薪酬管理难点之新老工资不平衡
引导语：薪酬不能替代以信任、乐趣和富有意义的工作为基础的工作环境。他们也知道，关心人所做的事情比担心人的费用更为重要。
目前，很多企业存在一个问题，那就是新招的员工工资比老员工高，甚至出现严重的倒挂。虽然，企业强调薪酬的保密性，但当新老员工融入在同一个团队中时，保密是很难做到的。新老工资不平衡造成了内部的不公平，老员工不满，离职率增高，导致企业优秀人才难以保留、竞争性技能水平下降，以及由于人员流动进一步助长企业薪酬成本的滚动提升。最终，企业会陷入“人难留”、“人难招”、“人更难留”的'恶性循环中。
我们先来看一下，是什么原因造成了新老员工工资的不平衡?
新技术人才的引入。有的企业为了发展新业务，如拓展互联网业务，会引进新技术人才，这些人才由于社会供给量少，所以工资较高。
社会平均工资的提升。由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长，以北京为例，近几年来社会平均工资每年都会以11%左右的比例增长，职工月平均工资2010年为4201元/月，2014年已经增长到6463元/月。日常招聘工作中，从应届毕业生开始薪资就不断提升，水涨船高，薪资年年见涨。
行业平均工资水平的增高。有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促进企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分核心人才的平均薪资水平普遍上涨。
人员流动率的增长。随着80后、90后职业人群逐步成为企业的基层岗位就业人群后，他们在职业的稳定期认识上出现较大变化，一般认同职业稳定期为1-2年，这些人群的流动也会导致薪资不断上涨。
除了以上这些因素外，还有可能是企业内部增薪机制不明确、人工成本总额与企业效益控制机制失调、以及企业薪酬缺乏市场薪酬调查支撑等原因造成的新老员工工资不平衡。
要解决新老员工工资不平衡问题，需先找到原因，再对症下药：
针对新技术人才引入，可以采取新老隔离管理的方法。例如企业为了发展互联网业务，新引进专业人才，可以新成立一个部门，该部门与市场接轨单独制定薪酬体系，以适应新人才、新业务的需要，在内部沟通与管理时，也可以强调新业务对于企业发展的牵引力，某种程度上可以避免新老之争。
针对社会平均工资提升，可以采取普调或年功工资的方法。企业每年可以参考社会平均工资、物价指数等的增长幅度小步普调工资，或者采用年功工资的方式补贴部分老员工的工资，年功工资除了可以按照年度逐年上调外，还可以采用几年一奖的方式。
针对行业平均工资水平增高，可以采取核心人才保留政策。把企业的核心人才作为调薪的重点，每年定期调查行业情况，定期调薪，个别优秀的人才可以半年期进行调整，在壁垒高的行业中，企业一定要留住这部分优秀人才，否则在行业发展中后续会更加被动。
针对人才流动率的增长，可以采取梯队培养的方式。在企业内建设人才梯队培养机制，不要等到员工流失再去招聘同一岗位的人才，这样只能引起企业人工成本的不断增长。可以逐步引入老带新的方式，每年定期引入基层员工，人员流失后从现有员工中选拔，减少核心人才从外部招聘的比例。
除了以上针对性的解决办法外，企业定期进行人才盘点、市场薪酬调查，在此基础上，结合薪酬总额进行人员薪酬调整，不断跟进市场、人才供给的变化，这样才能从根本上解决新老员工工资不平衡问题，变被动为主动。
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