人力资源体系树

时间:2024-09-20 17:08:07 人力资源 我要投稿
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人力资源体系树

  人力资源规划是战略规划和战术计划的统一,也指对人力资源需求和供给的预测,实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是核心、全局性的规划,组织规划是组织机构整体框架的设计,制度规划是管理体系建设,人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测,费用规划是对人工成本、管理费用的控制。下面是yjbys小编为大家带来的人力资源体系树,欢迎阅读。

  01人力资源规划

  人力资源规划是战略规划和战术计划的统一,也指对人力资源需求和供给的预测,实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是核心、全局性的规划,组织规划是组织机构整体框架的设计,制度规划是管理体系建设,人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测,费用规划是对人工成本、管理费用的控制。

  企业组织机构是各类职能与业务部门的总称,企业组织机构设置应遵循任务目标原则,分工协作原则,统一领导权力制衡原则,精简高效原则,稳定性适应新相结合原则。

  工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、资格条件所进行的的系统研究。工作岗位分析的内容是先确定岗位应该做什么事情,员工所应具备的资格和条件,将岗位职责和素质要求整合出工作说明书。工作岗位分析为招聘合格员工奠定基础,为考评晋升提供依据。

  企业定员分为机构编制和人员编制,合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,定员必须依经营目标为依据,以精简高效节约为目标,提倡兼职,工作有明确分工和职责划分,各类人员比例关系要协调(人尽其才,人事相宜)。

  企业人力资源费用的构成有人工成本(工资、保险福利),管理费用(招聘费用、培训费用),企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则,有效控制工资增长水平及人工成本比例,使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的重要途径。

  02人才招聘和配置

  内部招募准确性高、适应较快、费用较低,但容易造成近亲或裙带关系。外部招募带来新思想新方法,有利于引进一流人才,但筛选难度大,进入角色慢,影响内部员工积极性。所以,高级管理人才应遵循内部优先原则,外部环境频繁变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方式,处于成长期的组织应该广开外部渠道。

  筛选简历时分析简历结构看出应聘者组织和沟通能力,审查简历的客观内容(个人背景信息、受教育经历、工作经历、业绩成就),专业资格和技术经验,简历叙述逻辑性和整体印象。通过申请表判断应聘者的态度。

  面试通过直接交谈,考察相关知识的掌握情况,以及判断分析问题的能力。根据应聘者的行为表现、衣着外貌、风度气质以及现场应变能力,判断是否符合岗位标准要求。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质、求职动机等。双方是双向选择的关系,面试考官处于主导地位。人员选拔还可用人格测试,兴趣测试,能力测试,情境模拟测试。

  人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多手段措施,将人才适时适量的安排到合适岗位上。标准工时工作制是国家规定的员工每日工作8小时,每周工作40小时的标准工时制度。

  03培训与开发

  培训需求分析就是对组织成员的目标、知识、技能进行的系统研究以确定培训内容的过程。培训项目设计的原则包括激励性实践性并存,培训项目的确定,培训内容开发,实施过程的设计,评估手段的选择,资源筹备。培训评估的方法一般有观察法、问卷法、测试法、绩效考核法、360考核法,收益评估法。

  培训课程设计应根据培训项目的类别和层次确立培训目标,充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。根据目标要求进行课程设计,确认参培学员(工作内容、工作经验与资历、工作意愿、绩效、公司政策),后勤准备(交通场地情况、设施设备、座位安排与就餐费用),确认培训时间(工作时长,时间控制),教材准备(课程资料编制,设备检查,活动资料准备,座位或签到簿,结业证书)。确认讲师(符合培训内容,专业性、配合性)。

  04绩效管理

  绩效管理系统设计包括制度设计和程序设计两部分,制度设计应充分体现企业价值观、经营理念,程序设计分为总流程设计和具体考评程序设计。绩效计划的目的,使员工明确自身工作目标,从而有目的的高效开展工作,形成书面文件作为年终考评的基础依据。

  绩效面谈的目的是使员工认识的本阶段取得的进步和存在的缺点,了解主管对自己工作的看法,促进员工改善绩效。对绩效评估结果达成共识,分析问题找出改进办法。制定改进计划,共同商讨确定新的绩效目标和绩效计划。为员工的职业规划和发展提供信息。

  绩效激励的基础工作包括健全完善各项规章制度,尤其是人力资源管理制度。

  05薪酬福利管理

  薪酬是组织对员工的贡献(工作态度、行为和业绩)给予的回报。影响个人薪酬水平的因素包括 生活费用物价水平,企业支付能力,地区行业工资水平,劳动力市场供求状况,企业薪酬策略。企业薪酬管理的基本目标是 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力,吸引并留住优秀人才。对员工的贡献给予肯定,使员工得到及时回报。合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业竞争力。确立薪酬激励机制,将企业与员工长期中短期经济利益有机结合,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求企业与员工共同发展。

  企业薪酬管理基本原则是 对外具有竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性,对成本具有控制性原则。企业应始终坚持 效率优先、兼顾公平、按劳付酬 的行为准则。

  企业薪酬制度设计主要指薪酬策略设计,薪酬体系设计,薪酬水平设计,薪酬结构设计。

  薪酬日常管理工作包括 开展薪酬市场调查,制定年度薪酬激励计划,深入调查各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查,对一定时期内人工成本进行核算,根据公司要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工薪酬进行必要调整。

  绩效薪酬在现实运作中的缺点有 薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为固定薪酬,人人有份。绩效薪酬体系的黑心内容在于绩效评估。薪酬管理涉及到薪酬体系设计的科学化和薪酬决策的透明度,员工参与度。

  薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。奖金金额应该较低,而获奖面要较宽。

  06劳动关系管理

  员工满意度调查分别对薪酬、工作、晋升、管理、环境这五个方面进行全面评估或详尽考核。实施满意度调查的目的是诊断公司潜在问题,评估管理政策对员工的影响,促进公司与员工间的沟通交流,增强企业凝聚力。

  制度工作时间:

  年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定节假日)=250天

  月制度工作日=250/12月=20.83天/月

  年制度工作工时=250*8=2000工时

  月制度工作工时=2000/12=166.67工时

  日工资、小时工资的折算:

  月计薪天数=(365-104)/12=21.75天/月

  限制延长工作时间的措施:法定标准工作时间以外延长的,不低于150%,休息日工作的,不能安排补休的,支付200%,法定节假日,按照300%。

  时间限制:每天不得超过3小时,每月不得超过36小时。

  人员限制:怀孕7个月以上,和哺乳未满一周岁婴儿的女职工。

  确定最低工资应考虑的因素有 最低生活费用,社会平均工资水平,就业状况,地区之间经济发展水平差异。剔除加班津贴和福利之后,发放工资不得低于当地最低工资标准。但由于员工自己造成的不适用最低工资规定。如低于最低工资标准责令补发,并责令按所欠工资的1-5倍支付赔偿金。

  特殊情况下的工资支付:依法解除或终止用工关系,一次性付清;在法定时间内参加社会活动视同正常劳动。用人单位破产解散的,优先支付工资和社保费。

  用人单位内部劳动规责的内容:劳动合同管理制度包括 履行原则,劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法,试用期考察办法,员工档案管理办法。劳动纪律包括 时间规则(作息、考勤办法、请假程序),组织规则,岗位规则,工资制度,考核制度,培训制度。


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