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人力资源管理的禁忌有哪些
“商场如战场”，企业的竞争说到底就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的重要内容。“哈佛”有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。要实现“人尽其才，材尽其用”，企业领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师。企业人事管理要切实做到“七忌”。下面是小编为大家带来的人力资源管理的禁忌的知识，欢迎阅读。
忌任人唯亲。
以亲疏来决定任用与否，是企业人事决策的大忌。任人惟亲，很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低企业的经营绩效。因此，企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，惟才是举，任人惟贤，如此才能促进企业发展。
忌论资排辈。
即使曾经的“功臣”，如果不能适应现今企业发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳妇熬成婆”，既无过也无功，企业发展不能指望他们。有鉴于此，只有不重资历重实力，建立破格提拔制度，甚至废除“蓝领”、“白领”差别，才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“元老院”，彻底化解员工“不求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。
忌求全责备。
人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。
忌才不适位。
企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源的浪费。用人之前先识人，企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考察拟用人才，合理安排人才的岗位。
忌堆砌人才。
有些企业不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘时应解聘。只有这样，才能提高企业的经营效率，提升产品的竞争力和企业的生命力。
忌不赋职权。
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从厂长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生贪腐行为;另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
忌管理僵硬。
不少企业都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使企业上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企业发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。如实行角色互换，开展“一日厂长”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会企业如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚职工的企业精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。
人力资源管理诀窍有哪些
第一、尊重员工
尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。
人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。
尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。
第二、信任员工
尊重是信任的基础，了解是信任的开始。人事经理必须对员工有所了解，“知人善任”必须对员工信任才能委以重任。人事经理能够公平、公正的对待每一位员工，而不能以自己的好恶或者关系来亲近或疏远员工。心理学告诉我们，每个人都有被他人重视的需要，人事经理就要能够让员工感觉到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性与地位，这样才能更好地推进企业人力资源管理工作的开展。
第三、不要随意评价员工
由于工作需要，人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解，相对于其他的人人事经理掌握的员工信息更多也更全面，所以会有意无意地对员工进行一些比较和评价。
这种比较和评价在很多时候并非完全是为了工作的需要，而且在这种不经意的评价中，往往会因为缺乏严密的调查和思考，甚至在有的时候会带有个人的感情色彩，而造成该评价结果的失真。这种无意识、不正确的评价如果被当事人知道，他会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任，从而影响他的工作积极性和工作效果，也会给自己的工作开展带来不便。
所以，作为人事经理在平时最好不要轻易地评价员工，因为工作必须要对员工进行评价时也要确保该评价的公平性，能够公正地对待公司的每一位员工。
第四、不要轻易给员工承诺
目前企业在招牌人员时是比较困难，很多人事经理们为了尽快招到人满足用工需要，往往会对应聘人员依据各种资源开出不同的条件，甚至会超出自己的权利范围；也有些人事经理会在“留人”时作出这样的许诺。人事经理们是在为企业尽心尽力，也一直在与员工周旋着，可是当你的承诺没有办法兑现时，你就没有再面对员工的理由了，那时你会感到无地自容。
更重要的是员工会怎么样看企业及人事经理呢？对于员工，人事经理是代表着企业的，当他觉得企业是在“欺骗”他时，他的行为往往会激化，由此给公司造成的隐性危害和负面影响是相当巨大的，不管在什么样的情况下，在企业人事经理的面前只有一条路：用你的诚信开展每一天的工作，不轻易地给任何员工许诺！
第五、期望员工对待你的方式对待他们
人是一面镜子，你怎样对待他，他也会怎样对待你，决不会与你有不同。作为企业的人事经理，与员工相处、沟通是比较多的，而且由于人事经理的身份比较特殊，往往不只是代表你个人，在与员工相处时就更加要注意自己的态度了。
诀窍是在工作实践中慢慢积累的，管理与被管理是一对天生的宿敌，谁都不愿意有人来管。自身的能力、态度、品德甚至长相都会被管理者拿到放大镜下面来检查。管理者有了名分之后，关键还是要提升管理水平，才能服人心，达到管理的效果。
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