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企业各发展阶段的人力资源管理
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。以下是小编为大家整理的企业各发展阶段的人力资源管理，欢迎大家分享。
商海浮沉，无论是哪个企业，都需要经历四个发展阶段，那就是初创期，成长期，成熟阶段，衰退期。
不同的发展阶段，其经营策略必然有所不同，相应的其人力资源管理的重点也完全不同，我们时常听到一些企业说，我要学华为的人力资源管理，我要学海尔的人力资源管理，仿佛一些先进企业的人力资源管理就是标杆和典范，一学就能做好本公司的人力资源管理，殊不知，每个企业在不同的发展阶段，在不同的经营环境下，它的人力资源策略也是不同的。笔者根据研究发现，在企业发展的四个阶段，人力资源的侧重点都不是一样的。详细分析如下：
一、初创期的人力资源管理。
初创期的企业特点：生存问题是首要问题。企业要解决的是先存活下来的问题，突出业务的发展，强调的是结果导向，忽视过程。不管黑猫，白猫，抓到老鼠的就是好猫，企业资金少，人员少，组织结构简单，老板起决定作用。
这个阶段的人力资源管理一般：讲究灵活，没有规则。一切以效率和结果为导向。具体如下：
人力资源各模块 采取的措施侧重点
组织方面 组织结构简单明了，没有复杂的层级
招聘方面 以业务人员，技术人员为主。这是公司的核心人才，业务人员一般以低底薪，高提成为主，技术人员的薪酬水平在中位数左右。其他岗位薪资处于市场低位数。
培养方面 公司不会花大量的时间和精力去培养，一般要求招之即来，来之能战。
考核方面 以结果为导向，奖励那些带来结果的人，对于过程基本忽略。
薪酬方面 强调结果决定了，薪酬偏重于销售，还有核心技术岗位。由于企业刚成立，资金短缺，钱会花在刀刃上，奖励那些为公司创造效益的人。同时会提倡一种风险分担，固定工资少，奖金则根据公司的效益去分配。
员工关系 员工之间的关系比较简单，部基于门之间的协作并不明显，企业文化基本上就是老板文化，企业成功的关键也取决于老板的个人魅力，员工对公司的未来的预判与期望以及能否保留下来的关键也是企业老板的个人魅力以及管理的风格。人员的职责不清晰，老板甚至可能直接指挥到每一个员工，部门之间的分工也比较混乱。
二、成长期的人力资源管理。
成长期的企业特点：生存的压力缓解，企业期望能做大做强。除了关注结果外，还关注过程。这个阶段两个问题比较突出。一个是员工利益分配问题，员工在经历了企业的成长之后，觉得企业营业收入增加了，自己付出了努力，对收入的期望值也增加了，如何去分配这些员工的价值成了一个关键的问题。另一个问题是责权利的清晰，由于初创阶段讲究的是结果为导向，因而忽略了各自的职责和分工，而企业壮大了，这个时候人员增加了，组织更复杂了，责权利再不清晰就会明显的降低工作的效率，从而影响整个组织的成长。
这个阶段的人力资源管理一般：强调规范，强调责权利的清晰明了。员工的激励、保留、培养、发展和合理使用成为人力资源管理重点。
人力资源各模块 采取的措施侧重点
组织方面 重新梳理组织结构，并进行优化。理清各部门的职责，梳理流程和职位体系。
招聘方面 适当的引进一些管理人才。不再是技术和业务为大了，需要有管理人才带来新的血液。
培养方面 开始注意人才的培养，对一些核心技术岗位，管理岗位开始关注并有计划的实施培养。
考核方面 不再是单纯的以结果为导向，还注意过程的管理。
薪酬方面 薪酬水平比初创期有所提高。薪酬结构里固定工资比例有所提高。
制度建设方面 开始着手建立完善的管理制度。
员工关系方面 引导公司员工建立起上下沟通的机制，缓解各种矛盾纠纷，这个阶段最突出的是员工利益之间的竞争，部门职责之间的扯皮现象，HR需要做好这几方面的协调工作。
三、成熟期的人力资源管理
这个阶段的企业特点：业务成熟，利润增加，公司发展稳定，组织机构臃肿，人员的协调性差。
这个阶段人力资源管理：协作、创新。具体如下：
人力资源各模块 采取措施侧重点
组织方面 组织结构的重新设计，流程的再造，公司能力的组合、配置与发展。
绩效管理方面 奖励创新
薪酬管理方面 实施长期激励计划，奖励中高层及核心骨干。
企业文化方面 强调变革的心态，强调危机意识，有意对员工思想造成冲击。
四、衰退期的人力资源管理
这个阶段企业的特点：业务开始衰退，逐渐淡出市场，裁员。
这个阶段的人力资源管理：裁员，增效。具体包括：
人力资源各模块 采取的措施侧重点
组织方面 裁撤一些多余的部门。
招聘方面 不再招聘人员，相反主动裁员;
绩效管理方面 回到以结果为导向的层面上来。
薪酬管理方面 薪酬也不再给予市场中高位水平，回到低位水平。
员工关系方面 稳定人心，跟员工进行沟通。
拓展：
人力资源管理诀窍
第一，尊重员工。
尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。
人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。
尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任员工。
尊重是信任的基础，了解是信任的开始。人事经理必须对员工有所了解，“知人善任”必须对员工信任才能委以重任。人事经理能够公平、公正的对待每一位员工，而不能以自己的好恶或者关系来亲近或疏远员工。心理学告诉我们，每个人都有被他人重视的需要，人事经理就要能够让员工感觉到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性与地位，这样才能更好地推进企业人力资源管理工作的开展。
第三，不要随意评价员工。
由于工作需要，人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解，相对于其他的人人事经理掌握的员工信息更多也更全面，所以会有意无意地对员工进行一些比较和评价。
这种比较和评价在很多时候并非完全是为了工作的需要，而且在这种不经意的评价中，往往会因为缺乏严密的调查和思考，甚至在有的时候会带有个人的感情色彩，而造成该评价结果的失真。
这种无意识、不正确的评价如果被当事人知道，他会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任，从而影响他的工作积极性和工作效果，也会给自己的工作开展带来不便。
如果人事经理对几位员工作了不正确的评价，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突，导致公司整体上的资源耗费。所以，作为人事经理在平时最好不要轻易地评价员工，因为工作必须要对员工进行评价时也要确保该评价的公平性，能够公正地对待公司的每一位员工。
第四，不要轻易地给员工许诺。
目前企业在招牌人员时是比较困难，很多人事经理们为了尽快招到人满足用工需要，往往会对应聘人员依据各种资源开出不同的条件，甚至会超出自己的权利范围；也有些人事经理会在“留人”时作出这样的许诺。人事经理们是在为企业尽心尽力，也一直在与员工周旋着，可是当你的承诺没有办法兑现时，你就没有再面对员工的理由了，那时你会感到无地自容。
更重要的是员工会怎么样看企业及人事经理呢？对于员工，人事经理是代表着企业的，当他觉得企业是在“欺骗”他时，他的行为往往会激化，由此给公司造成的隐性危害和负面影响是相当巨大的，不管在什么样的情况下，在企业人事经理的面前只有一条路：用你的诚信开展每一天的工作，不轻易地给任何员工许诺！
第五，以期望员工对待你的方式对待他们。
人是一面镜子，你怎样对待他，他也会怎样对待你，决不会与你有不同。作为企业的人事经理，与员工相处、沟通是比较多的，而且由于人事经理的身份比较特殊，往往不只是代表你个人，在与员工相处时就更加要注意自己的态度了。
员工们私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度及能力。要想在员工心目中树立起较高的形象，你必须用你想要员工对待你的方式去对待他们，只有这样，人事经理才能更好地在企业开展工作，达成人力资源管理的目标。
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