企业人力资本的提升方法

时间：2020-08-28 18:35:00 人力资源我要投稿

企业人力资本的提升方法

　　随着企业管理的进步，企业创新的加速，人力资本在企业中的作用日益重要，地位显著提高。人力资本的质量高低对企业的成败有着至关重要的作用。提高企业人力资本的质量主要通过以下三方面的途径。

　　一、人力资本招聘

　　招聘工作处于人力资源价值链的前端，假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。所以，在招聘工作中，要选拔出自己需要的优秀员工，不但要有科学的方法，还要借助优秀的考官和先进的人才概念。

　　1、标准要创新。招聘之前，先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要负担什么样的责任，具备什么样的能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的。招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。人才个性要与岗位特点相匹配，企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。

　　2、测试要科学。在人才招聘的测试过程中应贯穿科学原则，所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算原则。在面试中，很多主考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评判选拔人员，但实际上这些主考官的评判标准是主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实，在很多需要测评的方面都有科学的工具可以利用。对人才的评价要全面，优秀人才的主要考察内容是个人稳定的素质特点，主要有以下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。选择科学的鉴定方法。在人才招聘中，有各种各样的'方法。主管人员可以根据人才种类和不同的阶段选择相应的方法。

　　3、考官要公正。企业的招聘考试，首先是对企业主管人员自身能力的考试。不合格的考官常由于个人因素而使选择效果大打折扣。招聘考试之前，应做好以下几项工作：一要选择合适人选。一般来说应从有经验的资深主管选择。二要对考试人员进行培训。许多研究者认为，一个称职的参试人员是通过经验的积累而产生的，而对参试人员进行培训是减少偏差提高效率的有效途径。三是招聘考试及各种测评之前，主考官对各种材料要准备充分，包括应聘者的个人资料、结构化问题表、各种程序表。四是为了保证公平性，在招聘过程中主试人员应为应聘者营造一种轻松自然的气氛，让他们能自如真实地表现自己。

　　二、提高员工培训效果

　　成功招聘之后的培训可有效地帮助员工提高技能，调动他们的积极性，增强他们的归属感。企业要提高员工的培训效果，应做到以下几点。

　　1、认真做好需求分析，分层次对员工进行培训。企业要提高培训效果，首先要进行精确的需求分析，根据企业所处的发展阶段和所遇到的主要问题，将企业的培训需求与员工的培训需求有机结合起来。应根据员工的层次结构和知识技能的差异搭建不同的培训平台。为他们量身定制不同的培训内容，采取不同的培训方式。

　　2、选择合适的培训师和培训方法。企业在培训师的选择上应遵循“适合的才是最好的”原则，根据自己的需要进行选择，在培训方法上，不应局限于课堂式的培训，可采用一对一的、开放式的培训，将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，用多种方法调动受训员工的积极性，引导其主动参与到培训中来，这样才能保证将适合的培训知识灌输给合适的受训员工。

　　3、对培训效果进行严格考核。培训效果的评估是培训的最后一个环节，也是最关键的环节，是检验培训是否达到企业预定的培训目标，是否满足员工需求的一个重要环节。培训的效果评估有两个出发点：一是从企业的角度去评估，员工经过此次培训，企业是否受益，企业的投资是否与收益相等，问题是否解决?二是从受训者的角度出发，培训后员工在思想意识上是否有所改变，对工作有没有启发，是否打开了新思路，工作技能是否提高。因此，培训效果评估的核心是建立有效的使用机制，完成“反应、学习、行为、结果”四个层面的评估。

　　三、人力资本激励

　　所谓激励，是从不同的层面和角度来满足人的多层次、多元化的需要，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性，实现人力资本价值的最大化，更好地实现组织目标。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔指出：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标，从而提升人力资本的质量。企业对人力资本的激励应该贯穿于企业管理的全过程，通过科学完善的手段对企业人才进行招聘、培训、考核和奖惩，进而激发人力资本的潜能。一个企业对人力资本的激励可以概括为三个方面，即薪酬激励、职业激励和声誉激励。任何一个企业都不可能单靠某一种激励手段，而是需要各种激励手段的有机整合。

　　1、薪酬激励。合理的薪酬设计是人力资本有效激励的基础。任何人都需要通过市场交易实现其人力资本价值的机制。这是因为不同的人具有不同价值的人力资本，通过市场交易决定其初始价值，在企业的生产经营中，管理者根据工作表现和贡献给予不同程度的奖励和惩罚，形成对人力资本的物质激励基础。对于普通人力资本而言，获取固定收入加上相应奖金就可以能够较好地实现激励，同时，对于表现不好，没有完成工作的予以惩罚，也可以收到相同的效果。而对于那些具有专业性人力资本的人来说，仅仅靠固定工资加上奖金是不足以实现有效激励的，必须通过强激励才能发挥他们的创造性，这种强激励就是股票期权，通过让他们拥有公司的股权，实现“有恒产者有恒心”，将优势人力资本“固化”，通过剩余分享的方式激励因素内在化。典型的操作方式有股票期权、技术入股和职工持股等方式。

　　2、职业激励。为企业员工的职位晋升提供空间。职位的晋升意味着员工的个人事业发展和价值的实现。每位员工都有自我价值实现的需要，企业应尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。因为一个公司就是一个集合体，其个体成员的希望与梦想都被融入到组织目标中，员工全身心投身于这个目标，既使自己发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛，公司提供给他发展个人前景的空间，提供让他们脱颖而出的机会，这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。

　　3、声誉激励。声誉激励是通过市场竞争形成的声誉信号来激励约束人力资源行为的一种机制，更多地强调心理因素的激励作用。这是最高境界，也是最为困难和重要的战略性激励管理。一方面建立员工归属感，形成共同的价值观。企业要真正从员工个人利益和职业发展需要出发，为其提供培训开发其人力资源的机会;建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标以及实现目标所需要做出那些努力和贡献，形成共同价值观;与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的组织归属感，主人翁责任感及组织忠诚度，强团队合作精神和组织文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。另一方面在企业的发展过程中，培养职工的组织荣誉感，使职工感到工作在自己的企业中很自豪，无论是在社会上，还是在亲戚朋友中都有“面子”，增强职工长期投身于企业的使命感，同时，为了能达成长期在企业的工作的目标，而发挥其创造性、积极性。

　　综上所述，人力资本的质量是决定企业成败的关键，人力资本质量的提升应贯穿到整个人力资源管理过程中，从严格的招聘开始到已聘用员工的培训、激励进行全面管理，做到以人为本，造就一批高素质的员工成为企业发展的中流砥柱。

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