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2022最新留住高端人才的建议
无论是在学校还是在社会中，大家一定都接触过作文吧，作文是从内部言语向外部言语的过渡，即从经过压缩的简要的、自己能明白的语言，向开展的、具有规范语法结构的、能为他人所理解的外部语言形式的转化。你知道作文怎样才能写的好吗？下面是小编为大家整理的最新留住高端人才的建议，希望对大家有所帮助。
最新留住高端人才的建议 1
针对目前硅谷的就业热潮，如何建立并保持一支强劲稳固的团队?下面是我自己的五大原则：
在应当嘉奖时给予嘉奖
这里有一条底线：受到激励的员工更可能保持忠诚，并且更加爱岗敬业。你的机构中每一名成员都希望感觉到自己的价值，而达到这一目的的最简单方法，就是在应当嘉奖的时候给予嘉奖。你可以在每周员工全体会议的时候留出一些时间，对表现出色的员工，例如执行了一次出色营销活动的市场人员，或新拓展了一个大客户的销售人员进行点名，颁发特别嘉奖。
成为下属成功的催化剂
我在工作中最美妙的回忆，是我的员工们取得巨大成功的那些日子。
每个人都会在取得成功时感到高兴。所以一般来说，如果一个领导越是能够指导并帮助下属实现其职业目标，这个机构的经营状况就越是好。我发现，成为下属成功的催化剂的最佳方法，是为他们提供他们所需要的工具，并授权他们自主运用。我是“内部提拔派”的忠实信徒，因为这能够让员工无需跳槽，就能取得职场上的提升。另一个帮助下属成功的策略是，允许他们申请并承担更多的责任，并给他们充分的自主权去实施自己的想法。
分享财务上的收益
作为一个杰出的领导，你应该把公司在财务上的收益分享给所有的员工和股东，而不仅仅是让投资人获利。领导人应当能鼓舞每一名团队成员都觉得自己是“公司的主人”，因为公司的成就关乎每个人的利益。同样，这也是提高员工忠诚度的绝佳策略。所以，要让员工记住公司的成败与每个人都休戚相关，而不仅仅是公司高管的事情。并让员工的奖金与公司业绩挂钩。把这条建议落实到工作中的一个小窍门是，实行更加公开的.领导方式。你可以经常与你的工作团队交流，告诉他们公司的运营情况，以及他们的工作如何对公司产生影响。分享财务收益的方式有很多种，包括节假日的礼物，或者在业务取得关键进展时，召开庆功大会，让每个人都觉得自己有份参与。
鼓励笑声
根据我的经验，一个机构中的成员在每天的工作中如果总能感觉很快乐，往往象征着这个机构是非常兴旺、非常成功的。我发现工作场所中的幽默感往往能得到员工的一致欢迎，对营造一个充满创造性、充满活力的环境有极为深远的影响。在我召开会议时，我会努力让员工笑起来，因为我发现当高管会议中充满了乐趣，这种积极的能量会最终蔓延到整个公司。
待人以敬
“己所欲，施于人”应当成为每家公司的准则。虽然保持员工工作积极性的方法有很多——发奖金总是广受欢迎的，休假也总是很宝贵。但我发现，没有什么比简单的“感到被尊重”更加有效。维护人力资本最高效的方法，就是营造一种互相尊重的企业文化。我们每个人在工作中都会感到压力，总会时不时地有负面情绪。但我觉得重中之重是，无论外界环境怎样，在与人相处的时候始终要注意尊重对方。我们生命中的大部分时间都在工作中，你应该保证你的员工在今后的每一天都能够处于一个互相关照的亲切环境中。另外，在一个回暖的就业市场中，如果你的员工感觉自己在公司里不被尊重，他会有更多的另谋他就选择。
最新留住高端人才的建议 2
管理层的挑战
如果你希望公司明星员工感到自己的独特和受重视，看看下面这三件“千万别做”的事。
永远不要忽视他们的想法。优秀人才在培养自身技能的过程中，倾注了大量心血，所以他们能取得最高级别的成功。出于同样原因，他们在实践并进一步强化这些能力的时候，需要给出重视和建议。以袁征为例，他曾8次申请美国工作签证遭拒。他还要克服英语非母语的障碍在视频会议公司网讯工作。加入网讯后，他表现卓越，帮助公司成为顶尖视频会议平台，在科技巨头思科公司收购了网讯后，担任工程部门副总裁的职位。袁征看到了在智能手机上使用视频会议的趋势，2010年，他提出把公司的平台界面改造成手机友好界面。据他称，这个提议没有获得公司关注。不到一年后，他离开公司创立了Zoom，后来Zoom取代网讯主宰了视频会议应用市场。顶尖人才说什么都要听吗？当然不是。但是要知道优秀人才并不喜欢被随意打发。他们总是有其他选择，这些选择可能会给你造成很大伤害。
不要阻碍他们的发展。优秀员工如果感到自己的发展之路受到阻碍，需要等待才有机会发展，就会跳槽到晋升道路畅通的公司。但是企业需要谨慎判断为顶尖人才提供什么机会以及何时提供。如果失败，顶尖人才会责怪你，因为你让他们不堪重负。确保忠诚的方式是让他们以自己的方式发展和学习，并有机会成功。有时候，这需要你对抗人力资源部门，因为他们倾向于用同样方式对待所有人，并将机会限制在严格的年限内。我回忆起在摩立特的时候，我想让一位资历略浅的顾问晋升为重要项目的高级职位，但遭到强烈反对。反对理由是他还没有准备好，对其他资历更老的员工不公平。我提出未来会为其他人寻找合适机会，并承诺会负责清理所有因为晋升他导致的后果。所幸，最后结果不错，他在这个岗位上的表现打消了人们对其资历的怀疑。
不要错过表扬他们的机会。根据我的经验，真正优秀的人才很少寻求赞扬，至少不会直接说。因为最优秀的人才内在驱动力很强，可能你会以为他们不需要很多赞扬，也不在乎鼓励。但事实恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困难的事情，他们肯定会时不时面临失败的威胁甚至体验失败。所以他们需要认可，否则会变得充满埋怨，失望伤心，最终离开组织。当杰出人才需要认可和感谢的时候，如何以一种量身定做的方式表达很难。泛泛地总结说“你今年表现很出色”并不会给人好的感受，反而适得其反，即便有可观的奖金也一样。你要认可优秀员工具体的贡献。
“批准”或给予认可
曾有一位教授朋友给我发了一封他收到的来自所在学院院长的邮件。邮件是关于坐商务舱出行的申请。除非得到院长的临时许可，该学院的教授不能搭乘商务舱。
我的朋友是该校最杰出的教授之一，最近刚做了心脏手术，他写信给院长称医生不允许他在洲际飞行中搭乘经济舱。他说自己要去欧洲参加学术会议，接受所在学术领域的终生成就奖。这封邮件的潜台词并没有那么难懂，“嘿院长，你可能不知道我刚做了心脏手术，尽管如此，我还是挺过来了，并且在尽心代表学院工作。我刚收到了研究领域最具声望的奖项。”院长全文回复了什么呢？——“批准。”就这样，而不是说“我的天呐，我一点都不知道你做手术的'事情。你能恢复真令我高兴。对于你杰出职业生涯中这一最新荣誉，我非常开心，学校以你为荣。商务舱的申请当然没问题。我会告诉媒体关系部门让他们知道这个奖项，颁奖当天他们会发表一篇新闻通稿。祝你玩得开心，再次感谢你为学校声誉所做的一切。”
这位院长是否犯下了管理人才的致命错误？我觉得算不上。但是我的朋友还会积极帮助这位院长完成学院接下来的重大工作吗？可能性恐怕不大。撰写一封让我的朋友感到认可和感谢的邮件需要多长时间？不超过五分钟。
顶尖人才给组织带来的绩效是其他人办不到的，他们的表现远超平均水平。如果你想依靠他们获得出色的组织绩效，就必须将他们看作受重视的独特个体。不要忽略他们的想法，不要阻碍他们的发展，也不要放过任何在成功时赞美他们的机会。
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