企业的人才危机管理

时间：2024-10-26 11:28:04 危机管理我要投稿

相关推荐

企业的人才危机管理

　　面对人才抢夺战的激烈进行，在人力资源管理方面有三个问题比较突出，这也是许多本土企业共同的问题。

　　首先，人才流失情况严重。由于很多本土企业地理位置不佳，客观上造成公司大量人才外流。同时，其技术管理水平与东部城市同类企业相比毫无优势，甚至产品的物流环节也受制于不方便的交通，公司的发展前景缺乏吸引力。

　　其次，技术人才缺乏，产品质量问题日趋严重。很多本土企业是生产专一产品的大型企业，近年来受到技术升级滞后、质量不过关等问题的困扰，公司面临巨大压力。

　　第三，员工满意度下降。这主要表现在：企业的愿景和价值观没有得到很好体现，员工绩效考核不到位，缺乏有效的沟通机制，员工管理存在漏洞。

　　随着改革的不断深入和技术的不断创新,企业用人制度和职工就业制度都受到了很大的冲击。劳动合同制的普遍推行、社会保障由企业负责向社会化管理的转变、人事代理制的推行、住房货币化分配的开始等等体制上的变动，都使“不求为我所有，但求为我所用”的“用人不养人”做法日趋流行。自由身份的获得、个性主张的张扬和网络技术的日趋普及。也使得越来越多的就业者不再追求“一生一世爱一人”式的“终身雇佣身份”。非全日制工作、借用工作、有期限工作、远程工作、酬金合同工作等“非典型”的工作形式在西方国家已到处蔓延,仅在美国,以SOHO这种“自由职业者”方式工作的人员就已有几千万人之多。而这在我国的沿海发达地区和大中城市中也正日趋流行。在信息时代中,收入不再与投入的工作时间成正比,而是取决于灵活、独创性和识别新的问题及创造性地解决新问题的速度。传统的升迁途径、正式的培训文凭、标准化的职业概念和规定的工作岗位说明将逐渐失去意义。

　　我们预测一下，未来的企业的人数将比现在减少一半,而工资则是现在的2倍,所创造的增值则将是现在的3倍。伴随这一变化的消极后果是：大多数职工正发现,他们的职业和世界变得越来越脆弱,因此,他们不再对企业忠心耿耿。企业对职工的凝聚力和号召力仅限于那“过期即作废”的一纸短期雇佣合同。而这恰恰又成了困扰企业发展的致命“心病”：没有职工的忠诚和奉献,企业不过是一个空壳、一盘散沙。

　　我们经常会教育员工不要跳槽，要感情留人，要事业留人，可是今天的时代，人力资本是越来越社会化，你不能埋怨员工跳槽，你应该埋怨自己，为什么别人不跳到你那里?你教育员工“不为5斗米不折腰”，那么50斗呢?今天的时代没有任何人会为追求高薪而心生惭愧。没有任何人愿意穷，困难在于你自己无法让别人变富，因为你没有像样的人力资本和像样的人力资本管理能力，你必须拿出有竞争力的待遇。一贫如洗不是境界，企业家的境界在于能够让员工获得与能力相应的报酬和价值认同。不能用假、大、空来迷惑我们的员工。时下，越来越多的国内大企业之所以推出员工持股计划，主要目的之一就是要吸引并留住人才。德威控股集团为了招聘和保留维持企业强劲发展的关键人才，于一年半前推出了员工持股方案。德威集团的执行董事张大清解释道：“我们之所以推出员工持股方案，是希望把更多的优秀人才吸引到我们这个竞争异常激烈的行业中来。”尽管很难准确评估这一措施的效果，但据张大清介绍，这一方案对吸引人才加盟该企业很有帮助。

　　经过分析，有人对本土企业人力资源困境提出三个解决方案。

　　方案一：实施低成本竞争战略，提高企业人均生产率，创建绩效体系，强化低成本激励。同时，公司的管理和技术部门逐步向地理位置比较优越的城市转移。公司还相应采取了一系列的措施，比如聘请技术专家作为技术后盾，全面把关生产流程，控制产品质量。

　　方案二：严格招聘标准，完善选人、用人、育人环境。强调公司用人原则，制定长短期人力资源计划;完善公司各岗位职责及技能标准要求，选择关键岗位和关键员工;加强员工技能培训，提高员工自身能力;加强经理团队建设，储备必要人才。

　　方案三：优化组织结构，改善信息交流渠道。许多本土企业应简化管理层级设置，提高管理效率，增加上下级之间的沟通渠道，比如设置总经理信箱、制定经理周会制度等等。

　　上述方案实施后，效果正逐步显现出来。由于管理和技术中心向优势城市转移，原本由于地理位置造成的企业人员流失以及产品物流问题得到部分改善。外部专业人士进入企业管理层，给公司带来新的管理模式。同时，绩效管理工作已全面展开，比如公司把节约成本的20%拿出来奖励给项目团队，调动员工的积极性，留住企业人才。他们还对200名骨干员工进行了职业生涯规划，有选择地为企业储备后备力量，企业的人力资源状况正在慢慢好转。

　　现在许多企业都面临着人力资源管理方面的问题，这些问题不容忽视，因为企业的竞争力与人力资源管理相辅相成，互相影响。一个企业有没有发展前途，从企业的人力资源管理上就可以看出端倪，很多例子都能充分说明这一点。

　　通过分析和设计找到了许多本土企业的症结所在，并对症下药，以人力资源管理为突破口，找到了一系列拯救企业的良方，提出了一些很有建设性的意见。比如，广发“英雄帖”吸引人才;严格选拔，为企业招募有用人才，提升企业竞争力;聘请专门的技术总监坐镇企业，把好生产质量关，达到优化生产、领先同类产品的目的。这些方案不仅可行，而且对同类企业具有借鉴意义。

　　一般认为，中国有人力资源丰富的相对优势。但是，中国人口中有三大现象并存：人口众多与低素质人口比重过大并存、人力资源丰富与人力资源管理混乱并存、人才匮乏与人才浪费并存。今天，新经济浪潮颠翻了原有的游戏规则和价值尺度：对企业来说，谁拥有人力资本谁就拥有对财富的控制力。而在许多中国企业中，人力资本的匮乏现象非常严重。中国企业家为人才难得、人才难留正苦恼不已。

　　最近，美国国会通过一项法案，提高了劳动力输入、尤其是IT专业人才输入的配额，从而进一步加剧了全球性的人才争夺。例如，与许多亚洲企业一样，香港银行界的优秀人才一直在向西方流失。这对中国，包括整个中国的企业敲响了警钟。

　　公司不久前对高级经理人进行的一项调查显示，“寻找优秀人才”位居“信息技术”和“把握行业变革”之后，成为高级经理人面临的第三大挑战。经理人的最大挑战是“保留最优秀的人才”。

　　在21世纪，影响中国企业行为的七大社会趋势之一便是“社会忧虑导致的内部离心倾向”。所谓社会忧虑导致的内部离心倾向,指的是企业职工普遍的职业不稳定感而导致的对莫测前途的深深忧虑和对所供职企业的离心倾向。本土企业外部人才的流失，不仅仅使企业组织实体在结构上会出现中空的结构，而且造成经营经验不能够积累，组织成长受到抑制。为此，企业内部人才创办的新企业往往会对原企业形成强有力的竞争，他们往往熟悉原企业的产品类型、企业的运作方式、销售渠道以及原企业的优势与劣势，他们所拥有的技术资源以及关系资源常常会使新企业比原企业具有更多的竞争优势。

　　本土企业人才的流失对原企业有非常大的破坏作用，不仅仅体现在加剧行业竞争、使企业利润降低等方面，更重要的是加剧了原企业内部的恶性循环。越多的企业员工离职建立新企业，就使得企业的大股东越不会信任外部专业人才，从而使更多的企业员工离开企业，原企业就更加得不到发展，势必落入“家族企业管理陷阱”之中，为之将会付出惨重的代价。所以，面对本土企业人才危机，中国企业应尽快走出企业人力资源的困境，这样才是一条适合本企业的发展之路，否则将会错过新一轮的发展机遇。

【企业的人才危机管理】相关文章：

企业危机管理与危机沟通管理08-02

企业危机管理09-21

企业危机管理的原则-危机管理的内容10-22