面试官应该如何提问题

时间：2022-11-27 14:55:56 惠嘉人力资源我要投稿

相关推荐

面试官应该如何提问题

　　面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。以下是小编精心整理的面试官应该如何提问题，希望对大家有所帮助。

面试官应该如何提问题

　　面试官应该如何提问题

　　考察灵活应变能力

　　这涉及到应聘者的工作态度与价值观。

　　1. 您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)

　　您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果)

　　2. 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域?(或有没有其它潜在的兴趣，或是否想过去尝试、从事的其它职业)

　　① (若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?

　　② (若无，继续发问)针对您的知识结构有些狭窄的方面，说说未来的改善计划?

　　3. 您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

　　① (若薪酬不排在第一，可继续发问)您可不可以说说您在薪酬方面的心理预期?

　　② (待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗?

　　③ (若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

　　④ (若薪酬排在第一，问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

　　4. 您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上，有哪些方面做得不足?

　　① (若答有，问)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?

　　② (待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?

　　③ (若答无，问)您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?

　　简单寒暄

　　面试开始前，通过几个问题简单寒暄，拉近彼此距离，同时，也可对应聘者的衣着、精神面貌、肢体语言、口头禅、礼貌用语等做一个初步判断。

　　1. 您怎么过来的?交通还方便吧?

　　2. 到这里要多长时间?路途辛苦吗?

　　3. 以前来过这里(城市)吗?对这里的印象如何，跟您所在的城市有何不同的感受?

　　4. 您来自哪里?(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

　　考察口头表达能力

　　注意应聘者的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。

　　1. 请您先用3-5分钟介绍一下自己。

　　2. 请说说您最近服务的这家公司的基本情况(规模、产品、市场)。

　　3. 您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?

　　4. 请您简要介绍一下自己的求学经历。

　　5. 请您简要介绍一下自己的成长历程。

　　考察兴趣爱好

　　这关系到应聘者的知识广博度和学习能力。

　　1. 您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较擅长的?

　　2. 您在大学的专业课中最感兴趣的是哪一门?(待回答完毕，问请谈谈您对其感兴趣的相关看法。)

　　3. 就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。

　　4. 谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

　　5. 如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗?

　　考察责任感与归属意识

　　1. 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您的企业文化的特点。

　　2. 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么?

　　3. 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。

　　4. 当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动?

　　5. 跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态?

　　6. 您每一次离职时有没有过失落感?您跟过去就职过的公司的两个上司或同事还有联系吗?请说说他们目前的处境。

　　考察计划与控制能力

　　1. 您来面试的过程中有没有想过整个过程?说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

　　2. 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

　　3. 假如您今晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对?(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划?)

　　4. 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，您将如何去行动?

　　5. 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的。

　　6. 说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?

　　7. 说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的?

　　考察感恩与价值观

　　1. 在过去的工作经历中，对您最有帮助的有哪些人?

　　2. 请您评价一下您上一家工作企业的老板与上司?(看看正面多，还是负面的多)

　　3. 如果上一家公司希望您回去工作，您愿意接受吗?为什么?(评测他的价值观)

　　4. 在公司中总有一些负面的人，您如何看待他们?

　　5. 如果下属不愿意与您合作，影响到您的工作开展，您怎么办?请说一段过去类似的经历?

　　考察专业能力与经验

　　1. 请您谈谈过去工作中成功与失败之处?(失败也很重要)

　　2. 关于能力与经验，您以前的同事们是如何评价您的?

　　3. 您最近三年有哪些创新的工作项目?实施结果如何?

　　4. 举一个例子，证明您的能力与经验达到行业或专业不错的水平?(探讨，可以深入发问)

　　5. 如果您来到我们公司，您会从哪里开始?如果前期只做三件事情，会是哪三件?(不断地问为什么，必要时要多设置障碍，来检验其专业性)

　　6. 假如您过去的能力、经验，在我们这里很多都用不上，怎么办?

　　考察情绪控制力

　　招聘时，应该尽量了解应聘者对压力的承受能力。

　　1. 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的?

　　2. 请您举一个您亲身经历的事例来说明，您对困难或挫折有一定的承受力?

　　3. 假如您的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊?

　　4. 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它?(如果有类似的经历可以展开说说)

　　5. 您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

　　6. 您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响?

　　7. 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理?

　　8. 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

　　9. 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

　　考察上进心与自信心

　　1. 谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。

　　2. 您对成功的看法是怎样的?

　　3. 您认为自己具备什么条件胜任这份工作?

　　4. 说说您未来3-5年的职业规划。

　　5. 您如何看待学校的学习与工作中的学习。

　　6. 谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。

　　7. 谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。

　　面试官提问技巧大全

　　目前很多企业都出现了用工荒的问题，总是很难招到合适的人才，或留不住人才。在这个快速发展的21世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中，需要掌握好哪些面试官技巧，才能更进一步地招到人呢？以下为您提供详细的现代面试技巧参考。

　　一，面试的形式

　　1.尊重面试者是起码的职业操守

　　面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

　　2.破冰，让面试者尽快进入状态

　　遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

　　3.多听少说，但不失控制权

　　有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

　　4.留点时间Q&A

　　无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

　　二，面试中的忌讳

　　1.不要被简历忽悠了

　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

　　2.不要对面试者有任何假设

　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

　　3.不要把决定留给下一个人

　　通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

　　4.不要诱导

　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

　　5.不要答案，要过程

　　所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

　　6.不要放弃细节，细节决定一切

　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

　　三，选择什么类型的人

　　我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

　　1.有亮点好过万金油

　　选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

　　放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

　　2.缺点与信心并存

　　选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。

　　放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

　　3.知己知彼

　　当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。

　　选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

　　4.潜力股

　　选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

　　放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

　　有所选择的放弃是智者的放弃；有所放弃的选择是勇者的选择！

　　面试官必练哪些提问方式

　　提问技巧的灵活性十分关键：你必须做的很自然，除了自己外没有人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况下可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。以下12中技巧将帮助你随机应变，使你每次都能一击即中。

　　一、封闭式提问

　　这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案（谁会说否呢？）。

　　二、开放式问题

　　这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。应聘者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

　　这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗？”

　　三、反问

　　反问可以帮助面试官了冷静地控制谈话，无论应聘者如何健谈。例如，应聘者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

　　四、对以往成绩提问

　　对以往成绩提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提下，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”及早在面试中询问以往成绩，这样应聘者就会及早意识到他要讲出成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽面试官双眼的努力。

　　五、负面协调提问

　　在面试中，面试官通常会被引诱相信爱某个领域做得很好的一个候选人在所有领域都会做得同样好。事实并非如此。当应聘者头上出现光环，是时候控制住自己，寻找应聘者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候？”或简单地问：“现在你能否举例说说你不那么自豪的方面呢？”

　　六、反射陈述

　　结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴，点头和饶有兴趣地望着应聘者。

　　七、哄骗性问题

　　哄骗性问题多被滥用，这种提问方式要求应聘者在两难的选项中做决定。例如，“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点？”但荒谬的哄骗性问题和要求小心做判断的问题之间有条界限。对于大多数面试官，这个技巧在探究应聘者的决策方式时十分有效。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样的开头：“我有兴趣知道如果……你怎么做？”或“……情况下你怎么做？”

　　八、半正确反问

　　这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、不合格人选、完全拒绝提供信息的人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出部分正确的陈述，要求应聘者赞同。例如，“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

　　九、引导问题

　　这是由面试官引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试官解释应聘者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试官可能自豪地解释说：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后期限和满足不断增加的顾客需求。”然后问：“你如何应对压力呢？”应聘者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，与封闭式问题一样，要运用得当，最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。

　　十、问题分层

　　好问题若表达不佳会失去穿透力，给面试官以不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人是否能在压力下工作。许多面试官只会简单地询问：“你能在压力下工作吗？”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。

　　你应该借用询问人、事物、原因、时间、地点这五个要素。在这里你也可以这样做，将封闭式提问与其他方式混杂，看看你可以得到多少相关信息：

　　1、你能在压力下工作吗？（封闭式）

　　2、说说你在压力下工作时的情况吧。（开放式）

　　3、那么，要赶在最后期限前完成很艰难吧！（反射陈述）

　　4、谁负责呢？

　　5、为什么让这种情况出现？

　　6、问题源自哪里？

　　记住，提任何问题时，不应该接受候选人的第一个答案，面试官有权细看。如果发现答案里缺少了什么内容，用分层法继续提问。

【面试官应该如何提问题】相关文章：

小升初应该如何衔接06-05