一个三年HR之总结和感悟
引导语：这是一个科班HR成长之路，我们真心希望看到更多科班的HR们成长起来，而不总是听到那句“好的HR都不是科班出身的”这样烂大街的话，所以，希望大家都能来关注我们现在和未来的HR们。
回想自己的7年的HR学习之路，感慨万千，回首3年的HR之路更是充满收获也伴随困惑和对未来的思考。10年前，懵懵懂懂的选择了人力资源管理专业，由于高考英语的失利，沦落到了省城的一所二流学校，但是这个并没有磨灭我对专业的追求和对自己的严格要求，反而随着专业学习的不断深入，越来越觉得这个专业有意思，而且和适合自己的个性和未来职业规划，怀揣着深入的研究和提升自己的决心。
终于通过8个月的努力，考入了全国一流的管理学院，也跟着全国一流的人力资源大牛，从思维上切实提升了自己，应该说自己的理念和本科相比确实感觉有质的飞跃，也更加坚定了自己的对HR管理的选择。
研究生就业的时候，结合自己的职业理想，终于如愿以偿的进入了一家比较大型的制造类企业充实人力资源工作，过去的3年，努力工作，有过挫折但是更多的是收获和成长，感谢一路走来师傅和领导的关怀，庆幸截止目前工作还是比较顺利，也不后悔自己的选择。
不以时间为线，仅谈自己的一些经历和浅显的理解。
(一)谈谈对HR专业的选择
很多的同学都会咨询，HR这个行业是否有前途和钱途，是否有必要选择HR管理这个专业，也有人问是否有必要选择读个硕士啊，考个人力资源管理证书等等如此的问题。我们也要切实的分析目前人力资源管理在中国企业的现状。
目前国内应该说国有企业和民营企业主导大部分企业，而绝大部分的民营企业处在关注销售，关注业务扩张，对于人力资源管理对于业务提升的认识还是停留在一个比较初级的层面，而中小型的国有企业由于受到历史的影响，人力资源管理更多的是人事管理操作层面，就是考勤管理，工资核发，年度考核以及一些初级的人力资源规划，有些企业的人事和行政， 政工等等基本就是几办合一，一些小型的民营企业是夫妻档，人事大权基本是老板把着，下面的人事经理基本就是业务员，不需要要太多的想法。而这样的人力资源管理现状，确实寒了很多HR管理者的心，现实和书上描写的差异很大很大。
很多HR管理专业的本科或者硕士，学习阶段充满向往，觉得毕业以后要怎么变革，怎么提升人力资源的战略地位，如何规划设计企业等等，可是当进去某企业后，发现干的活都是小事和琐事，这样的落差导致了其对职业选择的后悔。
从薪资的角度，我们也可以从天涯的某些帖子看到，HR管理者的薪资还是偏低的，一半的企业2000-2500(主管级别)，东北沿海和广州深圳北京的高一点，3000-4000，HR经理级别一半也在5000左右，但是HR人员日常的奖金很少，所以没有额外的激励性收入，不像别的岗位有这个补贴，那个提成，项目奖等等，如此一比较，HR这个岗位更加显得尴尬，平时狐假虎威，而真的收益确不容乐观，在这个浮躁和现实的社会，很多的HR人员转岗或者耐不住寂寞，想法很多。其实客观的环境导致了这一切。
回首自己的道路，我觉得人力资源管理专业在目前众多的专业中，绝对不是差专业，关键是我们在学习这个专业的时候是否努力了，是否深入了，是否真正认识到这个专业的内涵，很多的学生我发现没有去思考，没有去总结，专业非常的薄弱。理论指示尚且如此，何谈潜力，领导交给一个挑战性的活，如何创造性的完成。其实HR我一直认为是高技术含量，而且需要高情商，否则就是沦为行政工作，无足轻重。
但是选择了这个专业，我们也要看机遇，有些人空有才华，毕业后加入了一些小公司或者一些对HR管理非常不重视的公司，满腔抱负无处施展，最后郁郁离去，此类例子举不胜举。所以我们在择业的时候一定要慎重，自己的体会先进入正规的大企业打基础，练思维，打通人力资源管理的各个模块，理解业务和HR的密切联系，5年可以考虑下一步动作，如果在现有企业没有好的发展机会。
其实现在任何职业和岗位，都需要时间的积累，我们的学生有时候太浮躁，3年都觉得太长了，3年希望收入很高，地位很高，其实太难了，所以关键是调整我们的心态，事在人为。我自己的体会是，职业的好坏取决于我们自己的认知和判断，然后是否沉下去做，最后是否高情商能抓住机会。
自己体会的是，如果进入HR管理的殿堂，你会发现内中知识浩瀚，学无止境，HR也是值得我们探索和发展的一个职业。此文谈一些自己对于HR管理职业和岗位的看法。
(二)谈谈本科HR毕业和硕士HR以及MBA的HR毕业的区别
随着时代的发展，社会的进步，我们目前面临的是知识大爆炸的社会，信息保罗万象，每天都有无数的新知识在产生，都有新的实践总结在更新，为了不在这个社会中落伍。我们也必须不断的更新自己的知识，包括在企业岗位中的学习，企业提供的培训，我们也会去参加社会的各种各样的沙龙，当然也有会去考取各种各样的专业证书，有些人也会工作多年后回归学校读硕士或者MBA专业学位等等，如果不更新，我们将被社会淘汰，大量的毕业生，大量的人才会挤占我们的位子。
可能目前大家觉得公务员很稳定，但是其实公务员也已经走上专业化的道路，你会发现逐渐的定岗定编，然后培训也不断的上来，各种管理规范不断的建立，其实他们也没有想象的那么轻松了，当时地域和部门的差异还是存在的，其实我就想说各种职业和岗位，岗位规范不断出台，技能要求随着社会的发展不断提升，终身学习是一个趋势。
虽然HR这个岗位目前有这样那样的限制，但是我们不能否认的是HR这个岗位还是有技术含量，从行政管理中剥离处理，单独成立人力资源部，而且有自己的理论体系，这么多的模块，所以做好做专任何一个模块都是需要很高的理论素养支撑，如果有些企业的HR岗位不需要这么高的水平，其实不是这个岗位的错，而是这个企业的管理者和阶段的问题，与岗位本身没有关系。
可能有些目前占领HR经理位子的人素质没有想象的那么高，但是随着企业管理的深入，迟早会被取代，除非是国有企业，但是国有企业也不断引入竞争，任何一个位子都没有我们想象的那么好做，我也接触了一些国有企业的HR总监人物，其实水平素养和思维，甚至对于新知识包括人力资源管理的前沿理论都很熟悉，很多都在一流学校的管理学院深造，说明他们也都在学习。
未来HR岗位毕竟需要一批专业的人来承担，或者不是本专业但是具备了这个岗位的专业素养而且有志向从事HR岗位。以我目前所在的企业为例，我们已经高度的认识到了HR管理是个非常专业和有技术含量的岗位，所以我们在社会招聘的时候非常关注相关经验，同时我们也非常关注学校学习的专业和后续的培训学习经历，同时我们进一步缩小了社会招聘的HR比例，我们大规模的从全国一流的管理学院去招聘人力资源管理，企业管理，心理学和管理学领域的硕士毕业生，我们自己培养，然后去充实各个部门的HR岗位。
很多全国的大企业这个趋势非常的明显，其实我们关注学生的潜力和思路，工作经验其实只是一个方面，有些有7-8年工作经验的应聘者短期内可能很容易上手，但是思路已经定型，很局限，很难改变，这一点是我们企业不希望看到的。HR岗位需要创新，业务的拓展，地域的变化，新技术的出现要求HR时刻保持一颗愿意改变的心去推动这场变革，而不是被动的适应，有时候失去引领变革，而这个潜力非常关键。
本科和硕士的HR毕业生区别在那里呢?我们关注到目前全国开设HR专业的院校几百所，水平参差不齐。我们很明显的发现一点是目前很多院校的课程设置和社会的需要是脱节的，第二我们会发现目前的一些大部分院校的教师本身是没有企业实践经验的，照本宣科，然后不能让学生有身临其境的感觉，所以学生对于专业知识茫然的。
第三我们也注意到现在的学生对专业水平的学习非常的不重视，一个误区就是大家都去搞社会实践，去参与社团活动，作为以后简历的亮点，但是恰恰忽视了最重要的专业修养，而这个是企业最关注的。所以我们当面试的时候很多HR的毕业毕业生居然不知道KPI,SMART,MBO,BSC等等的术语，而且很少有学生会去读一些课外书，去读一些课外的HR杂志等等，知识面很窄。
当然我们也会发现人力资源管理的一流院校的本科生和一般院校的还是有差异，具体在课程的设置上，很多一流院校开始了具体的比如招聘管理，测评选拔，数据统计等等的专业课程，同时动手环节的课程设置比较多，所以对于理论的扎实程度一流院校的好一点，第二个方面是实习的机会，我们发现很多名校的学生有大企业的相关实习经历，每年暑假都有这个那个的机会，而且课外书看的也更多，对于一些年度人力资源管理大事都有一定的接触，当然最重要的是一种整体的意识，名校本身的氛围形成了他们一种更加开发的心态，会参与更对的学生科研项目等等。
我自己当年本科就读于二流院校，研究生就读于一流院校，对此的感受应该还是比较深的。在本科时候很少有机会听到全国有名的管理学大牛或者知名企业家的报告会什么的，但是研究生的时候机会很多，很多社会学，经济学等等很多的报告，而这些活动的日积月累锻炼我的思维，让我自己的一些意识得到了提升，而这一点也是我们后续去招聘的时候发现很多普通院校的学生不具备的。
硕士阶段的学习其实并不在于具体专业科目的学习，我们当时一些人力资源管理方面讲的很粗，都是自己学习，但是最大的收获在哪里呢?我自己归纳和总结了是3个方面：
第一思路和理念，在企业中最重要的是一种思维，能否理解面临的问题，然后去解构，然后提出好的建议，而这个过程往往是团队完成，所以思路和理念很重要，研究生阶段大量外国文献的学生，我学到最大的收获是框架思维，就是定义一个问题，然后用一个框架来支撑这个问题，然后如何假设验证的研究思路，这个思路给我的工作带来很大的帮助。
第二是项目经验，研究生阶段跟着导师能参与很多的项目，而这些经历对于提升自己的理论素养帮助很大。本科阶段是被动的接收知识，研究生是主动的运用知识，这些项目包括横向的和纵向的，都有帮助。
第三论文研究过程，本科生的论文实在的说目前层次很低的，基本就是东拼西凑的就过去了，没有研究范式或者很粗糙。但是研究生阶段我们起码要1年的时间来做这个论文，过程很漫长，但是作用也确实很大，就是我们会发现这个过程往往和以后企业中的项目思路互相贯通。
相比硕士和本科，个人觉得硕士阶段是本科的升华，当然个人的差异很大，有些人本科阶段就很优秀我们不能排除，整体上来说硕士生的理论素质和工作思路更加的成熟。
最后我觉得硕士生会有更多的机会和选择，这一点我本科同学的就业单位和硕士同学的就业单位还是差异很大，起点不一样，而对于我们要从事HR岗位的学生，起点会影响未来的职业发展，毕竟时间对我们大家都很宝贵，任何的失误后续都需要付出时间的代价。所以对于HR的本科毕业生，如果有机会进入名校攻读硕士我个人是支持的，如果没有这样的机会寻找一份合适的工作，关注行业和企业，企业不一定要很大，关键是要寻找踏实在做企业的企业，有些企业就是个壳，进入这样的企业你会发现里面都是虚的，对于你也是浪费时间，等到3-5年的锻炼我建议可以考虑读个MBA，你会发现你已经提升一个级别了，对于职业发展的作用不可低估。
以上观点都是一家之言，如有不同意的，我们可以互相交流，求同存异，谢谢。
(三)回忆自己参加的中海地产的评价中心
弹指间，4年过去了，偶尔在夜深人静的时候会回想曾经经历的中海地产的苏州“海之子”体检计划，往事如烟，但是还是非常的怀念那美好的三天，遇到很多朋友，大家一起畅谈未来，当然对于作为HR的我给了很多的启发。
2006年，中海地产的全国校园招聘正式拉开帷幕，10月底的一站安排在我们学校，大型的宣讲会过后开始通知大家去参加安排在学校的第一轮和第二轮面试，其中的面试安排非常的有特色，也非常高效同时也非常的考验我们。
第一轮面试安排的是演讲评估，我们进去后告知我们按顺序，每个人有3分钟的时间上台展现自我，形式不限，内容不限，如何能在短短的3分钟打动7-8个面试考官并在最后胜出还是比较考验人的，我对当时自己的表现可以说比较意外来形容。其实我当时的表现还是比较的紧张，感觉自己说法也没有自己想的那么镇定，想清晰的表达但是隐约的感觉舌头有点打转，最后按照自己的3分钟设计结束了演讲，剩下的就是在门外等待结果的宣布，一般每组都要淘汰一半，很幸运的是在宣布晋级名单的时候我通过了，当时很激动也很庆幸。
下午安排的面试非常具有国企的氛围，其中3个考官，我们也是3人一组的进去，然后就是传统的国企面试法，简单的介绍一下自己，然后看根据考官的问题提问，我自己的体会是进去后一定要迅速的发现谁是这3个人中的领导，需要更多考虑谁的意见，同时回答要尽量的幽默去调和气氛，而不要非常严肃和生硬，应该我自己对自己这一轮面试表现还是比较认可的。所以当时对苏州之行充满期待。
然而结果有时候往往是很残酷的，24个小时后学校BBS公布晋级名单的时候，我挂了，当时非常的郁闷和压抑，直觉告诉我那个领导很认可我的表现，但是却挂了，原因不得而知，自己思来想去觉得第一，本科的学校制约了我;第二公布名单的时候数据复合有问题，把我漏了，第三：高手太多，名额有限。生活要继续，不能因为一次失利而放弃对未来的追求。
就当中海在我的脑海中消失的时候，某天的上午11点，我接到了中海苏州分公司给我的电话说当时的数据处理有误，把我给漏了，所以告知我参加这一期的苏州海之子体验等等。当时我一下子觉得自己很有信心，觉得自己的直觉是对的，当然也有可能是替补，但是很关键的是我拿到了这次的门票可以去SHOW一下自己，所以还是非常的开心。
其实中海的海之子体检从人力资源管理的角度来讲就是非常严格意义上的评价中心测验，环节安排的非常的紧凑，也非常的紧张，对于我们的体力和毅力以及智力和各方面能力都是一个极大的挑战。
到达苏州后，我们就发现中海包了一个商务酒店，然后把我们已经简单的分10个组，代号是1A,1B-----5A，5B。第一天晚上安排的就是破冰，让大家逐步的进入状态，其中有一个小游戏，具体记不得了，好像是计算什么钱，需要很强大的逻辑思维和数学计算等等，当然其中也蕴含很多的生活哲理。感觉当时自己的表现比较的拘谨，放不开，可能自己没有更好的进入状态。
破冰之后我们就被告知第二天上午领导讲话结束后就是各个团队的.展示环节，而这个是考核的第一关，内容不限，形式不限，主要就是如何更好的介绍展示我们5A组(共7个人)，当我们接到这个任务后，我们连夜行动起来，取队名，口号，思考展现的形式，然后制作PPT如何更好的展现，最后我们的结果是采取小品情景剧的方式来介绍我们自己，几个人立即思索剧本，如何融入我们自己的信息，一直忙到晚上3点钟才睡觉，第二天早上我们都7点种就起床洗漱和准备相关的事宜。
第二天中海的人力资源老大和业务领导做了简单的讲话和中海文化的宣贯，30分钟后时间就交给我们，每个组有合唱，广告形式，辩论以及五花八门的，但是应该说最最出彩的还是我们的情景剧，应该非常的搞笑，无厘头味道十足，同时又唱又跳的，最后评价还是比较高的。
自我展示环节结束以后接下来安排的是团队领导选拔和小组对抗环节，如1A VS 1B，总共5个对抗，每组各设一名评委。团队正副组长选拔要做的就是首先主动报名竞选，然后发表竞选宣言，然后内部直接投票选举出正副组长，这个环节的时间是40分钟，我觉得非常的锻炼人，融合了演讲要素和如何说服人以及领导气质等等方面的能力，还要有清晰的工作思路。在唇枪舌剑中，我最后被选为副组长，当时感觉自己的自信心已经完全出来了，而且也非常的兴奋。
接下来安排的就是对抗，其实就是首先1A为面试考官组，可以以任何方式面试1B组的成员，然后反过来，所以有些组在这个环节互相对抗的太过激烈而伤害到感情，当然也有稳稳当当的，这个环节考察的是谁是最好的面试考官，然后谁是最好的应聘者，因为谁都要经历这两个角色，考官全程记录了这些结论，而我们就是一群被观察的演员。
团队领导选拔和对抗环节一个下午的时间，我们都参与其中感觉非常的投入，同时也感觉让人很煎熬，自己的任何行动和言语都被记录在案，我们也不知道自己被评价的结论。接下来的任务在晚饭之前就公布了，可以说我们整整一天没有好好的休息了，非常的疲劳但是都很兴奋。
接下来的任务就是AB小组合并大组，也就是说组成人数在12-14的一个大组，要在第二天去完成一个调研任务，调查苏州当地的房地产市场和中海在当地的品牌影响力。其中会提供给我们300人民币，但是这个钱是我们的资本，我们不能直接拿这个钱去打印和复印问卷，需要我们去赚钱，不管什么方式，然后要去发放问卷，最后需要分析数据做成PPT予以展示，时间就在第三天的下午6点以前返回酒店，7点钟正式开始汇报和全组成员接收询问和评价，任务非常的新也非常的有挑战。
我们接到任务后，立即投入紧张的工作中，首先我们需要分析问卷调查要求和目的，根据需要了解的信息，我们需要立即搜索资料编写问卷，同时又要需要立即确定第二天的问卷调查地点，我们都不是苏州人，所以需要查地图，然后需要想明天赚钱的办法，以及合理的分工，同时还要明确明天返回的时间和PPT汇报的内容结构等等，一堆的事情，我们都在组长和副组长的安排下紧张的展开，这一天又是2-3点去睡觉，第二天7点半又洗漱完毕，早餐后开始踏上征程，整个过程中海派人全程录像和HR人员跟踪记录我们的行踪。
我们组兵分两路先去挣钱，我带领一组专门想去给餐馆洗碗后者送水，洗衣服或者任何可能挣钱的机会，还有一组往另外一个方向去挣钱，最后我们给一家美发店去发传单，挣到了100人民币，然后我们立即去打印问卷，然后立即去肯德基，苏州建材市场和市中心去发问卷和回收问卷，整个流程都是紧张，终于我们在5点半赶回酒店，聚在一起输入数据，分析数据，制作PPT，还要安排谁汇报，如何分工等等，7点钟到了，我们都没时间吃晚饭，我们准时坐到了汇报大厅，紧张的一天结束了，但是更紧张的时候还在等待着我们。
(四)中海地产评价中心续
7点钟，等我们下楼的时候，发现酒店大厅已经重新安排了，舞台的前面是一排座位，大概是15个座位，面对着座位的是一排评委，我大致的数了一下12个评委。都是西装革履的，呵呵，气势比较吓人。我们首先按照各自的组别在评委席后面的观众席入座，黑压压的70-80个人坐下来了，然后主持人首先介绍了一下顺序，这次是第5大组就是我们这一组首先上台展示，然后依次是4，3，2，1，因为上次团队展示的时候是1-5的顺序，所以公平起见，这次是这样安排的。
我们第五大组开始上台了，入座以后，按照我们的内部的安排，组长首先介绍我们本次调研的思路，各个环节的考虑以及最后得出的调研结论和下次的注意事项，整个汇报在10分钟以内完成。此时评委们都倾听，一个都不发言，等到组长发言结束以后，针对我们在过程中的问题，评委们开始发问，非常的尖锐，刚开始我们还能招架，但是慢慢的随着回答的越多，破绽也越多，我们压力也很大，整个气氛非常的紧张。
我在其中主要就是针对我们一些人员安排回答了一些自己的看法。最后评委们或许得到自己的答案，提问结束，让每个团队成员用一个话总结整个过程，回想自己的总结，我现在依然坚持，通过整个活动，我真的看到了团队的力量，每个人都为之付出努力，我看到了什么叫做创新，也看到了执着和人无穷的潜力。
总结过后，比较残酷的是，需要组长和我(副组长)一起讨论决定谁是最有组员，谁是最差组员，必须要各一个，然后评委让最差的组员发表最后的意见，很残酷，其实大家都很优秀，似乎和末尾淘汰一样，或许为了确保团队的活力。然后观众席的也可以针对我们的汇报提问质疑。1个小时在不知不觉中过去，我们感觉这个1各小时对我们是煎熬，但是通过这1个小时，我确实觉得自己收获和成长很多。
接下来的各组都和我们一样，大家都想加入中海，所以很看重这次机会，所以每个人都要表现自己，同时也要回应各种挑战和质疑，我们发现有争吵，有道歉，有真诚，有遗憾，有的组员哽咽了，有的组员流泪了，有的组员用于出来承担责任，整个过程很残酷，因为70个人的三分之一最后将被淘汰，所以大家都承担着压力。同时我们也看到，由于小组对抗赛的残酷，有一个小组在大组互动中互相缺乏信任，在评委提问环节看到了争论，明显的人际冲突。
到晚上12点，我们看到整个活动结束了，大家都很兴奋，都不愿离去，都上台歌唱和表演节目，或许都想宣泄和释放。可能大家都累了，呵呵。我们第五组结束后也不愿意离去，我们都在组长的房间，畅谈未来，畅谈自己的不足，大家来自五湖四海，以前都不认识，但是短短的三天，我们觉得似乎磨合的很好了，言谈都非常的亲切。凌晨4点半我们才散去休息，收获很多，现在回想起来还很激动。
收到了offer，但是由于地理位置不理想，和自己想做专业HR的理念不稳和，我放弃了这个机会，最后签约了别的单位，但是我个人觉得苏州之旅收获友谊和知识的同时，更加让我收获的是对专业的追求。深刻的认识到，HR其实可以很专业，取决于是否企业的认识，也取决于HR们的素养。
相信通过海之子选拔的都是优秀的选择，所以一直关注中海，认为其是优秀企业，一个关注人才选拔的企业，才可以基业长青。
(四)谈谈HR管理理论研究和操作框架
或许自己谈的这个话题很大，但是自己只是想表达自己的一些观点和看法，不是大而全的剖析这个概念。目前管理HR管理的理论很多很多，有宏观的人力资源管理，微观的企业人力资源管理，团队项目人力资源管理等等，我们目前都聚焦到企业人力资源管理，本文主要想简单的探讨我们HR管理主要的工作任务和围绕目标，以及重点和层次问题。
作为HR，有时候我们都要问一句或者被人家问，我们到底是干时候的?我们会说我们是人事，或者就说我们是HR，也有人会说我做招聘的，等等各种各样的回答，横看成岭侧成峰，我们有必要归纳和总结一下我们HR管理的理论框架和运作实践，两者如何很好的衔接，然后在现实中如何调整体现这些实践。
每一本教科书都会谈到人力资源管理主要包括人力资源规划，招聘管理，绩效管理，薪酬管理，培训发展管理，文化管理，员工关系管理，任职管理等等大概8-9个模块，然后基于这些模块，教科书都会开始阐述战略管理和人力资源战略的关系，人力资源战略和各个模块之间的关系，然后就是一个个模块的介绍HR管理的理论知识，最后一章一般都是探讨国际人力资源管理面临的挑战和21世纪人力资源管理的挑战。
而目前的人力资源管理的研究主要聚焦在研究人力资源管理和战略管理之间的关系，同时很多也关注于人力资源管理和绩效之间的关系，而其中的差异就是如何测量人力资源实践，如何界定绩效的概念，很多研究围绕外部环境变量如何影响人力资源管理和绩效之间的关系，还有的研究更多的聚焦于高绩效工作系统，主要探讨和研究高绩效工作系统的内涵，一些微观层面的研究主要聚焦于各个模块的模型建构和方法技术探讨，比如招聘测评技术，培训组织方式等等。
目前人力资源管理比较热门的包括领导力研究，胜任力建模，主要关注于个体层面的能力对于企业绩效的影响，进而探讨如何从组织系统的角度构建所谓的领导力和提升能力等等。这个是目前的纯理论研究对于人力资源管理的关注。但是我们翻阅目前很多的硕士和博士论文，我们会发现一个很明显的现象，有多少能运用与实际工作或者说对工作有指导意义。目前国内的论文都是一些八股文，基本就是选几个变量，然后画个模型，然后设计个问卷，然后获取数据，最后就是SPSS研究分析，最后就是自圆其说和自说自话，最后就是一堆的意义和研究不足等等，这样的研究论文脱离实际，数据采集基本就是为了结论而结论，这是目前管理研究的弊端。
基于这样的研究背景，我们可以发现国外的人力资源研究明显的细致，而且和企业实际结合的更加的紧密，很多的研究关注具体的人力资源职能模块，所以更加的倾向于案例研究和实证研究中的多维研究，调研企业的行业更加的聚焦，同时具体关注于职能本身技术的有效性论证和模块相关机能模型的建立，所以我们目前的研究都是跟着他们亦步亦趋，呵呵。
说完了理论方面自己的一些看法，自己也想谈一下我们HR管理主要需要做些什么的，也就是我们所谓的HR管理一般会包括哪些东西然后如何去整合。如果光说需要做什么，那么教科书都告诉我们需要做什么了，但是我们需要增加一个维度就是企业的不同层面的HR，相同的职能但是对应的职责是不一样的。
我们可以设想IBM，32万名员工，可能有2000名HR，那么这2000名HR都在做什么呢?当然可能有很多的子公司或者分公司，所以很多可能设置重叠，但是如果一个20000人的独立运营的实体公司，如何150个HR，如何来建构这个HR队伍，如何分担HR工作职能模块，需要我们有一个框架性的思路来考虑这个问题。所以我们需要两个维度来看这个问题，一个是总部层面，一个业务层面，总部层面我们需要合理的分工，如何发挥集中和分散的作用，业务层面如何规划相应的职能。
所以我个人建议我们有必要去分析和研究几个大公司的HR结构，我们再去研究几个国内大公司的HR结构，然后我们需要分析几个中型公司的组织结构，最后我们去看看几个小公司的HR结构，通过分析我们可以看到一些思路，而这些我们可以看到的是工作流程在不同层面的分工。
一般总部HR+业务HR+共享服务中心的结构是比较流行的HR分工，而不同部分的HR侧重点千差万别，总部HR一般关注HR战略和公司整体运营，业务HR主要关注HR战略落地和HR业务支撑，共享服务关注基础人事业务的规模操作，优质服务响应速度等等。
当然那这个是针对一些大公司比较合理的结构，对于一些小企业，一般的架构是一个人事部，其实都是2-3个人承担所有的HR职能，也不细分，这个是很粗糙的。慢慢的随着组织的演变，可能人事部门会扩大，但是陆续的会根据职能模块建立科室，所以大部分的企业都是这样的人力资源部门结构。但是随着业务的不断发展，业务部门不断的强大，人事政策落地贯彻很难，所以人事部会陆续的派一些人进驻的各业务单位提供HR服务，这就是业务HR的由来和目的。总部的职能部门也会逐步的演变，发现很多专业的HR模块，能力不够，所以会建立一些专业的中心，比如培训中心，能力发展中心，研究院等等专业的HR智囊机构作为HR技能研发所，提升HR的专业度。
随着业务的不断发展，对于HR的要求不断提高，上面的结构也很难体现HR战略伙伴的作用，所以HR规划的重要性不断提升，专门的人力资源规划部门会正式成立，而此时的人力资源部已经成为了一个中心，下面可能有专门的技能研究所，专门的规划所，也有专门的各个模块的运营机构，共享服务和业务HR团队等等，这样的架构随着企业不断发展走向国外，如何匹配跨文化和多元化的政策需求，带来的挑战越来越大，所以HR对于企业的重要性越来越大。
可能有朋友会说，HR真的有这么重要吗?是的，如果你的企业不重视，那是因为你的企业没有到这一步，或者你的企业还没有到像管理要效益的阶段。而对于我们个人来说，处在企业的哪个部门得到的锻炼截然不同，总部HR和业务HR的定位和职责都是千差万别，SSC更是专业的服务机构，职责也是比较特殊的，而总部不同位置的HR操作也是差异很大的。而任何一个模块如何在总部和业务之间界定工作职责，如何理清操作流程，如何卷入各个业务单位和员工，同时如何借重信息技术，系统的作用是HR操作框架关注的重点。
说的比较抽象，或许谈的不够深入，但是主要就想表达，我们在谈HR之前，首先要关注我们处于HR的哪个阶段，我们的企业处于哪个阶段，然后我们才能得出HR的未来发展的路径是什么，HR在企业中如何介入运作等等。
其实HR要做的事情很多很多，有非常战略性的，也有非常前瞻性的，当然我们也要做很多琐碎性的，更有很多是技术性的，如果目前你什么都做，那么其实也很不错，希望在做的时候多多的提炼和总结，如果只关注一块，是否能理解和其余模块之间的关系。如果把HR的理论和操作框架都搞熟了，我们会进入一个新的境界。
洋洋洒洒，有点学院派，呵呵，和大家共勉。
(五)总部和一线HR经历的简短感悟
加入公司3年了，其中在总部呆了8个月，主要从事招聘管理工作，2008年呗公司外派至南亚某国担任海外HR经理，屈指算来已经2年了，应该说过去的2年很多的收获，自己提升的速度很快，一线HR工作经理和总部HR经理的思维结构和面对的问题完全是不一样的，工作方式也是截然不同。但是比较遗憾的是截止目前没有参与过研发部分和生产制造的HR管理，对于这两块知识还是比较缺乏的，但是我也相信对于目前国内的HR管理现状，这两个部分的HR管理还是比较普遍，外部的HR招聘主要也是此类企业比较多，目前也在思考如何弥补这两类经验。
对于大企业而言，HR管理的层次比较分明，而且岗位职责界定比较清楚，如果界定做招聘管理，那么主要工作可能就会限定在招聘管理的某个领域，比如做招聘渠道，比如做猎头经理，也可能就做招聘经理(负责招聘)等等，对于刚毕业的学生，可以一头扎进去，深入的学习这些专业领域的HR知识，相对于小企业来说，可能会比较窄一点，但是整体来看系统性更强，而且会更加的专业。回想自己加入公司的前3个月，就一头扎进来即将到来的校园招聘工作，而且一做就是3个月，可以说对于校园招聘的每个环节都很熟悉，而且体会到看起来简单的校园招聘工作其实牵扯到很多的部门，如何按照时间点完成任务没有想象的那么简单。
到了一线以后，感觉自己的重心就变了，一下子自己打上了业务HR的印记，自己的角色就变成了如何站在业务单位的角度提供高质量和高效的HR服务，完成基本人事业务的同时，还要协助业务单位进行内部管理，人才建设和各种HR战略举措的推进，过去的2年一直在平衡于业务和HR之间，应该说自己对于业务单位对于HR的期盼理解的更加透彻，也进一步的反思奥总部HR思维的局限，等等。
回首3年，感觉自己过的很充实，当然路还很长，如何进一步提升需要自己好好规划，找准自己的短板，等待合适的机会，提升自己的综合能力。
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