如何激励员工积极性

时间：2023-05-30 03:52:49 秋莹员工激励我要投稿

如何有效激励员工的积极性? 推荐度：
相关推荐

如何激励员工积极性

　　员工激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。下面小编准备了关于如何激励员工积极性的文章，提供给大家参考!

如何激励员工积极性

　　1、了解员工丧失工作积极性的原因

　　首先要查明原因。也许是由于工作压力大，家庭繁锁事多，本身的身体状况不佳，或许是因工作本身和领导者工作方法出现的问题等等都会出现消极现象。

　　2、定期与员工交谈，增加凝聚力

　　通过与员工经常性地交谈，了解员工的整体情绪或个别潜在问题的情况如何，哪些方面有可能影响到员工的积极性，提出问题所在，对症下药，如果是因工作量过多的员工要配帮手支援，这样会更好地完成任务。

　　3、怎样激发员工的积极性

　　(1)变换工种，创造培训机会。

　　在员工丧失了工作积极性和工作态度欠佳时，不能横加斥责，而是要有为他们将来的发展投资，提供培训机会。变换工作环境，让其员工对新的工作岗位有一种新鲜感，并在有可能的情况下重用员工，在新的岗位上获得意想不到的上进心。

　　(2)对表现突出的员工加以肯定。

　　“突出表现”的概念没有固定标准，它是因不同任务、工作而变化。重要的是能识别并奖励给那些真正做出了突出贡献的人。首先要定固定分配方式，确定的最高标准不应高不可及，因为任何人在工作过程中出错是不可避免的，所以制定目标，把奖励分给那些工作做得好的人。

　　(3)奖励业绩的选择和奖励方式。

　　从业绩方面可选择：可降低成本的能提高服务质量的使客人满意的表现形式进行奖励。奖励方式可用赞美的语言以及送礼物、提供假期等进行激励。礼物和假期相比之下都比现金奖励来得便宜、实在，但都没有对他们的认可来得更有效。一个人在事业上的成就，只有现金的激励是远远不够的，他们最需要的是获得大家的认可，哪怕是一句“谢谢”也会感到知足。

　　(4)合理安排员工的工作。

　　员工自身需要进步，作为管理者要主动帮助需要进步的人，并且利用手中的权利，安排他们去完成正常工作范围之外的任务，以增强员工的信心，增加他们的经验，也体现出管理者对他们的进步感兴趣。

　　(5)授权员工，下放权力。

　　A、授权给员工，不仅能激发员工积极性，而且能够提高每个人的表现水平。如果员工的知识和能力不能受到重视，就会丧失工作积极性，也会对外部强加给他们的东西产生抵触情绪，所以在有大的举动前要与有关人员商量，鼓励他们为改进工作尽责。

　　B、下放权力。接受他人管理时，不可能具有高度的积极性。权力越滞留在上面，激励作用越小。员工逐渐习惯了依赖于他人的决定，这会压抑他们的创造力，增加了依赖性。如果是这样，最好把不是非你不可的工作授权给员工去做，也许他们会干得非常出色。

　　(6)管理者学会扮演不同角色去分析、解决员工的实际问题。

　　管理者在与员工相处时不应带有偏见，要把注意力集中在员工的业绩上，而不是他们的性格、习惯或外表。工作中能偏袒，因为被偏袒的员工会因此被团体所冷落和排挤，更会挫伤那些没有被偏袒的员工的积极性。要通过严格和友好的方式达到好的目的，激励员工发挥他们的实际能力和潜在能力。

　　拓展阅读：

　　激励员工积极性从人的欲望着手

　　企业管理中通过激励之所以能诱导改变他人的意志行为，是因为人有欲望需要满足，只有满足了人的欲望，才能带动他们的工作积极性。

　　激励产生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企业管理的前提是下属员工都有其自己的欲望需要满足。下属员工有欲望才能对他实施激励，进行管理。一个完全没有欲望的人，即连死活也不在乎的人，无论什么管理也都不会有效。人的任何意志行为都是在寻求自己欲望的满足，避免欲望满足条件的被剥夺。管理的本质就是利用人的欲望来诱导他进行意志行为选择。

　　激励直接是把人的意志行为与人的欲望满足和剥夺挂起钩来，让人自主选择，以使其意志行为按照激励者所期望的方向进行选择。

　　人的欲望是多种多样的，归纳起来可以分解为“有”、“能”、“善”三大类。

　　因此，企业要建立健全激励机制，不仅要考虑到员工欲望满足和剥夺的得失差距的大小。即：奖，必须奖得让人动心；惩，必须惩得让人痛心。而且还要考虑到员工欲望的多样性——三种欲望的满足。如果仅仅只能提供某一种欲望的满足，而这种欲望相对于这特定的员工又没有足够大的强度，这就不能起到激励他的作用。只有提供其最期望得到满足的欲望的满足，才能最有效地诱导他的意志行为选择。

　　“有”的欲望的满足。

　　“有”是相对于绝对的“无”而言的一种欲望。“有”就是人的基本需求获得满足，包括生理、安全和心理平静的需要。这种需要的满足，是人得以生存的前提。“无”就是不能满足，是人的生存遇到了挑战和危机。这不仅是让人感到恐怖，而且是要与死神的接吻了。

　　“能”的欲望的满足。

　　“能”是相对于无能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人没有的东西，从而使自己与他人相比不同，有高出他人的能力、能耐。“能”的欲望的满足是一种让人感到自我价值和意义的状态。反之是无能。无能就是“能”的欲望不满足，它让人感到自我没有价值、没有意义。

　　但这种能只是相对的，它是在比较中存在的。人是具有高度社会性的动物，他在社会中存在，必然会不断与周围的人进行比较。通过比较，则会得出四种有无结构：

　　·人有我有；

　　·人无我无；

　　·人有我无；

　　·人无我有。

　　在这四种有无结构之中，“人无我有”的东西就是让人感到自我的价值和意义存在的东西。我们说自我价值的实现，实际上就是这种“人无我有”结构的获得。通过比较形成了自己的“人无我有”，也就实现了“能”的欲望的满足。正是人对这种“能”的欲望的追求，致使由一般人看来毫无意义的“人无我有”——不可能为他人带来任何价值，不可能为人类社会增加任何福利的事，只要能获得“人无我有”这样一种让人感到与众不同的结构，就会受到一些人的重视。在吉利斯记录中，有吃辣椒比赛、吃西瓜比赛的最优记录，也有攀登高楼的记录，还有骑车飞越黄河、长城的冒险。这些行为也仅仅单纯是为了实现一种“人无我有”结构的创造。但这种创造也仅仅创造了一个“人无我有”结构，可使其创造者本人感到他自己与一般人不一样，进而获得一种“能”的欲望的满足。

　　这种“人无我有”是通过比较来实现，只要比较后能使自己拥有一种别人没有的东西，无论这个东西是自己的一种能力，还是自己所独有的一个实物，就能使他感觉自我的价值和意义。大山里面一位老农，会因为他栽培的一棵旱烟比别人的高大而会沾沾自喜，从而感到自我的价值和意义。人的行为，在很多情况下，都是由这种对“能”欲望的寻求来推动的。

　　“善”的欲望的满足。

　　“善”的欲望的满足就是自己价值判断获得他人的认同、支持、贯彻。“善”的欲望的满足直接表现为能由他的价值观念来评价好与坏、丑与美、善与恶，并用这种价值观念来取舍和影响、改变他人的行为。这种满足在现实中则是让人尊重、信任和关怀自我，使自己处于被尊重、被信任和被关怀的一种状态。这其中可能包含有权力和地位的表现，能向他人发号施令，使之能把自己的价值观念强加于他人。但又绝不仅仅是权力和地位。让人一呼百应的不仅仅是权力和地位，还有个人的道德、修养、情操、学识、风格和特殊魅力。这种欲望的不满足，则是没有受到应有的尊重、信任和关怀，是直接被人冷落、排斥的一种状态。它直接让人感到自卑、渺小、人生意义贫乏。

　　尽管每个人都期望获得这种欲望的满足，但这种欲望相对于不同的人，却有不同的强度。有的人为了寻求这一欲望的满足会变得毫无人性，就像武则天一样，亲手杀死自己的一个又一个孩子。有的却以清心寡欲、明哲保身为其追求的最高境界。

　　人的意志行为都是受“有”、“能”、“善”三种欲望所驱使支配的。

　　在人的意志行为中，没有哪一个行为不是受“有”、“能”、“善”这三种欲望所驱使支配的，是人为满足这三种欲望的意志驱使他选择某一行为，而拒绝另一行为。也就是说，人的任何一个行为都是在寻求这三者之中的至少一个方面的满足。人无论多么地伟大，还是多么地渺小，甚至是多么的卑鄙，但他们的寻求都不外乎这三者。人的行为若不是为了寻求这三种欲望的满足，其行为就不是意志行为，只能是一种生理本能行为，或者是失去理智情况下的精神病人的发疯行为。一个人在大街上又唱又跳，而又没有其乐、没有其所悲，人们很容易判定出，他就是一个疯子。因为他的唱和跳，都不是被这三种欲望中的任何一个方面所驱使的，只是为了唱而唱，为了跳而跳。

　　如何不花钱就激励员工积极性

　　提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。笔者看来，企业要做到真正激励员工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈;更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性。他提醒孜孜以求员工激励的企业，给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。

　　想一想，你公司里有一、两个员工工作起来，其精力、绩效和热情看起来比其他所有员工加在一起还要大。或许你就列在这几位员工之中。想知道为什么其他员工没有象你一样感到动力十足?

　　你并不要求员工早来两小时或晚走两小时。你所期望的只是让他们做好顾客服务，见了顾客微笑，不要皱眉头，也不要不停地抱怨。怎样才能让你的员工多付出些许努力，使顾客满意呢?

　　70%的员工不如以前受激励;80%的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩;而50%的员工只是为了保住饭碗工作。

　　你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

　　各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。

　　现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?

　　遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。

　　减少非激励因素

　　士气高涨的员工不一定是备受激励的员工。比如，某位员工每天兴致勃勃地来上班，先花上一两个小时交游，他可能士气高昂，但在部门里的产出却最低。

　　如果很好的福利计划不能激励员工，那什么能显出奇迹?为了激励员工，你该去改变员工还是改变你的公司?

　　答案是：改变你的公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。

　　员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。