企业人才招聘策略

时间:2024-07-22 19:20:26 晓凤 人力资源 我要投稿
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企业人才招聘策略

  公司应十分重视人才对于企业发展的作用,在人员招聘方面,更是严把甄选关,从面试入手,通过七道人性化的选拔,甄选适合的人才。小编下面为大家整理关于企业人才招聘策略的文章,欢迎阅读参考。

企业人才招聘策略

  企业人才招聘策略

  一、通过事业说明会,让候选人了解行业发展现状。

  和一般的公司在筛选简历后直接进行面试的方式不同,我们选择先通过事业说明会,让候选人充分了解保险业在国内外发展的现状,公司的文化、价值观,未来的职涯发展道路和薪酬体系等。这种邀请候选人参加说明会而不立即进入面试的方式,一方面使候选人感受到对其充分的尊重,另一方面也能筛选掉盲目应聘者,以减少彼此因需求不匹配而耗费的时间和精力。

  二、凭借性格测评工具,增进对候选人职业倾向的了解。

  候选人在对公司进行全面的了解后,会通过测评软件做一个专业的性格测试,从而有助于帮助我们评估候选人是否适合在本公司发展做出初步的判断,同时也会为候选人的未来职业发展规划提出建议。

  三、通过多维度的能力考查,综合考量候选人。

  由公司中层经理和基层经理针对测试结果,综合候选人的学习能力、团队合作能力和统筹能力等进行多维度的考察,以便更好地站在候选人的立场,综合判断其是否适合在本公司发展。

  四、结合情况调查,帮助候选人择业。

  我们把这个环节形象地比喻成“谈恋爱”。从了解熟悉候选人的亲朋好友入手,邀请与其熟悉的人,特别是其配偶到公司做一个小型的市场调查。这项调查,一方面,可以考察候选人的学习能力、交流能力、在朋友中的影响力等等;另一方面,也利于让其信任的人协助其做出择业选择的判断。通过这一环节,使一部分与公司岗位要求不匹配的候选人被淘汰。

  五、抓住重点,突击考察候选人加盟的决心。

  由公司的中高层经理与候选人进行一对一面谈,主要针对候选人在之前的面试流程中出现的问题进行重点提问,同时考察候选人的决心、信心及准备状态。通过这一环节,不仅进一步增强选人的针对性,也有利于候选人思考自己是否真的适合这个行业。

  六、通过签订代理合同进一步考察。

  通知候选人录取结果,并在完成相关手续的同时,通过与候选人聊些关于未来人生规划、家庭责任等轻松话题,观察候选人放松后流露出的真实状态。候选人往往通过了前几关严格的考察,在此环节比较放松,容易“真情流露”,也不乏有候选人在这个环节落马。

  七、通过专业资格考试是做好服务的前提。

  金融行业要求行业人员具有较强的学习力,才可能为客户做好服务。因此要在一周左右的时间里自学枯燥无味的专业理论,并参加全国统一考试,20天左右后收到考试合格的通知时方可正式签约入职。

  整套面试流程由群体进行决策,层层递进、相互配合,同时也是双向选择的过程。在面试这一阶段看似“啰嗦麻烦”的环节,并且会增加一定的投入成本及精力,但这样做的收益是员工入职后的问题就相对少很多。我们则在预防管理上做足了功课,避免了高离职率等增加的人员重置成本。十多年过去了,这种稳扎稳打、循序渐进的做事风格,正直诚信的价值观,使公司建立起真正的保险理念,同时为我国的保险行业培养和沉淀了大批人才。

  企业招聘人才的三个奇招

  1 从实际出发将基层人员招在实处

  案例:凌舞山庄作为中船重工旗下的一家新建成的针对中高端会议接待和面向周边旅游市场的服务性酒店,地处长安区引镇,距市区40多公里,因其地理位置的限定和资金条件的限定,在一年的试运营中有很多外招基层服务人员以及大堂领班等工作人员不断流失,而造成这一现象的主要原因在于许多工作人员家住西安市区,而酒店并不具备每日送工回家的条件,以及地理位置的偏僻缩小了工作人员的业余生活乐趣,导致了人员流失还在不断深化。

  解决方案:针对这一特点,酒店内部调整用人政策,基层招聘将目光锁定在周边的自然村落,将适龄的用工人员根据酒店需求进行专业的培训,打造全面性的服务人员。

  这一用人机制的转变,一是避免了职工在环境条件上的不适应,减小离职率;二是从基层培养抓起,根据所需培养出适合酒店的基层、中层等干部,让职工更具有归属感和对企业的忠诚度,以此削弱行业内部的跳槽几率。

  2 职位填补从社会转移致校园

  案例:近年来因为酒店行业的不断发展,不少五星级酒店都打出了商务旅馆品牌,让那些大规模的酒店企业成为了具有多种型态的商务型酒店,因此这类酒店的规模就决定了服务人员在数量和质量上的双面需求,而从业内的现实情况来看,基层服务人员的用人缺口和职业素养等多方面的情况仍是难以满足庞大的需求。

  解决方案:根据用人数量和星级标准的服务质量要求,酒店采取了招纳学校实习生的用工方针,从西安各大高校、专科学校的专业生进行工作培养。

  一般情况下酒店与学校实习生都是签订了半年至一年不等的实习合同,这样一来,一是在用人数量上得到满足,填补了基层服务人员的用人缺口,二是从专业的素养上考虑,虽说没有经过实践的毕业生们在工作的熟练度上有所欠缺,但是他们的服务素养因为经过了长期较为专业的理论培训,所以更容易满足服务要求,专业的知识的储备、在工作能力中的沟通及协作上的变通性,都促进了工作的开展,这样的用人机制一方面减小了企业用人经济成本,另一方面省去了过多的培训精力,达到了一种双赢互通的良好局面。

  3 用人守才从企业内部抓起

  案例:近年来快捷酒店进入快速发展的时期,像七天、如家、汉庭都已成为这类商务酒店的佼佼者,可也正因他们的快速发展,各地连锁店面的开设也在逐年增多,那么这类不断开起的新酒店如何能找到合适的员工,在这行业跳槽尤为突出的环境下守护住所需的人员不被劲敌所挖走,使得企业培养出的人才不再流失,有效降低资源成本就成为了酒店业内的头号难题。

  解决方案:企业进行干部储蓄培养,从员工入职开始制定轮岗计划,使每个员工都可以在最大程度上激发工作热情。这样的做法一是使企业员工可以从不同的岗位中熟悉企业文化,加强企业和员工之间的亲密度,从细节出发让员工自己确定出自己的职业目标,二是通过在企业内部进行干部培养可以有效减小企业资源成本,从底层培养出的干部更能够了解企业运作中的每个环节的细微之处,并且经过长期的培养,使员工对于企业就更具有责任感和忠诚度。

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  公司应十分重视人才对于企业发展的作用,在人员招聘方面,更是严把甄选关,从面试入手,通过七道人性化的选拔,甄选适合的人才。小编下面为大家整理关于企业人才招聘策略的文章,欢迎阅读参考。

企业人才招聘策略

  企业人才招聘策略

  一、通过事业说明会,让候选人了解行业发展现状。

  和一般的公司在筛选简历后直接进行面试的方式不同,我们选择先通过事业说明会,让候选人充分了解保险业在国内外发展的现状,公司的文化、价值观,未来的职涯发展道路和薪酬体系等。这种邀请候选人参加说明会而不立即进入面试的方式,一方面使候选人感受到对其充分的尊重,另一方面也能筛选掉盲目应聘者,以减少彼此因需求不匹配而耗费的时间和精力。

  二、凭借性格测评工具,增进对候选人职业倾向的了解。

  候选人在对公司进行全面的了解后,会通过测评软件做一个专业的性格测试,从而有助于帮助我们评估候选人是否适合在本公司发展做出初步的判断,同时也会为候选人的未来职业发展规划提出建议。

  三、通过多维度的能力考查,综合考量候选人。

  由公司中层经理和基层经理针对测试结果,综合候选人的学习能力、团队合作能力和统筹能力等进行多维度的考察,以便更好地站在候选人的立场,综合判断其是否适合在本公司发展。

  四、结合情况调查,帮助候选人择业。

  我们把这个环节形象地比喻成“谈恋爱”。从了解熟悉候选人的亲朋好友入手,邀请与其熟悉的人,特别是其配偶到公司做一个小型的市场调查。这项调查,一方面,可以考察候选人的学习能力、交流能力、在朋友中的影响力等等;另一方面,也利于让其信任的人协助其做出择业选择的判断。通过这一环节,使一部分与公司岗位要求不匹配的候选人被淘汰。

  五、抓住重点,突击考察候选人加盟的决心。

  由公司的中高层经理与候选人进行一对一面谈,主要针对候选人在之前的面试流程中出现的问题进行重点提问,同时考察候选人的决心、信心及准备状态。通过这一环节,不仅进一步增强选人的针对性,也有利于候选人思考自己是否真的适合这个行业。

  六、通过签订代理合同进一步考察。

  通知候选人录取结果,并在完成相关手续的同时,通过与候选人聊些关于未来人生规划、家庭责任等轻松话题,观察候选人放松后流露出的真实状态。候选人往往通过了前几关严格的考察,在此环节比较放松,容易“真情流露”,也不乏有候选人在这个环节落马。

  七、通过专业资格考试是做好服务的前提。

  金融行业要求行业人员具有较强的学习力,才可能为客户做好服务。因此要在一周左右的时间里自学枯燥无味的专业理论,并参加全国统一考试,20天左右后收到考试合格的通知时方可正式签约入职。

  整套面试流程由群体进行决策,层层递进、相互配合,同时也是双向选择的过程。在面试这一阶段看似“啰嗦麻烦”的环节,并且会增加一定的投入成本及精力,但这样做的收益是员工入职后的问题就相对少很多。我们则在预防管理上做足了功课,避免了高离职率等增加的人员重置成本。十多年过去了,这种稳扎稳打、循序渐进的做事风格,正直诚信的价值观,使公司建立起真正的保险理念,同时为我国的保险行业培养和沉淀了大批人才。

  企业招聘人才的三个奇招

  1 从实际出发将基层人员招在实处

  案例:凌舞山庄作为中船重工旗下的一家新建成的针对中高端会议接待和面向周边旅游市场的服务性酒店,地处长安区引镇,距市区40多公里,因其地理位置的限定和资金条件的限定,在一年的试运营中有很多外招基层服务人员以及大堂领班等工作人员不断流失,而造成这一现象的主要原因在于许多工作人员家住西安市区,而酒店并不具备每日送工回家的条件,以及地理位置的偏僻缩小了工作人员的业余生活乐趣,导致了人员流失还在不断深化。

  解决方案:针对这一特点,酒店内部调整用人政策,基层招聘将目光锁定在周边的自然村落,将适龄的用工人员根据酒店需求进行专业的培训,打造全面性的服务人员。

  这一用人机制的转变,一是避免了职工在环境条件上的不适应,减小离职率;二是从基层培养抓起,根据所需培养出适合酒店的基层、中层等干部,让职工更具有归属感和对企业的忠诚度,以此削弱行业内部的跳槽几率。

  2 职位填补从社会转移致校园

  案例:近年来因为酒店行业的不断发展,不少五星级酒店都打出了商务旅馆品牌,让那些大规模的酒店企业成为了具有多种型态的商务型酒店,因此这类酒店的规模就决定了服务人员在数量和质量上的双面需求,而从业内的现实情况来看,基层服务人员的用人缺口和职业素养等多方面的情况仍是难以满足庞大的需求。

  解决方案:根据用人数量和星级标准的服务质量要求,酒店采取了招纳学校实习生的用工方针,从西安各大高校、专科学校的专业生进行工作培养。

  一般情况下酒店与学校实习生都是签订了半年至一年不等的实习合同,这样一来,一是在用人数量上得到满足,填补了基层服务人员的用人缺口,二是从专业的素养上考虑,虽说没有经过实践的毕业生们在工作的熟练度上有所欠缺,但是他们的服务素养因为经过了长期较为专业的理论培训,所以更容易满足服务要求,专业的知识的储备、在工作能力中的沟通及协作上的变通性,都促进了工作的开展,这样的用人机制一方面减小了企业用人经济成本,另一方面省去了过多的培训精力,达到了一种双赢互通的良好局面。

  3 用人守才从企业内部抓起

  案例:近年来快捷酒店进入快速发展的时期,像七天、如家、汉庭都已成为这类商务酒店的佼佼者,可也正因他们的快速发展,各地连锁店面的开设也在逐年增多,那么这类不断开起的新酒店如何能找到合适的员工,在这行业跳槽尤为突出的环境下守护住所需的人员不被劲敌所挖走,使得企业培养出的人才不再流失,有效降低资源成本就成为了酒店业内的头号难题。

  解决方案:企业进行干部储蓄培养,从员工入职开始制定轮岗计划,使每个员工都可以在最大程度上激发工作热情。这样的做法一是使企业员工可以从不同的岗位中熟悉企业文化,加强企业和员工之间的亲密度,从细节出发让员工自己确定出自己的职业目标,二是通过在企业内部进行干部培养可以有效减小企业资源成本,从底层培养出的干部更能够了解企业运作中的每个环节的细微之处,并且经过长期的培养,使员工对于企业就更具有责任感和忠诚度。