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精神离职与超极业务员
什么是精神离职和超级业务员?本文将就这两个概念和大家详细解说。
精神离职
大多是个人目标与团队愿景不一致产生的。其特征表现在，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成，但工作不在状态，团队内部不愿意协作 ，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓。
解决的方法就是运用专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就 是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。
超级业务员
团队需要的是整体的行动力、销售力等，分解下去就是要求团队的个体间技能必须具有互补性，个体能力较强。也正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为 ：个人能力强，独当一面，在团队中常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，然而组织纪律散漫，好大喜功，自身又经常定位于团队功臣之例。
超级业务员的销售能力是任何团队都需要的，因此面对这种矛盾时领导者常常采用有别于团队其他成员的特殊政策。然而，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，迅 速地瓦解团队组织。因此，超级业务员一旦出现，需要组织领导者正确领导、全面沟通，把超级业务员融入团队精神、团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，把超级业务员的 分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。
非正式组织
团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因。
一是团队领导的故意行为，是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信。虽然表面上看能够很好的进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，但长期发展，会降低 管理的有效性，团队精神、工作效率会下降，造成优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织。
二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织，是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中这样的非正式组织常常不止 一个，随着这种组织的产生，团队的瓦解就指日可待了。
通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下，同时对团队不 信任的结果。
如果出现了这种紧密型的非正式组织，领导首先要考察评估团队非正式组织的数量，成员列表，了解非正式组织对实现团队目标的影响，而后让团队管理层融入非正式组织， 并对非正式组织的骨干成员施以影响，积极引导，让他们融入到一些松散型的非正式组织，弱化其对骨干成员的影响力，最后彻底清除非正式组织的顽劣者。
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