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香港公立高校人事薪酬制度解析
引导语：高等学校的“双一流”建设为国内高校明确了国际化发展方向。创双一流大学势必以人才建校为核心，一流的教师队伍则是一流人才培养的中流砥柱，需要科学合理的人事薪酬制度作为有力保障。下面是yjbys小编为你带来的香港公立高校人事薪酬制度解析，希望对你有所帮助。
香港高等教育始于1887年香港大学的前身—香港西医书院。130年来，香港高等教育经历了精英教育向大众化教育的过渡，通过开放的国际化、市场化导向和依法自主治校的科学管理模式探索出一条当代高校发展的特色之路。如今香港已有多所高校跻身世界前50位，香港大学等四所高校名列2016年QS亚洲大学排名前十位。2015年国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为国内高校明确了发展方向。创双一流大学势必以人才建校为核心，在培养孕育一流人才的过程中，一流的教师队伍是中流砥柱。一流的教师队伍需要科学合理的人事薪酬制度作为有力保障。香港高校教师丰厚的薪酬福利和科学高效的薪酬福利分配制度一直受到全世界的瞩目和称羡。本文首先阐释香港公立高校拨款机制，在此基础上对其人事薪酬制度建设进行深度讨论和分析，旨在为国内高校科学化、合理化、人性化的薪酬制度建设提供具有借鉴意义的思路和方法。
一、香港公立高校拨款机制
香港共有19所高校，其中八所为公立高校;一所公办自营的香港演艺学院;以及10所私立大学。由于私立大学自负盈亏不受香港政府拨款资助，教师薪酬制度与国内高校的情况缺乏可比性，所以本研究的范围设定为香港八所公立高校。
香港八所公立高校由香港政府通过大学教育资助委员会(简称“教资会”)和其管辖范围内但相对独立的研究资助局(简称“研资局”)拨款资助。1965年，为了响应立法局议员就预算案的一项辩论，香港教育局决定设立一个教育资助委员会，向各所公立高校基建设施、科研教学发展和各项财政等提供支持。当时的教资会沿袭英国的管理模式和工作原则，历经半个世纪，教资会现已成为符合香港各所高校发展需求的宏观管理机构。
教资会由香港和海外知名学者及社会关心教育事业的人士组成，由政府充分赋权，负责政府对各所高校的教育经费核定与划拨。教资会拨款款项分为经常补助金及非经常补助金。经常补助金侧重资助院校的教学发展和学术研究活动，其中整体及增补补助金占比为92%，通常情况下，这部分的补助金里40%-60% 用于教师的薪酬开支;其余8%的资助部分为教学发展补助金、师资培训附加补助、研究用途补助金、卓越学科领域计划等。经常补助金配合学校发展三年为一期的规划，通常以三年期的方式发放。拨款一经批准, 经费一次性到位, 各大院校享有充分的独立财政权利，自行安排经费的使用和管理并担负收支平衡的责任。非经常补助金则用以资助大型建设及一般校园维修工程。各院校根据各自建设和维修需求，上报教资会审批。批准后予以拨款。
研资局是专门负责研究用途政府拨款(相当于内地政府划拨科研经费)。11%左右的研究经费会直接拨予教资会资助院校, 以资助于港币20万元以下的小规模研究项目。80%左右的研究用途补助金经各所高校申请, 以公平竞争的方式获得。剩余资金用以资助院校购置主要研究设施、图书馆藏书, 以及跨学科和跨院校的集体攻关项目。
综合分析香港政府公立高校的拨款机制，高投入和宏观管理是其主要特色。
(一)高投入
香港政府对教育的重视最直观的体现在财政投入上。2015-2016财政年度，政府在教育方面的开支总额为739亿元，占政府总开支的18%，其中714亿为经常开支，占政府经常开支总额的22%。教资会拨款各所高校的总额从2008年的128亿逐步攀升至2015年的178亿，教资会补助金占教育开支总额的百分比亦从2008年的17.1%跃升至2015年的24.1% (见表1)。
表1：教资会2008-2015年资助院校整体补助金摘要
另外，香港政府从2003年开始实施配对补助金计划，旨在鼓励各高校提高筹募经费能力、有效吸纳民间社会团体和私人捐助。直至2014年教资会共进行了六次配对补助。第一轮配对补助按“一比一”等额发放给大学。为了避免院校间出现恶性竞争, 每所大学可获得的上限为1 .5 亿港元, 其中2000万元为最低款额。第二轮和第三轮中, 各院校所筹得的4500万元以内款项, 以“ 一比一”等额发放配对补助金, 每所高校可获得的上限为2 .5 亿港元。2014年的第六次配对补助已涵盖香港所有大专院校，总共25亿的补助金按“先到先得”原则发放。香港政府同时还调高捐款免税额，这一举措不但大幅吸引企业和个人向高校慷慨解囊，而且调动了高校筹措民间资本的积极性，确保香港高等教育在资金充盈的盛况下蓬勃发展。以香港大学为例，2006年获得5.35亿的捐款，2014年所筹得的社会和私人捐助已高达21.3亿，同时获得配对补助金6亿。这笔巨额资金为香港大学持续高效的发展注入新的生机与活力。
(二)宏观资源规划
香港政府对高校资金投入采取“量体裁衣”“宏观资源规划”的方式。“量体裁衣”主要表现为按各所高校不同的历史背景和办学宗旨，按学科学生人数、学科成本差异等，以“学生人数为基点”和“相对成本加权数值”为导向来核算各所高校可获得的拨款金额。这一导向帮助香港高等教育实行差异化、多元化发展，各高校各自承担不同的发展使命，发挥各自优势，促使香港高等教育在国际高等教育领域中形成一股整体向上的力量。
“宏观资源规划”体现在香港政府对资源规划的战略部署得当，依据香港政府对就业市场前景、学校实力、历史条件等因素综合评估，教资会核定好各高校各学科各层次学生人数后，直接拨入高校经费。政府的角色是资源提供者和指导者，教资会则是财政监督机构，定期对各高校进行财务审计工作。除此之外，各高校享有高度的自治权，只要经费用于正常办学，具体经费使用细节由各高校自主实施，政府和教资会无权过多干涉。例如，在宏观管理的方针下，建校之初的香港科技大学即使招生人数未能达到核定的学生规模，香港政府仍每年按照宏观资源规划的金额拨款到位。科大凭借其雄厚的资金实力，把钱用在刀刃上，重金聘请海内外优秀青年教师、各学科领域国际著名教授和创新卓越的科研人员，建立了世界一流的科研教学队伍，学生规模不断扩大，时至今日科大已成为蜚声海内外的世界知名大学。这些不得不归功于香港政府对高等教育高瞻远瞩的气度和宏观管理的气魄。
二、香港公立高校人事架构、教职员聘用评审制度
香港政府的宏观管理和赋权的方针为香港高校自主管理打下了良好基础。香港公立高校均根据自身建校时制定的法定条例，即“大学条例”和“学院条例”为基石，有效保障其自主管理的正常运作。条例规定校董事会代表学校的最高权力，是学校的决策组织机构。校董事会由学校主管、相关职能部门负责人、教职员代表、社会人士组成，负责学校内部重大决策和校长聘任。校董会下设各类专门委员会商议学校内部的重大决策，如：课程及学术水准监控、招生、教职员聘任及薪酬福利条件、内部资源调配等方面。
(一)高校人事架构
香港公立高校的校级领导班子包括：(1)名誉校长(Chancellor)，由社会知名人士担任;(2)校长(Vice-chancellor) 是最高行政长官，由校董事会聘任，遴选过程严谨公正;(3)执行副校长(Executive-vice-chancellor) 仅次于校长职位，和校长共同统筹管理学校各项事务;(4)分管副校长(Pro-vice-chancellor) 分管不同领域的学校工作，大致分为：校办和财务、人事、外事、校基金会、科研和教学六个方面。
香港高校二级学院建制比较完善，学校每年根据学生人数和学科建设等情况审核并下拨经费到学院，学校完全放权，一般不给学院定岗核编。院长在人、财、物的资源支配上享有最高的自主权。具体来说，学院可根据自身的财力和需求决定是否增加教职人员，学院对副教授及以下职位有自主招聘和考核机制，对本院教职工的绩效评定和薪酬变化有自主决定权。香港高校其它职能部门，和二级学院自治管理模式相似，办公经费和人员经费划块核算，部门主管对经费管理和人事安排有自主权。这些都充分体现了香港高校内部管理的民主性和科学性, 保证了高校自主管理的健康运作。
香港高校教职员分为：教学科研人员和非教学科研人员。教学科研人员分三个职级：助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)、教授(Professor)。近年来，部分高校开始设立以教学为主的教学型教授 (Professors of teaching or practice)。这些高校根据教学实际需要，有时还会设立高级讲师(Senior Lecturer)职位。比如，医学院的医学本科生教育或社会学院社工本科生教育需要有丰富实际工作经验的教师来担任教学，但这些教师不需要进行科研。非教学人员包括：管理人员、教辅人员和其它后勤保障职能部门。非教学科研人员和教学科研人员的比例为2:1。
(二)教职员聘用评审制度
香港高校教职员普遍实行合约聘用制，一般分为合约制聘用和公积金制聘用。教师先以合约形式初聘(相当于试用期), 合约期为1—3年。合约期满后进行续聘考核，考核合格后签订第二份1—3年的合同。合约满六年后进行三级评审，确定是否留任。
三级评审是学系、学院和大学三个不同级别的考核。学系人事委员会由系主任和1至2位系里的资深教授组成;学院人事委员会由院长和3至4为学院资深教授组成;大学人事委员会由常务副校长任主席和8至9位资深教授组成。三级委员会成员名单公开，严格遵守审议内容的保密工作、禁止游说、避免利益冲突等原则。三级评审内容共分四项：教学水平、科研成就、校内服务以及校外服务。教学水平的评审涵盖教师课堂讲授表现、临床指导(医科)、 研究生论文指导质量、教学方法更新和信息技术利用等进行深入考察。科研成就注重量化显性的论文发表著作出版。论文发表的期刊排名高低和影响因子分值具有决定性作用。还有科研经费的数量、是否担任期刊编委、研究奖项和获得专利数量都是重要的考察方面。校内服务主要指对院系、大学以及学生工作的服务，对积极参与各委员会事务、学生辅导以及通识课程授课的教师有一定青睐。校外服务是指对专业组织和政府进行的社会服务和贡献。
通过三级评审考核的教师将获得公积金制聘用，合约无固定期限，也就是通常意义下的终身合约(tenure)，一般获得公积金制聘用的教师需有副教授以上职称。未通过考核的教师将不获续约，在一年内寻找其他工作，一年后解除聘用合同。非教学科研人员除了部分高级管理人员通过实任考核可转为公积金制受聘外, 一般是合约制聘用, 聘期1至2年。不同职位人员的续聘分别由院长(部门主管)、主管副校长、校长审批。
三、香港公立高校教师薪酬分配制度的改革特点
香港高校的薪酬制度在2003年进行了一次大规模改革。2003年以前，香港高校的薪酬制度统一纳入政府公务员薪酬等级制。规范统一的公务员薪酬制度使高校教师收入稳定，但加薪幅度和激励机制力度不够，对表现突出的教职工无法进行有效的薪酬奖励、缺乏招聘全球顶尖学者教授的吸引力。2003年，香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助高校教职员薪级表的制定和管理。也就是说，香港高校与公务员薪酬等级制度正式脱钩，各高校可根据本校财政规划、自身学科发展需求、本地和国际总体薪酬水平、生活指数变化等内外因素综合考虑，采取较为灵活的薪酬制度。这项改革迅速提升香港高校在海外人才招聘中的竞争力，加强香港高校人事管理的科学统筹规划能力，并帮助建立成熟的院内管理制度和财务审计制度。这项改革体现了两点：完善灵活的薪酬激励机制和学科差异化的强驱动力。
(一)完善灵活的薪酬激励机制
事实上，脱钩并不意味着香港政府变成了甩手掌柜，而是给予高校充分自由，理性审视市场动向和本校发展，使香港高校成为吸纳和培养世界顶尖优秀人才的沃土。之前的公务员薪级制对升级的限制较大，如果某位学者达到了最高级别就意味着无法再有薪资上的突破，从而导致人才流失和出现职业倦怠。如今香港高校相继提高顶薪点，对优秀学者教授的薪酬不设最高点限制，多劳多得，即使达到了既定的最高点，仍可以享受比这个级别更高的福利，并在传统的三个职级(即：助理教授、副教授和教授)之上设立更高级别的高级教授(Chair Professor) 和荣誉高级教授(Endowed Chair Professor)。另外，青年教师受聘可以根据教师入职时的学历、教学科研经历、获得的成绩、和人才市场的需求度来综合评定其所属薪资级别，并不需要从第一级开始。年度考核从教学科研校内校外服务等方面来评定每位教师的增薪幅度，对表现突出的教师给予嘉奖和丰厚的现金奖励。这种做法有效激励教师的职业发展能动性，在高薪高福利的滋养中，无生活后顾之忧的教师们刻苦钻研，不断攀登教学科研高峰。
(二)学科差异化的强驱动力
在市场化程度日益提升的环境下，香港高校的产学研能力不断增强。科研成果容易在短时间内转化为生产力，如果不实行学科差异化的薪酬分配制度，科研人员流失现象会比较严重，只有保证他们的薪酬与企业抛出的橄榄枝在同一个水平级上，才能有力保障香港高校一流科研队伍的稳固发展。因此，任教计算机、工商管理、生化科学、机械等专业的教师普遍比人文学科教师的工资要高。尽管如此，人文学科教师并未心浮气躁，因为他们的收入水平始终处于社会的中高级，高薪帮助教师明确教书育人潜心造学的职业目标。以市场为导向的学科差异化薪酬设置促使各学科在不同领域发挥学能动能，无需一味追求利益最大化来获取价值回报，因为通过完善的薪酬激励机制已经给予各学科教师极高的职业认可度。
四、香港公立高校教师薪酬分配制度框架
香港公立高校教师薪酬构成分两大块：(1)工资、(2)福利。不设节假日奖金和年终奖金。根据入职和每年考核来评定薪级和调整薪资。
(一)工资级别
目前香港高校仍参照公务员薪酬等级，其中分两个表：管理层薪资等级表(Directorate Pay Scale) (见表2)和公务员薪资等级表(Master Pay Scale) (见表4)，但并不为之束缚，可自行灵活地制定和调整校内院内薪级表。
校管理层领导薪资等级表参照管理层薪资等级表，校长薪资等级和政府政务司长一个级别，属第8级，副校长为第6-7级，分管副校长为4-5级，其他管理人员为1-3级。在月薪基础上，校管理层领导还享有巨额奖金福利津贴。
表2：管理层薪资等级表(Directorate Pay Scale)
教职员工参照公务员薪资等级表(见表3)。通过每年的绩效考核，表现优秀的教师可获得2个点以上的增薪，对于表现不佳的教师不增薪但不减薪的仁心政策。比如，香港大学的助理教授的起薪级别一般为公务员等级表的第27级，在此基础上再综合考虑各学科背景上浮起薪级别。副教授的薪级为第34级及以上，教授薪级为第39级及以上。从表中可见，2015年助理教授的月薪平均为：4万7千左右，比2014年的4万5千涨了2000左右。副教授的月薪为：6万3千，教授的月薪为7万7千，都比2014年有3000-5000不等的涨幅。
表3：公务员薪资等级表摘要(Master Pay Scale)
(二)福利构成
众所周知，香港高校的福利相当可观，涵盖生活各方面，其中包括：医疗福利、综合生活补助津贴、公积金和带薪学术假期等。
1. 医疗福利
香港高校的教职员工退休前后都可以享受医疗福利。每所高校都有学校门诊部(Clinic)一般病症都可前往校门诊部就医，且诊疗和部分药品免费。有些病症校门诊部无法医治，可由校门诊部转介至香港公立医院。学校还为所有教职员工购买不同级别的商业医疗保险，用于住院治疗和公立医院诊疗。每位教职员每年缴纳保费200港元可保障40万以下的医疗费用。不同职级的医疗保额不同，教授以上享受第一级别，副教授和助理教授第二级别，其它教职人员属于第三级别。商业医疗保险范围一般包括：公立或私立医院专科诊疗、医学检查费用，公立医院住院费用，但不包括私立医院住院费用。
2. 综合生活补助津贴
综合生活补助津贴(Non-Accountable cash allowance)由住房津贴和未成年子女教育津贴合并而来。最初是由于香港房价高企，香港高校发放住房津贴，用于教职员工租房居住。如今越来越多的高校教职员工自行购房，所以各高校将住房津贴和未成年子女教育津贴合并为“综合生活补助津贴”。以香港中文大学为例，月薪10.4万以上的教授可获2.4万津贴，月薪7.9万—10万的教师可获1.8万津贴，月薪6.3万—7.5万的教师可获1.4万津贴(见表4)
表4：香港中文大学综合生活补助津贴发放表
3. 公积金
公积金是退休保障方案，无论是合约制聘用还是公积金制聘用都享有公积金。对于合约制教职员工享受“约满酬金”，合约到期后一般按工资的10%-15%比例给付。每位公积金制聘用的教职员都有个人公积金账户，每月按工资的5%个人缴付至个人公积金账户，学校再投入工资的15%至个人公积金账户，委托基金公司投资经营管理，直至退休后作为退休工资使用。
4. 带薪学术假期
带薪学术假期(Sabbatical leave)是指工作一定年限后，教师科研人员可申请学术假期，批准后可离开教学岗位2个月-1年不等，可留港或去国外大学访学，主要从事学术研究工作，休假期间学校照常发放工资，休假结束后需提交一份研究报告。香港大学规定教师每工作6年可以申请1年的带薪学术假。香港中文大学规定工作满3年的教研人员可以申请两个月的带薪学术假。
(三)有偿或无偿校外兼职
香港公立高校不允许教师科研人员在校外兼职。因为教职员的工资福利根本来源是纳税人的钱，只是通过政府的教资会拨款所得，所以教研人员校外服务或兼职受到学校的严密监管，必须个人提出申请，通过系、院、校领导的批准才可进行。若未经通报，擅自进行校外工作属严重违纪行为，将受到校方惩处。通常情况下，各所高校都基本支持教研人员从事有限的有偿或无偿校外专业服务，但不能与本职工作和校方利益冲突，这样不仅起到产学相长的作用，还不失为回馈社会的一种途径。
(四)科研经费管理
香港高校科研经费必须专款专用，受廉政公署监管，科研经费必须全部用于科研工作，如：仪器设备购置、研究人员聘用工资、科研会议各项费用等。绝对不可转化为个人任何形式的收入，一经发现此类违规行为，无论金额大小，即属“公职人员行为不当”，构成犯罪。由此可见，香港社会反腐廉政效力之高，所以各行各业廉洁自律蔚然成风。
五、启示
香港高校薪酬分配制度对国内高校具有一定的借鉴意义。首先，香港高校凭借雄厚的资金实力和科学合理的薪酬分配管理制度吸引无数国际知名专家学者来港，因此香港高校聚集了世界一流的国际化师资力量，总体来看，外籍教师人数已接近40%。香港大学聘用的境外人才达到44%，香港中文大学外籍教师也超过了30%，香港城市大学先后聘请了数十位各国科学院院士来校工作，香港科技大学14名成员国际顾问团，其中诺贝尔奖获得者就有9位。国际化师资力量不但提升香港高校整体竞争力还为教师之间的国际学术交流和学生的国际化视野拓展打下坚实基础。融贯中西的香港高校师资队伍，很大程度上给国内高校师资队伍朝国际化方向发展以启迪。
再者，香港政府2003年毅然决然打破大锅饭式的高校薪酬分配制度，与公务员薪资等级脱钩，引入高校人才竞争机制，激励措施有效得当，薪资梯级幅度设置合理，有效保障高校教职员薪资收入水平处于小康以上的水平，各项福利涵盖生活各方面。因此，香港高校教职员工安心工作，全情投入，专业水平能力始终处于稳步上升趋势。这一举措为国内高校薪酬制度改革可起到一定的引领作用。
最后，香港高校薪酬制度依托香港政府高投入和宏观规划调控，并被赋予人事聘用评审机制最根本的科学性和自主性。校董会和二级学院薪酬管理分工明确各司其职，使薪酬制度实施有法可依，有理可循，有效规避由此而产生的劳资纠纷。总而言之，香港高校人事和薪酬分配缜密的制度化保障可作为国内高校薪酬制度改革践行的蓝本之一。
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