人力资源经理胜任力的关键

时间：2024-07-09 19:56:35 人力资源我要投稿

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2016人力资源经理胜任力的关键

　　新经济时代的人力资源管理就是员工的胜任力资源的管理，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理。以下是YJBYS小编带来的详细内容，欢迎参考查看。

　　一、揭示岗位的胜任力特征应从三个方面进行

　　1.战略角度。胜任力第一要建立在战略的基础之上,企业的战略目标与计划会投射到胜任力要求上,企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的。简单举个例子,如果企业战略只是追求销售额的快速增加,抢占市场份额,反映在人力资源经理的胜任力特征上,起码要求你具有很强的识人、选人与人才培养能力,以适应公司短时间内对很多人才的需求。可以说,人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的。

　　2.基于组织文化的特点。不同的企业有不同的企业文化,每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。比如蒙牛公司就是追求一种―上级对下级的关怀,要求上级对下级要像对自己的孩子一样爱护。所以蒙牛在对管理人员的胜任力方面非常强调“真诚理解与关爱”这一点。

　　3.岗位的不同胜任力要求也不同。每一个岗位都有不同的胜任力要求。人力资源经理有自己独立的胜任力要求。

　　二、影响人力资源经理胜任力标准的因素

　　企业处于不同的发展阶段,人力资源经理的胜任力标准不同。处于成长期企业的人力资源经理,更多地扮演管理者和业务伙伴的角色;随着企业逐渐进入成熟期,人力资源经理的工作重点将向员工服务者和业务伙伴的方向转化。

　　企业产权形式不同,人力资源经理的胜任力标准不同。作为转制中的大型国有企业,人力资源经理更多地作为管理者的身份出现;而作为外资或合资企业,人力资源经理常常以专家的身份出现,侧重在业务支持和员工关系;民营企业的人力资源经理最主要的是扮演业务伙伴的角色。

　　企业发展历史不同,人力资源经理的胜任力标准不同。最典型的情况,如果一家股份制企业,多年以来,老板的管理风格比较强势,一个个性也非常硬朗的人力资源经理显然就不适合。

　　业务性质不同,人力资源经理的胜任力标准不同。有些业务需要迅速反应市场,而有些则讲求精密、精细,在不同的业务下工作,人力资源经理自然也要具有与业务相符的技能和管理风格。

　　三、胜任力应通过公司业绩来体现

　　搜狐公司人力资源总监张雪梅认为:人力资源总监的胜任能力应包含这样几个方面。

　　1.要有沟通协调能力。人力资源经理在工作中扮演着多种角色,需要随着公司的变化而不断调整人力资源策略,所以就要有很强的沟通协调能力来处理可能出现的事情。

　　2.诚信非常重要。人力资源经理在工作中应该对各级同事都做到诚信,以诚待人,真心去帮助他们。

　　3.对于人的关注。称职的人力资源经理应该能为公司留住精英,在平时要随时关注精英们的心理,随时了解他们的需求和困难,要经常组织他们参加一些活动,让大家高兴地工作;要想方设法推动公司业务线的发展,让业务线真正合理;要时刻准备怎样超越对手,怎么培养人才发挥他们的作用;要能很好地引进优秀的人才,激励现有的人才;要能够做到奖惩分明,真正发挥企业文化的作用,薪酬的杠杆作用。

　　4.一个优秀的人力资源经理要有高瞻远瞩的能力,人才提前储备能力。但现在环境发展变化太快了,提前作准备很难,因为你提前做出来的东西过后―看很可能落伍了,所以人力资源经理的预见性很重要,但是很多企业做得不够。

　　5.随时要关注人力资源的发展动态,在很多企业虽然有人力资源部,但是做的却是人事管理,对动态的关注不够。好的人力资源经理能够把最新的理论结合实践灵活运用到工作中去,而现在很多人力资源经理往往把业务和理论分得太开。所以把理论转化到实践中去也是一个要求。

　　6.人力资源经理原地踏步是不行的,还要不断学习。学习分两个层面,―个学专业,一个学业务,你要懂业务线最需要什么,要为业务量身定做管理方案,这样才能实现业绩最大化。

　　7.人力资源经理还需要拓宽视角。不能只会垂直看内部,还要会看外面,要对外部市场了解,还要了解同行业的动态,这样才能把市场做宽。只有市场做宽了,内外才能互动起来。

　　四、胜任力的培养方法

　　人力资源资深人士认为:在知识经济时代,人力资源经理对企业经营发展的作用越来越引起人们的重视,企业经营发展对人力资源管理的依赖性也越来越强。对人事管理只变更部门名称,实际仍沿袭传统对人管理的做法已经不能满足现在企业对它的要求。现在人力资源部的目标是,从管理作用上提高对企业的贡献,即成为企业发展的战略伙伴。人力资源部门职能根本的转变,对企业内的人力资源经理的要求也同样发生了质的变化。

　　首先,战略支持的需要,要求人力资源经理具有宽阔的胸怀、高瞻远瞩的眼光、敏锐的洞察力。宽阔的胸怀,是从事企业人力资源管理的关键,只有胸怀广阔才能抛弃部门小利,填平部门间的职能鸿沟,与其他各部门站在一起,真诚合作。用平常心处理部门间利害得失,勇于承担责任,时刻以企业发展为重,一切行为均以实现企业目标为目的。

　　既是企业的战略伙伴,就不能只见树木不见森林,从业有高瞻远瞩的眼光,一切人力资源营理应该站在企业发展的大局考虑,而不只是传统的事务性的招聘、绩效考评。每一项工作均能够找出企业战略需求的依据,并支持其战略目标的实现。传统的人事工作,就事论事,没有整体观念,现代人力资源管理应该站在企业整体发展的需求去考虑。

　　敏锐的洞察力,是现代人力资源管理对从业人员尤其是负责人的特殊要求。市场供需的多变性,是市场经济最主要的特点。市场供求的多变必会导致市场组成要素――企业经营的变化,而担负着企业发展战略支持作用的人力资源管理,就应该积极地做出相应的调整,以满足企业的变化,同时,不只是随之变化而变化还要有预见性,提前做好变化的准备工作,防患于未然。

　　其次,要求具有丰富的工作经验、严谨的逻辑思维能力,灵活的工作技巧。现在人力资源管理已经成为一门独立的学科,各相关院校都开有这个专业,但因其主要管理对象的特殊性,导致学习内容与实际操作有着很大的差别。在学校,是以不变的或者少变的对象为模板,学习处理方法和技巧,可是现实中每个人的状况以及每个人在不同时期的状况均是不同的,没有一个方法能够适应所有的对象,没有一个方法能够适应不同的时期。故此,要成为一个优秀的人力资源管理者,需要经过多年潜心磨练。了解各种不同情况下的管理技巧和方法。

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