竞聘上岗选拔干部演讲技巧

竞聘上岗选拔干部演讲技巧

　　竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物．“竞”和“聘”是问题的两个．竞争是企业中的个人，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，竞争激励机制的实施，调动干部职工的性和性，大幅度全员劳动生产率．聘任是企业的组织，它所体现的是一级组织对干部的使用，在意义上讲，聘任样的干部比竞争上岗更为，竞争只是前提和，聘任才是内容和结果．近年来，一此国有企业德才兼备的标准，选拔了大批优秀干部，的了企业工作的．企业改革的，如何干部竞聘上岗，由“让你干”变成“你想干”把这项牵多数干部切身利益的工作做得更、更，仍需做细致的工作．竞聘上岗选拔干部中遇到的情况，对几个问题是聘任干部的问题谈点粗浅的看法以．

　　要政治标准

　　德才兼备是选拔干部的标准，要求干部要德、智、体发展．但在现实生活中，各都很过硬的干部往往难得．就干部而言，常常是这强，另一弱一点．这就在聘任干部时，有对“德”与“才”怎样摆位的问题．历史的经验和现实的情况一再告诉，“德”首位，要注意治上去考察识别干部．除了要看干部在关键时候的政治和政治外，还要地平时的言行去考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性．任何时候、任何情况下都要“政治标准”的原则．

　　业绩是干部工作实践的结果，注重干部业绩，体现了“实践”和“实践是检验真理的唯一标准”的精神．把业绩聘任干部的依据，可以地调动干部的工作潜能．但对业绩要分析，最本质的是要看干部对工作的精神和驾驭全能力．

　　一要看业绩上怎样来的．如企业在时期，硬件建设上得较快，甚至福利和待遇，这往往是某些干部在职工中“得分”多少的因素．“业绩”究竟是怎样来的？是“前任留的”“挣的”要搞清楚．唯有后者，确实是带领职工艰苦奋斗挣来的，才算真正的业绩，才算真本事．那种“前人栽树、后人摘果”的情况要另当别论．

　　二要看长远效应．考察干部的业绩，要看其着眼于企业长远建设还上急功近利．只看“头三脚”、“三把火”要注意后劲．干部只热衷于做“显山露水”的事，而对打基础和需要下苦功夫、慢功夫的建设不热心、哗众取宠，一上任就不惜血本要办多少“实事”、“好事”，拼光了历任攒下的“家底”，而又给继任者留下一屁股账的做法，实在提倡．对企业、思想作风正派、工作作风的干部，会从企业长远，埋头苦干，在基础建设上下苦功夫、真功夫．一时轰轰烈烈的壮举，但从长远看，他做的工作对企业的发展是有益和管用的．看干部眼光放长，既要看他在任时做了些，又要看他能给后人留下占．

　　要注重看“做功”．眼下有，干部工作不怎么好，但“唱功”，会“汇报”，叫你听起来头头是道、有板有眼．要防止“干部出数字，数字出干部”的．要注重公论注重公论，实质上是路线在干部聘任工作中的体现．应该相信，任何时候绝大多数对干部的评价是严肅公正的，眼睛是亮的，对每个干部素质如何、怎样，心中都有“一杆秤”．只要相信，真心诚意地，尊重的意见，是可以对干部得出结论的．

　　要注重干部的道德人品“知识力量”人人皆知，对干部来说“人品力量”未必人人在意． 一位同志曾说过， 干部要实施的靠两条,靠人格的力量，靠权力的，人格好，能弥补能力上的．这句话讲得非常．实践一再证明,干部高尚的人品、人格，对下级、对本部能产生、感召力、向心力，这是任何“能力”和“本事”无法替代的，古今中外有识之士无不“做官先做人”条古训．要注重分析干部的工作环境和条件能否客观地看待干部的工作环境和基础条件，是能否对干部结论的因素．干部到各条件、基础都很差的任职，他工作很努力，也很有能力，但在短内出不了多大成绩．仅以一时的成败论英雄，不利于鼓励干部到环境差、问题多的去工作，不利于弘扬勇挑重担的精神，干部也会感到不公正、受委屈，性受到打击．种情况下，要注意干部的努力程度，看的进步幅度．当然了，对干部既要肯定成绩又要防止评价过头．还有情况，干部调到环境好、问题少的，有时也很难有“性”的政绩．实践中经常看到情形：使本来问题较多的“好转”往往还容易，而把本来“”的搞得“”则难．这就告诉道理：的同事物一样，量变容易，质变难．，衡量干部的政绩，的是要对干部所处的工作环境和条件作的，要辩证法．

　　要注重反向跟踪

　　跟踪考察干部体现了重现实和今后发展的精神．从意义上说，要更、更、更地干部，还应注意回头看一看干部的成长轨迹．也说，来反向跟踪，到干部的前甚至前两个任职的去，弄清干部的历史情况，有助于干部的长基础、素质和起点状况．干部为政的声誉如何，往往是在其离任后人们对他或怀念赞扬或批评贬责，评价往往更客观、更、更，更能反映出干部德才上本质的东西．

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