通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的关系，让管理者明确员工的实际工作状态，以及在工作中遇到的问题。员工也可以根据自身的工作情况向管理者提出与绩效管理相关的意见，推动绩效管理工作质量与效率的提升。但是当前管理者与员工的交流不足，管理者占据领导地位，具有一定的权威性，员工不愿意也不敢提出自己的意见与看法，久而久之，管理者与员工之间会出现明显的隔阂，这对绩效管理以及企业的发展来说是十分不利的。
三、企业绩效管理开展的有效措施
（一）加强对人力资源的优化配置
良好的人力资源管理是绩效管理顺利展开的必要前提，工作人员应当认识到这一点。首先，管理人员应当对工作人员进行全面的考察，明确工作人员的优势与不足、兴趣爱好以及性格表现，并以此为依据合理安排岗位，保证工作人员的潜力可以充分发挥出来；其次，管理人员要以人力资源管理目标为指导，合理制定绩效管理计划，在管理的过程中，管理人员要从企业发展以及员工的实际需求出发，做好管理计划，并将管理工作落到实处，保证管理人员以及员工都能够树立正确认识。
（二）提高对绩效管理工作的重视度
管理人员应当认识到绩效考核只是绩效管理的重要组成部分，但并不是绩效管理的全部，要综合制定绩效管理计划，并将绩效管理、人力资源管理以及企业整体发展战略目标结合到一起，加强对绩效管理的重视程度，增加绩效管理方面的投入，积极引进专业化的人力资源管理人才参与工作，提高绩效管理的科学性与合理性。同时要定期对绩效管理工作进行创新与调整，保证其绩效管理工作可以与时俱进。
（三）设置合理的绩效管理目标
合理的绩效管理目标能够提高绩效管理的指向性，让员工明确自身的发展方向，并提高他们的责任意识。企业管理人员要从企业发展目标出发，制定合理的绩效管理目标，管理人员要与员工进行深入的交流，了解员工的实际工作情况以及能力特点，然后以此为依据细化目标内容，设置有层次性的绩效管理目标，并将目标落实到个人，在管理的过程中，管理人员要告知员工绩效管理目标与其自身职业发展之间的关系，以提高员工对绩效管理的重视程度，让员工能够为管理目标的实现付出努力。
（四）完善绩效考核制度
科学的绩效考核制度能够产生较强的驱动力，推动员工工作积极性与责任感的提升。企业要根据各个部门工作的需要，制定合理的绩效目标，如果员工能够在指定的时间内完成目标，则应当予以其必要的奖励；如果员工不能够完成目标，则应当对其予以适当的惩罚。在绩效考核的过程中，管理人员要坚持将量化指标与非量化指标进行结合，从而提升考核评价的客观性与全面性。除了要考评业绩外，管理人员还应当将自评与他评纳入到绩效考核体系当中，了解员工的实际工作状况。
（五）加强与员工的交流与沟通
拉近管理人员与员工之间的关系是绩效管理顺利展开的重要基础。为了改善关系，管理人员应当加强与员工之间的交流与沟通，与员工建立平等和谐的互动关系。管理人员要深入基层，了解员工的工作环境与工作状态，亲切询问他们在工作以及生活中的问题，并尽可能帮助他们解决问题。在制定绩效管理规划时，管理人员还应当询问员工的意见与建议，并积极采纳有效意见。这能够提高绩效管理的实效性，为人力资源工作的顺利展开奠定基础。
四、结语
良好的人力资源管理工作可以提升企业的综合实力，让企业在激烈的市场竞争中获得优势，而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对企业发展来说有着极大的意义。为了提高绩效管理的实效性，企业管理者应当加强对人力资源的优化配置、设置合理的绩效管理目标、提高对绩效管理工作的重视度、完善绩效考核制度并完善绩效考核制度
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