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人力资源会计的作用
作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。下面是小编为大家准备了关于人力资源会计的作用的内容，欢迎阅读。
人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计
第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
第二，提高企业经济效益的需要。在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
人力资源会计中人力资源的确认与核算
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
(一)把人力资源作为一项资产
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢?
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为，人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是取得了预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产，而且作为一项无形资产进行单独确认。
从另一角度看，企业吸收了人力资源把它作为无形资产，人力资本所有者把自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们(债权人、所有者)一定的权益一样，也必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。
(二)人力资本是人力资源所有者对企业的投资，人力资源所有者应该是混合权益索取者。企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的(混合)权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”，转变成了“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。
企业在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要实现公平合理，除了每期固定报酬，还要实施有效的激励机制，比如股票选择权、绩效股等方式，这也体现了人力资本所有者的权益。
人力资源会计在我国的应用
面对知识经济时代，知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。
第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术人员、管理人员的70%以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而应该扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
我国推行人力资源会计的障碍
根据我国的实际情况，人力资源会计在大多数企业中还没有付诸实践，推行人力资源会计还存在着一些障碍:
1、人力资源会计推广意识不足。
传统会计已经有很久的历史，它的方法以及观念早已深深植入在企业管理者的头脑中，人们大多已经习惯于传统会计的体系。而人力资源会计作为会计的一个新型领域，很多理论和体系都有待完善。由于传统观念和现实条件的约束，我国当前企事业单位暂时没有建立人力资源会计这种意识。有部分企事业单位进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而没有持续下去。因此，在我国人力资源会计推广意识这一方面还比较匮乏。
2、理论研究的局限性。
众所周知，要形成一个成熟的理论体系，就必须要有足够的理论知识作为基础。但就我国目前的情况来看，我国的人力资源会计的理论存在着局限性。第一，人力资源会计的发展由于研究方法没有突破，也缺乏坚实的实践基础，更不用说创新。第二，人力资源管理人员对人力资源会计的方法和要素把握没有统一标准，造成同一指标所表达的内容不同。第三，我国的人力资源会计的理论还只是停留在翻译和引用外国的资料和文献的基础上，然而我国的国情和发展与外国截然不同，所以不能照搬国外的实践的模式，这就造成了我国的人力资源会计理论与我国国情的联系不够紧密。
3、人力资源法治不完善。
人力资源是十分宝贵的财富，应该用法律法规来确保企业和组织对人才的所有权。对于快速发展的市场经济时代，各人也都追求自身的最大利益，人才也会因为其他企业的高价聘任而跳槽换公司或是离职。所以为了缓和人才的巨大流动以及各个公司人力资源不稳定，就应该对中途离职和不按要求就突然跳槽的员工进行法律制度的约束，这样就为各个企业的人力资源和潜在利益提供了保证。但是现在有关于人力资源的法制不健全，就缺少人力资源确认的依据和法律保障。
4、人力资源成本确认问题和会计计量问题。
人力资源能否作为会计资产，这一点自我国引进人力资源会计以来一直是会计研究者争论的焦点。人力资源及不同于无形资产和固定资产，人力资源具有特殊性，将它归入现有的任何一种传统资产好像都不合适。人力资源作为一种可以用价值确定的资产，是要给企业合组织带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，人力资源具有不确定性。我国目前的计量方法都带有片面性，它的计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部，所以会带来很大的误差。
5、人力资源信息披露问题。
人力资源是企业中不可分割的组成部分，它可以为企业带来不可估量的发展动力和经济利益。在报告人力资源会计的时候，仅仅在财务表中填上几个数字，这远远不能达到分析、预测、决策的要求，因为在会计三大报表中必须要包含完整全面的信息，于是对于人力资源会计来说就到达了进退维谷的地步，理论上在三大报表中披露相关信息是很有必要的，但是在实际中又无法提供完整的信息。
我国推行人力资源会计的对策
1、开展试点工作推行人力资源会计。
需要选择合适的试点进行实际行动和相关操作，来得到一般性的规律和经验，寻求真正符合我国现阶段基本国情的人力资源会计运行模式，从而使我国人力资源会计能够更好的发展。试点单位一般要选择人力资源投资较大、集中，既要有完整的人事档案资料，又要有合理的会计组织和较好的会计工作基础的单位。试点单位的选择应遵循先易后难，循序渐进的原则，在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
2、加强理论基础。
我国应该在实际环境下构建一个合理、符合现实环境的人力资源研究的框架。人力资源会计框架是人力资源会计研究得以承前启后和良性发展的基本条件。虽然人力资源会计还没有一个很准确的定义，但是传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为具体的科学体系。因此，当前相关的政府组织应该尽快对这些理论存在的漏洞和不足问题进行深入研究，彻底转变传统会计墨守陈规的思维定式，从观念上改变，树立人力资源新观念。
3、完善用人机制和相关法律法规。
当前，我国的人才市场、劳务市场不完善，人力资源距离实现自由流动还是有一定距离的。这就需要我们不仅做到为相关职工提供良好的工资奖金和福利，还要为他们进行继续教育，提高职工和企业本身的素质。对中途违约离职的职工也应该进行相应惩罚，让职工规范自己的行为，努力提高绩效，从而达到双赢的效果;同时，要制定相应的税收制度，特别是个人所得税，确保国家税收的完整，避免人力资源侵蚀、吞并实物资本。有了法律法规进行规范，企业的人力资源的流失性就会降低，资源的配置也变得更加稳定和合理，这也进一步促进了人力资源会计的完善性。
4、建立合理的人力资源价值计量途径。
目前我国的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部，不能完整准确的计量。因此，在运用精确的货币计量方法的同时，须辅之以非货币的模糊计量方法，也就是要将人力资源会计与相关的管理会计相结合。在不能完全用单一货币计量人力资源价值的时候，可以结合非货币计量或绩效评定一起来表示其价值。
5、完善会计信息的披露。
人力资源是知识经济时代重中之重的资源，应当在会计信息中加以真实与具体反映，否则就会造成会计信息的不实。著名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出，在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产”。为了更加真实反映企业的状况，完善人力资源会计信息的披露十分必要。
人力资源会计基本概述
（一）人力资源会计定义
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计；其二是人力资源的价值方面会计；其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面。
（二）人力资源会计的发展阶段
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。
其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展；
其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定；其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
人力资源会计对企业的意义
（一）提供人力资源工作所需要的信息
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
（二）为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性。
在企业管理中人力资源会计存在的不足
（一）人力资源会计研究机构建设不完善
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
（二）人力资源产权归属责任不明确
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
（三）人力资源工作中核算不精准
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展。
人力资源会计在企业中的实施策略
（一）构建人力资源问题研究机构
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：
其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完成人力资源管理工作。
其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行。
其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究平台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流平台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。
其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
（二）清晰划分人力资源的产权归属问题
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
（三）精准核算人力资源权益
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题；而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
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