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企业人力资源柔性管理现状及措施
传统的刚性人力资源管理模式已不能满足当今企业发展的需要，柔性管理的出现使企业可以更好地面对瞬息万变的市场环境，从而推动企业的快速发展。本文就人力资源管理的柔性化进行分析，希望能给各大企业在人力资源管理方面提供一些有益的参考。
1人力资源柔性管理的必要性
现在很多企业依旧保持着传统的刚性管理理念，管理者将更多的精力放在了企业的效益上，将员工当作企业挣钱的“机器”，缺少对员工的关怀，致使员工缺少归属感，无法将自身价值与企业利益结合起来;还有的企业将其他成功企业的管理方式照搬过来，不会变通，缺少科学的管理，一旦遇到外部环境的变化就会面临非常大的风险;此外，现如今员工大多是知识型人才、不喜欢被束缚并且思想开放，因此，企业之前的刚性管理制度已经无法满足员工的需求，建立一整套的柔性化管理模式尤为重要。柔性管理主要体现在对员工的感染、感化的过程中，注重对员工晓之以理的人性化感召。在领导者和员工需求达成共识时，员工的可造性最大，接受能力最强，因而能达到最佳的管理效果[1]。企业领导者要充分发挥自身的人格魅力，在关注企业发展的同时，还要更多地关心员工，充分了解员工的需求、兴趣爱好、理想追求等，经常对员工进行精神鼓励和支持，让员工在工作中获得满足感和归属感，这样员工才能心甘情愿地跟随、服从领导，使企业与员工的关系变得更加融洽，从而将自己的才干最大限度地施展出来，为企业的发展贡献出一份力，这种柔性化的管理方式才是迎合时代需求的管理模式。柔性管理更注重的是员工的内心需求，从员工的亲身需求出发，开发出员工内在的潜力，让每位员工心理需求与企业的需求产生共鸣，并且时刻牢记企业的发展目标、发展方向、企业文化等关乎企业未来发展道路的方针政策，使之成为员工的自觉意识。同时，实行柔性管理在企业遇到内部环境变革或者外部环境巨大变化时，能够快速地进行资源整合及调配来适应环境变化，增强企业的灵活性与适应性[2]。
2人力资源柔性管理的内涵和特点
2.1人力资源柔性管理的思想内涵
柔性管理本质上是一种“以人为本”的管理，要求用“柔性”的方法进行管理和发展人力资源，在这里更加强调人在管理中的中心地位，是一种人性化的管理模式。柔性概念最早是在日本丰田公司中运用，来源于“柔性制造系统”即生产系统，需要有应对环境变化带来的不稳定的能力[3]。柔性管理是在企业人力资源不断实践和发展过程中筛选出来的一种新型管理模式，更加注重的是人性化管理，通过营造一种公正、民主及惬意的工作环境，来提高员工的归宿感和荣耀感，使员工积极主动地为企业贡献出自己的潜能，从而使企业在外部环境变化时能更加灵活地应对环境变化并且快速适应环境。
2.2人力资源柔性管理的特点
人力资源柔性管理的特点大致可以分为以下四个方面。
2.2.1内在驱动性
从柔性管理概念中可以看出，柔性管理不是依靠领导权力的作用，而是依靠员工内心深处被激发出来的能动性、内在潜能和创新精神。当员工能够将规章制度作为自身的自觉行动时，这种内在驱动力就会转变成员工的自我约束力，从而使每个员工能不遗余力地为企业的发展而不断开拓创新。
2.2.2影响持续性
柔性管理与传统的刚性管理不同，不再强调以制度为中心，而是以人性化的管理激发出员工的潜力，注重的是心理管理，并把外在的规定转化为员工内心的承诺。然而，这一转化过程不是一朝一夕就能完成的，它是一个长期实践的过程，因为员工与员工之间、员工与企业之间以及企业的周围环境等多种外界因素之间存在差距。一旦这些因素之间协调一致就会互相适应，企业便获得相对独立性，这对员工产生的影响是强大而持久的。
2.2.3激励有效性
传统的刚性管理注重的是制度为本，对于员工的激励也主要围绕在物质激励层面，然而，柔性管理是通过满足员工更高层次的需求，如精神需求来激发员工的工作热情。马斯洛的心理需求层次和郝茨伯格双因素理论表明，维持生活所必需的低层次需求：生理需求、安全需求、社交需求属于保健因素，而人的被尊重需求和自我实现需求等这些更高层次需求属于激励因素[4]。因此，柔性管理的人性化就在于对不同员工需求层次的充分把握，并采取有效手段对高层次需求的员工进行外部刺激，激发员工的工作热情。
2.2.4柔性管理能够提高企业的适应性
目前，越来越多的员工拥有丰富的专业知识以及知识资源，通过柔性化的管理，可以提高他们应对外界环境变化的反应能力和灵活性。同时，企业采取柔性管理的方式，可以使企业在面对动态复杂的环境变化时，迅速地做出调整，并且及时准确地将人才资源进行重组，合理组织员工的配置和技术的分配，使企业有限的资源得到最大的发挥，提高应对风险的能力，将环境变化给企业带来的不良影响降到最小强度，从而实现企业利润的最大化。柔性化的人力资源管理对变化迅速的外部环境具有很强的适应性，能够使企业在环境发生变化时及时迅速地做出反应[5]。除了以上四个大方面的特征之外，人力资源柔性管理还具有：培养时间持久性，由于柔性化的管理受到许多因素的影响，因此它的实施是需要一个长期的过程才能逐渐渗透到企业管理的各个角落;模糊性，是指管理者在实施柔性管理时可作为参考的具体的标准和可靠的数据，而是主要是依靠管理者本身所具备的管理能力和人格魅力，因此在某种程度上具有模糊性[6];柔性管理在实施结果上还表现为“滞后性”，不能立刻达到预期的效果。所以，柔性管理本身涵盖了有关理性、心理学、思想、激励、领导者魅力和无为自化等一系列思想[7]。
3实施人力资源柔性管理的措施
3.1企业管理制度的柔性化
首先，企业要树立“管理就是服务”和“以人为本”的理念。企业管理者应当树立较强的服务意识，他们的首要职责是为自己的员工提供服务，以充分了解每个员工的特点以及人格特征，这样就可以做到人尽其用，使之充分发挥自己的聪明才智[8]。其次，在企业进行管理的过程中，尤其是处于变化多端的外部发展环境中时，相较于传统的部门或者是其他形式的稳固性组织而言，团队形式具有更灵活的应变能力。因此，企业在进行柔性化管理时，除了要向员工明确发展目标和先进的发展理念外，还应该不断加强员工的素质能力培训，为员工提供更多的培养训练和深造的机会，从而建立一支学习能力和反应能力都强的团队。最后，企业要建立并完善员工自主管理制度，为员工创造出良好的工作氛围，实行以企业未来发展方向为导向的人才招聘和录用机制，为企业长久的发展奠定牢固的人才基础。
3.2组织结构的柔性化
传统的管理结构呈层级的金字塔式结构，它的主要特点是包含的管理层次较多，导致各层级信息间传递时间较长，组织决议的反应速度较为迟缓，各个职能部门之间的协作互助能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息遗漏和失真的问题，为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔组织结构为网络型的扁平化组织结构，这种结构管理层次较少[9]。并且，企业要以提升信息有效迅速地传递和市场快速反应能力为核心，进行全面的、地毯式的管理，加强企业各部门之间的合作与互动，有助于增进团队之间的凝聚力，使企业的运作更加灵活流畅，应对市场变化更为迅捷，这体现了柔性化管理的重要性。
3.3绩效管理的柔性化
员工作为企业利益的直接参与者，有权与企业管理者共同分享企业所取得的丰硕成果。因此，企业的管理者在实施柔性管理的同时，应该摒弃忽略员工精神需求的传统刚性管理模式，制定出符合员工需求的绩效管理体系。很多企业的管理者认为绩效管理只是绩效考核，这种看法是错误的，绩效考核其实只是绩效管理的中心部分，不等同于绩效管理。绩效管理通常包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四部分[10]。因此，企业的管理者应该在将人性化的观点融入到绩效考核的同时，也应该对其余三部分进行完善，如在制订绩效计划时更多地从员工的角度去考虑，使计划在实施时更具人性化、合理性和公平性;在绩效考核接近尾声时，考核人员或者管理者可以与员工进行面对面谈话，进一步了解员工的情况，从而更加准确地将考核结果进行绩效反馈，并给予人性化的评定，在绩效辅导环节才能对员工进行有针对性地辅导。
3.4激励机制的柔性化
建立柔性化管理的激励机制，在确保以人为本的基础之上，实现激励机制的多样化与层次性，企业可以有针对性进行激发勉励，对于不同的年龄段、不同职位、不同部门的员工使用不同的激励方法，体现了人性化管理方式的重要性[11]。企业管理者还应该充分考虑员工的个体特质，当今的员工已经不同于传统管理模式下的员工，他们的思想更加开放活跃，接纳新鲜事物的能力也更强，而物质方面的激励方法已经不能满足他们的需求，除了物质，他们更加倾向于精神方面的享受，更加注重所选择的企业在个人价值观以及人生观方面是否与其相契合，这一点也是他们在选择企业时重点考虑的。因此，要制定出具有柔性化的奖酬激励机制，除了给员工提供物质方面的奖励以外，还应该注重给予员工精神上的鼓励与认可，从而最大限度地激发出员工的工作潜能。
4结语
企业应该坚持柔性化的管理理念，将员工从“机器”中解放出来，以人为本充分发挥人的自我价值，在满足员工最基本需求的基础上，更加重视员工精神层面的需求，从而激起员工对工作的热情，使员工自觉地将自己所具有的价值与企业的利益紧密结合起来。同时，对于企业而言，实施柔性管理可以增强企业面对风险的能力和应对外部复杂多变的环境的灵活性。
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