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如何借助“招聘”树立企业形象？
随着时代的发展，思想的不断变化，越来越多的年轻一代在进入公司前，不单单看岗位职责、薪资待遇、公司环境，也会看企业形象。拥有良好企业形象的公司，往往是年轻人的入职首选。那如何树立企业形象呢？下面是小编为大家整理的如何借助“招聘”树立企业形象？希望对大家有帮助！
如何借助“招聘”树立企业形象？
随着人力资源的不断发展，招聘已经成为各类企业发展中必不可少的一个环节。大量的事实证明，任何企业的发展均与企业拥有的人力资源数量和质量有着密不可分的联系。随着人力资源学科在中国的快速发展，中国企业的招聘行为逐步走上了专业化道路，越来越多的企业运用专业化的招聘方法与测评工具觅得有用之才，为企业的迅猛发展做出了巨大的贡献。
而今，企业的招聘环节从最开始的简历筛选、笔试、面试再到最终的录用，呈现给人们的不仅仅是其专业化、多样化甚至是复杂化;例如笔试有职业兴趣测试、职业性格测试、专业知识测试等，面试有无领导小组讨论、情景模拟测试等，而且更多的测试方法与招聘工具已被广泛的应用到企业的现实招聘环节。
面对新的发展机遇与挑战，招聘所承担的企业使命已不再是单纯的为企业招募有用之才，同时承担了企业宣传、树立企业形象的使命。尤其是企业的外部招募，对企业形象的树立具有不可替代的作用。众所周知，招聘方与应聘方之间亘古不变的唯有双方的选择权，即双向选择权：也就是招聘单位在选择应聘者的同时，应聘者也在选择招聘单位。应聘者可能因个人能力与企业岗位不匹配、面试发挥不佳或者不得当的言谈举止而被招聘单位淘汰;而招聘单位也往往因其福利待遇没有竞争力而不被应聘者所选择。
但最终的结果基本如此，很多被拒绝的应聘者在几经周折后，总会找到适合自己的企业适合自己的岗位;而一些企业却一直招聘不到与岗位匹配的员工。于是，这些企业的招聘人员总结经验教训，得出最一致的结论：我们的企业福利待遇没有竞争力。殊不知，这样的结果可能全部归功于招聘人员自身。
现实中很多企业往往忽视了、甚至淡忘了招聘环节的另一个作用：即对企业形象的宣传作用，而不重视外部招聘环节的各项细节和招聘团队人员的筛选，派出的招聘团队人员素质不高、形象不佳、专业不精，如此不堪的招聘团队不但不能完成招募人才的重任，不经意间却也降低了企业的形象。笔者回望过往参加过的校园招聘会、大型人才交流会发现正是如此，一些企业的招聘人员穿着邋遢、头发凌乱，还有很多招聘人员对待应聘者面无表情、态度冷淡;还有人在招聘会上一直低头玩弄手机，就连解答应聘者的提问都懒得抬头……如此企业我是万万不会前往咨询或者投递简历;我也发现这些企业也很少有其他应聘者前去咨询与投递简历。真不知道他们是路过打酱油的还是来招聘的，也不知道他们是否意识到自己不当的个人行为却在无形中大大降低了企业在广大应聘者心中的形象，使得企业花费巨大人力、物力、财力在公众中树立的良好形象被打破，造成企业每年花费的大量公关费用付诸东流，给企业带来了无法挽回的损失……
这也说明，招聘人员自身的不当行为举止等个人因素，也可能成为企业招聘难的原因之一。所谓物以类聚，人以群分，优秀的企业势必能够吸引到优秀的人才;相反，庸俗的企业也将吸引来庸俗的人。在企业以外，企业的任何员工个人就代表了整个企业，员工好的或者不好的行为习惯也会被间接的看作是企业的形象，从而形成了公众眼中的企业形象。更何况这些要为企业宣传并且招募到有用之才的招聘人员，他们所面对的应聘者可能会成为企业的一员，招聘人员也可能是他们日后的同事，因此从招聘人员身上透露出来的“现实版的企业文化、企业氛围”等软实力，会影响他们对企业的评价。所以，招聘人员的言行举止——无论是正面的还是负面——最终都被算到了企业的头上，也就归结为企业形象。这足以表明招聘人员形象对于企业形象的重要性。
鉴于此，企业在筛选招聘团队人员的时候，也有必要像筛选应聘者那样严格，派出专业扎实、精明能干、仪表整洁的招聘人员，规范招聘人员的言行举止，明确招聘人员言行对企业形象所起到的作用，在保证完成招募人才重任的同时，让招聘团队发挥其树立企业的形象的附加价值。
如何利用招聘塑造企业品牌形象
一、招聘渠道影响求职者对企业形象的评价
近年来，家电、通信、银行及地产巨头等纷纷通过校园招聘形式招揽大学应届毕业生，每次招聘渠道几乎覆盖全国31个省市重点大学。这种“与狼共舞”的招聘策略，在提升企业品牌形象方面起到了巨大的推进作用。原因非常简单，高校非常欢迎优秀企业进驻校园招聘，同时又对企业的实力进行评审。那么，能够进入各省市名校招聘的企业，本身就展示了企业的强大实力，同时又影响了求职者的就业的意向。相反，国内外众多保险公司为了招揽人才，不惜一切手段和代价吸引各种人才加盟，同时残酷的淘汰导致人才对保险公司的向往和畏惧。那么，无法招聘到足够人才的保险公司不得不在普通的人才市场或劳务市场摆摊设点，招募人才。结果可想而知，真正优秀的人才很难相信在劳务市场招募人才的公司会优秀到什么程度。
因此，企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可兰滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站发放招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。例如，中小企业是否可以考虑参加“XX金领世界招聘会”，设置个别虚拟岗位、开出年薪X万，并像做促销一样在知名品牌企业旁边安排展台，并制作精美的宣传物料，包括：企业文化、企业概况和职位介绍的X展架、宣传海报和单张等，招聘人员也经过专业的礼仪和技巧培训。
二、呼叫中心电话营销对招聘通知的启示
想必大家都曾有过接受移动运营商电话营销服务的经历，更有甚者在短暂的一至两分钟时间内被营销人员所“征服”，非常满意购买提供的业务。然而，我们不得不佩服移动运营商营销人员的高效沟通技巧及良好的职业素养。移动公司对电话营销人员的要求相当高，例如：每通营销电话必须做到“确认机主”、“确认购买”、“确认清楚”和对企业品牌现象的维护等。可谓电话营销几分钟，台下十年功，电话营销人员在上线呼叫之前必须进行专业的训练，包括：业务知识培训、电话营销脚本训练、客户FAQ培训、模拟测试等，确保每通电话都能使客户满意并争取成功推广业务。
现实中负责招聘的人员是否经过专业的培训呢？一份针对求职的调研报告显示，负责招聘的人员若能在电话通知中非常自信、简介、清晰地介绍公司及职位相关信息，并能灵活应答求职者的相关提问，求职者对招聘官的能力及企业形象普遍有着良好的第一印象，并愿意尝试面试。这样的电话通知，经验丰富的招聘官比较容易做到，但是绝大多数负责招聘的人员需要经过专业训练方可达到这样的水平。因此，招聘官在电话通知前非常有必要设计简单的公司简介、职位简介、职位相关应答口径并经过专业的训练，以确保在电话通知中保持专业形象及有效提升企业品牌形象。另外，企业也需要通过体现公司形象的短信或邮件再次与求职者确认面试的信息。例如：应聘海信深圳分公司的某个职位，求职者获得深圳分公司电话通知后还将收到海信青岛总部的短信确认，这将更加坚定求职者对面试的决心。
三、初试中细节影响求职者对企业的判断
每位职业人士都有过求职的经历，我们可以设想一个情景：但你到达面试地点后，负责招聘的人员亲切地接待自己，并安排在休息室等候且提供饮水，若遇到负责面试的人员特殊情况，负责接待的人员会真诚地表示歉意并告知明确的等候时间；若与负责面试的人员会面时，面试官也非常有礼貌地与自己沟通，通过高效率地沟通了解自己的能力和告知企业的要求，寻求企业和个人需求之间的有效匹配。我们没有理由不相信，这样的面试，即便不成功，企业也会对求职者留下良好的印象。相反，那些对求职者不负责任，任意浪费求职者时间、无视求职者存在的企业，不仅很难招聘到合适的人才，反而会影响求职者及其朋友对企业的负面判断，这间对企业形象产生较大的负面影响，尤其是人才稀缺的行业。因此，参与招聘的人员必须提升自身素质，确保为求职者留下良好的形象，维护企业的品牌形象。
四、入职培训内容及讲师影响求职者的去留
虽然入职培训，已不属于招聘环节，但很众多知名企业在初试中增加了培训环节，实现求职者对企业概况、企业文化及岗位能力有着更深入的了解，确保招聘到企业真正适合的人才，这些案例在校园招聘及咨询公司招聘中比较常见。另外，入职培训中内容和讲师也影响求职者对企业的判断。入职培训或招聘环节的企业宣讲等内容，最好让 企业的中高层领导或优秀的新员工完成。美的、创维及联想等知名企业在校园招聘中常用优秀的新员工向师弟妹们分享求职经历，对企业品牌宣传起到了良好的宣传作用。
总之，招聘的各环节均对企业品牌形象产生了重大的影响，尤其是企业自身品牌现象不占优势的企业，更应该在人才招牌环节思考招聘技巧。员工是企业的内部顾客，只有客户的满意才会有建立强大的企业品牌，细节决定成败在招聘环节同样适用。
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