人力资源会计的发展

人力资源会计的发展

　　人力资源会计在我国仍处在学习和研究的阶段，对人力资源会计的研究还有很多理论问题值得我们去探讨、尝试，更需要我们坚持不懈地去努力加以实践并不断总结和完善，现在我们已清楚地看到，这个理论的科学性、规范性和合理性已逐渐走向成熟。

　　一、人力资源会计现状

　　目前，国家逐步引入人力资源会计，但是发展相当迟缓。人力资源会计的研究运用中存在着对人力资源的计量以及资本化的情况，由于这些潜在问题的存在，使我国人力资源会计难以有效的满足人们，会计原则对会计信息的质量要求直接影响了相关人力资源会计信息的积极性，问题的存在直接导致不利于完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效作用。

　　二、人力资源会计存在的必要性

　　(一)财务会计核算。会计对人力资源的处理有很多的不妥之处。一是，人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出。二是，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。现代知识经济时代人力资源投资不断扩大，再将人力资源支出全部计入当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策上的失误，而导致会计信息严重失真。三是，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，现行会计并不能反映出这种损失情况，不利于经营者正确的决策。

　　(二)企业提高效益。在市场经济的快速发展下，谁先争取到合适的高素质人才，谁就会在市场经济中立大的优势。目前我国经济体制和用人制度的不断完善和提升，对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大和重视。经济时代的到来让人力资源的因素对经营成败的影响也越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越大，这就是人力资源会计存在和发展的根本原因。

　　(三)内部管理。首先人力资源政策应当有利于企业可持续发展，一般包括员工的聘用、培训、辞退与辞职;员工的薪酬、考核、晋升与奖惩;企业应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拨和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。

　　(四)国家宏观调控。市场经济体制不断的完善，促使了人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本。通过人力资源会计报告，人力资源开发的经济效益研究，国家可以掌握各企业人力资源开发维护的现状，从而采取了宏观调控的手段，促进人力资源的供求，确定好人力资源开发方向，引导人力资源合理流动。

　　三、人力资源成本的计量

　　对于由于人力资源的取得、开发、安置、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了一年，应予以资本化;由于人力资源的使用费用，受益期只是当期，应予以当期费用化。被资本化的那部分人力资源成本应先作为人力资产处理，再在各相关的受益期进行分摊，计入有关的生产成本和期间费用;可使各期产品负担的成本费用较为均衡，减小企业前后各期盈利水平的波动。

　　(一)历史成本法。主要以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为相关的依据，并将其资本化的计价方法来做。历史成本法操作简便数据确凿不易出错，具有客观性和可验证性。历史成本和实际经济价值有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与实际的生产能力相符，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘培训等历史成本可能不一样，程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

　　(二)机会成本法。企业员工离职导致企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相差甚远，直接导致核算工作量繁重。机会成本法适用于雇员素质较高，流动性比较大且机会成本易于获得的企业单位，如律师事务所、会计师事务所等等。

　　(三)重置成本法。在当前的物价条件下，目前使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于雇员离去所导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本费用。本种方法提供的信息更具有决策上的重要性，但对什么是相同的人力资源，重置成本到底是有多大的问题确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

　　四、人力资源会计发展对策

　　(一)加强对无形资产的核算。在现有知识经济条件下，无形资产的核算范围需要不断的拓展，应把人的智力、知识作为无形资产的重要内容之一。因为人的智力、知识不存在物质本身的实体，可以长时期内为企业提供经济的效益，所提供的未来经济效益有很大的不确定性，是符合无形资产的概念。不断拓展无形资产的核算范围，对于我们转变观念、重视科学知识、重视人的智力要素，进而提高了企业经济效益并有着非常大的意义。

　　(二)建立统一的核算体系。为了更全面准确地体现人力资源价值，应建立适宜的、模拟市场价格的核算体系制度，客观的去反映人力资源市场存在的成本价值。因此，应将人力资源纳入财务会计体系，并将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行加以确认。

　　(三)人力资源理论法制建设。人力资源会计尚未得到广泛应用这个问题，关键就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足方面。因此，对于企业的人力资源，要用法律法规进行确认，对其交换也应该有一定的法律规范意识。根据企业会计准则，结合人力资源本身存在的特殊性，制订对应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价。通过不断的完善会计制度，运用法律的方式，更好的来确保企业对劳动力的所有权，保证企业人力资源的稳定性。

　　(四)广泛宣传人力资源会计。随着资本市场的快速发展，大家都对信息的要求也不断的增强，尤其是对人才信息的需求日益浓厚，对人才信息的关注逐渐加深。对于人力资源会计，除了一方面加强对它的理论研究，构建完整的人力资源会计理论体系，更好地解决人力资源价值计量的缺陷，消除对人力资源理解上的差异之分。另一方面还应该广泛的进行宣传和介绍人力资源会计，使大家都能认识到人力资源会计信息的必要性，增强对人力资源会计信息的需求，进一步推动人力资源会计的迅速发展以及实际工作中的应用。

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