关于人力资源下半年工作计划
人力资源部20XX年下半年工作计划
为了适应公司的发展需求，人力资源部将在公司大环境的要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源部将对20XX年下半年工作作出规划。
上半年工作状况
1、人力资源现状：
市场业务部经理1名，业务3名。讲师部经理1名，讲师6名。
直营店 店长1名，前台1名，美体师4名。
后勤 企划部1名。人力资源部经理1名，人事专员1名。
厂区 5名
2、从20XX年2月至20XX年5月期间招聘数据：
招聘电话：891 面试人员：292面试人员数量占招聘电话数量的32%
入职人员28 入职人员数量占面试人员数量的9%
离职：22离职人员数量占面试人员数量的71%
在职：8 目前在职的新员工数量占入职人员数量的28%
就目前来看，整个人力资源分布比较符合公司发展，销售团队核心员工稳定，但销售团队人员流动率极高，虽然能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但员工心理素质与企业发展步伐不匹配，并没有形成健康的人力资源梯队。
3、发现的问题：
（1）新员工培训、入职、离职流程混乱，没有明确的制度规定，随来随走。体现不出大公司应有的专业性，影响公司的形象。
（2）公司制度解释不清楚，导致部分员工入职时对薪酬的期望远远大过于实际薪酬，从而使部分老员工对公司产生误解而离职，并且离职后绝不会将公司的口碑向正面形象宣传，严重影响公司在行业里的竞争力。
（3）老员工流失严重。
（4）沟通渠道单一
4、面临的形式：
（1）公司目前处于建设厂区的初期阶段，随着厂区建设步伐的不断前进，在20XX年下半年将会出现大批量人才需求，现急需组织结构、人员规划的完善。
（2）因业务扩大以及以前销售团队人员流动比率较大，人员招聘面临的问题比较严峻；
(3)劳动合同、工时薪酬等制度存在潜在的劳动争议隐患，需建立薪酬绩效体系和健全的企业规章制度，目前人力资源部的各项制度、工作流程还不够规范，缺乏必要的中间枢纽系统（培训、入职、离职、信息反馈等）。
基于此，20XX年下半年工作应从以下方面着手：
一、首先根据公司整体战略目标进行人力资源规划，完成人员配置、人事制度、组织、费用规划。
1）在企业战略指导下调整制作人力资源配置架构图。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。根据人力资源配置构架图，1个月内完成。
3）在人事制度方面，应明确招聘、面试、试用、培训、入职、离职流程，确定具体时间期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的员工手册。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
（一）已经用于实施的招聘方式：
方式一、内部推荐
号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。（暂时没有效果）
方式二、高校招聘
1、抚顺及周边城市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生（优秀生优先）；在学校发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。
2、在学校内开校园宣讲会；（分别于4月、5月在抚顺石油化工学院进行校内宣讲会，现在职1名）参与专场招聘宣讲的学生比较少，所以招聘效果并不乐观。20XX年下半年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
3、关注各学校的校园招聘会；
4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；
方式三、专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才； 总结免费信息发布平台，发布招聘广告。（58同城，百姓网，抚顺人才网，附属智联招聘网，辽沈人才网等免费网站）
方式四、报纸等媒介的招聘（纵横消费报 此报纸咨询的电话有15个左右，1人入职，但2天后离职）
方式五、招聘会（一般针对高层人才，现暂不考虑）
大型招聘会（抚顺人才市场、抚顺东洲区劳动局、抚顺大众人才市场）；
方式六、粘贴宣传单（打印粘贴用资料，购买专门用于招聘的电话卡，在榆林，高
中，人才市场附近，菜市场附近，美容院附近粘贴，平均两天一个咨询电话，有1人入职，随后离职）
（二）招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目，尤其是为厂区招聘，沟通不足导致人员上岗率低。
（三）各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充基本完善但不足以支撑公司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工作繁杂导致招聘人员自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20XX年下半年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20XX年下半年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比较常见的离职原因可分为（因薪酬福利方面、因发展空间方面、因人际关系方面、劳动安全休息休假方面、社会地位以及个人其他原因等）对人员的流失原因及阶段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡。
3、完善培训测评系统，加强新员工入职培训测评力度，全面配合面试工作，提升招聘选拔工作整体专业度。对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识培训。员工空间发展培训，使员工能体会到在公司的发展前景，感受到公司大家庭的温暖，树立塑造为公司谋福利，与公司同荣辱、共发展的思想意识。建立一个用人、留人、育人的循环科学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减少控制了人力资源成本的支出。
3、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标并不明确，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度。
三、培训与开发
本阶段的培训主要是新员工培训，其目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，专业知识，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。
经过XX年上半年以前的运转，新员工培训并没有形成具体模式，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式。
XX年下半年应该明确培训制度，更多的注重不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以XX年下半年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新员工培训和主管各自不同的需求，比如下市场之前的培训重点和下市场之后的培训重点肯定是有差异的，训后考核和评估也应该落实，进而形成明确的培训体系。（在公司各部门负责人的配合下重新梳理培训课件，列出培训手册，时间在一个月内）
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20XX年下半年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立培训体系。
2、培训评估到位，跟踪及时。
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