坚持原则才能做好薪酬管理

坚持原则才能做好薪酬管理

　　引导语：马云说员工离开就两个原因：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。下面是yjbys小编为你带来的坚持原则才能做好薪酬管理，希望对你有所帮助。

　　业绩说话 才能说服老板对于薪酬的投入

　　作为企业的老板，他首先关注的肯定是企业是否盈利，薪酬是人力成本最直接的体现，反应到财务报表就是成本费用，所以老板正常的想法就是如何控制人力成本，实现经营利润的最大化。理解了老板的基本想法，在薪酬体系设计的时候，我们要向老板体现几个关键点，让其心中有数：

　　一是薪酬策略与定位，根据企业的实力来确定薪酬水平定位，做好总人力成本预算;

　　二是薪酬结构设计要体现业绩导向，企业总薪酬与企业业绩挂钩，员工薪酬与工作绩效挂钩;

　　三是有限的资源向企业关键岗位倾斜，无论是晋升还是调薪，避免福利式的普惠。

　　无论如何，薪酬仍是激励员工的主要因素之一，薪酬不仅仅是成本，也是作为对人力资本的投资。老板只有在观念上进行更新与改变，才能避免简单的将薪酬视为成本。优秀人才的流失带来的后遗症，或者引进的优秀人才取得的技术攻关、业绩提升，才最能说服老板对于薪酬的投入。

　　合理调整 才能避免员工产生不满情绪

　　公司薪酬体系中最容易让员工产生不满的问题就是关于薪资调整方面。

　　(1)建立年度薪酬普调机制

　　根据公司年度经营业绩(净利润目标完成情况)以及CPI增长情况，确定当年度薪酬普调比例，并根据普调比例将调薪总额下放到部门，由部门给予具体分配，原则上优先向低收入人群倾斜。

　　(2)完善晋升调薪管理机制

　　在晋升方面，规范晋升评审标准和流程，在晋升条件上设置岗位任职条件、工作年限(本岗位满一年)、绩效考核结果等指标，并通过正式的晋升评审流程择优选取，且年度总的晋升人员比例控制在20%以内，每次晋升加薪比例不超过15%。在晋升对象的选取上，同样还是向核心技术部门和骨干倾斜，以使有限的资源发挥出关键的作用。

　　(3)优化非业务部门薪酬结构

　　对于非业务部门，公司一贯执行的年终奖标准是相当于员工两个月的月工资，再根据公司当年业绩情况，在两个月标准上增加。因此，在总的人力成本不变的情况下，将年终奖标准调整为相当于一个月的工资标准，员工月工资标准普遍上调，也就是说，员工年收入构成由此前的(12 2)调整为(12 1)，通过薪酬结构的调整，员工月薪普遍增加8.3%，一定程度上缩小与市场月薪水平的差距。

　　随时警惕 才能发现薪酬体系是否健康

　　薪酬是刚性的，几乎所有的员工都对薪酬有超出期望的期待。而且，相对于薪酬的外部竞争力而言，员工对薪酬的内部公平性更加敏感薪酬体系涉及到薪酬预算、薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等多方面的因素，判断公司的薪酬体系是否存在问题，可以从以下这三个方面来观察和了解：

　　(1)内部薪酬现象分析

　　在平时工作中，可以通过一些现象来分析企业的薪酬体系是否存在问题，比如员工开始通过各种渠道来反映和讨论工资问题，新人难以引进，新老员工之间工资普遍“倒挂”等等，这就说明薪资体系可能需要修订完善。

　　(2)因薪酬而离职的员工数量在增多

　　虽然员工离职原因多种多样，况且不一定是薪酬的原因，即使个别员工因为薪酬原因离职，也不代表企业的薪酬体系就存在问题，但当员工因为薪酬原因而离职的数量有所增加这时我们就需要反思公司的薪酬是否存在问题了。

　　(3)外部市场的薪酬信息了解

　　定期收集外部市场薪酬信息，有助于我们评估内部薪酬是否具有竞争力，比如招聘过程中对候选人薪酬期望的信息收集、同行圈子交流等。

　　谨慎处理 才能确保薪酬变革有效实施

　　薪酬对于任何一个公司都是十分敏感的话题，一方面涉及到公司人力成本，另一方面涉及员工的切身利益，牵一发而动全身，因此在做薪酬变革时需要十分的谨慎，建议注意这三个问题：

　　(1)找准问题后慎行

　　薪酬变革之前，一定要搞清楚真正的问题所在，你为什么要变革，希望通过变革达到什么目的。现象和原因的分析要有具体的数据支撑和实例，结论的得出也要非常明确，是薪酬水平的问题还是薪酬结构的问题，如何解决?如果你是当事人，是否会接受你拟制订的解决办法?由此来制订详细的薪酬变革方案和推进的具体步骤。

　　(2)模拟测算后完善

　　薪酬变革方案经过论证后，在实施前要做好数据的模拟测算工作，无论是结构的优化，还是水平的调整，变革后和变革前对比，总额变化情况，每个人影响的情况，是否在方案预测的范围内，可以的话，用不少于三个月的薪酬数据做同步测算对比，通过详细测算来发现在方案制订时可能忽视的问题或特殊情况，借助模拟测算来最终完善方案。

　　(3)充分沟通后实施

　　薪酬变革涉及到员工的切身利益，加之员工对于薪酬内部公平性的强烈关注，所以大部分公司都在内部实行薪酬保密制度，然而，当需要做薪酬变革的时候，你不能偷偷摸摸的就去做了，你至少需要在薪酬体系上坦诚给员工更多信息，比如这次变革的原因、问题，主要方式方法，变革后预期的效果，越是捂着掩着，越有可能造成小道消息不断，员工不满情绪积累，不利于后续的变革实施，而当你坦诚的沟通，员工越能感受到公司变革的决心和好意，也会有心理准备接受这个变革。

　　坚持原则 才能为薪酬的小船保驾护航

　　HR一方面要对企业整体薪酬预算负责，另一方面需要通过合理的薪酬设计，在总体预算的基础上，来达到员工的相对满意。作为HR，除了对外部市场行情保持敏感度以外，要重点关注薪酬的内部公平性，维护薪酬体系的相对稳定性不因一人一事而轻易打破原则。

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