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员工激励机制的形式和原则
企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，进行针对性极强的有效激励，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
一、员工激励机制的主要形式
简单来讲激励机制的形式主要分为物质激励和精神激励两个方面，具体包括以下内容。
1.薪酬激励。在多种多样的激励员工的策略中，薪酬激励是最基本也是最重要的。员工薪酬分配是人力资源管理的核心内容，薪酬最主要的特点是比较直接的与劳动者的“劳”挂钩，集中体现了组织对员工的物质激励。薪酬通常以货币的形式按照一定的计量方式定期、直接、全额支付给劳动者。薪酬作为一种刺激手段激发人潜在的能量时，薪酬所涵盖的，不仅仅是员工的劳动所得，更包括了一种组织对员工劳动价值的肯定和非凡才能的认同。
2.福利激励。福利是组织支付给员工的间接薪酬，作为对薪酬的补充，越来越受到管理者的关注。在一些组织中，高福利已经成为吸引和留住员工的主要手段。与薪酬相比，福利激励形式多种多样，更能满足员工的弹性需求。无论是传统的劳动保护，社会保险，带薪休假等法定福利，还是免费工作餐，交通、通讯补贴以及餐费补贴，组织的文化活动等组织福利，都能让员工体会到组织的温暖和关怀，从而凝聚人心，增强员工的归属感。
3.股权激励。股权激励主要是针对企业的高级员工和核心员工。为了保持高级员工和核心员工的稳定，利用股权激励，使他们以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励着眼于未来，把激励对象的可能收益和他对企业未来成绩的贡献联系起来，是一种先进的长期激励手段。
4.荣誉激励。荣誉激励也可以称作树立典型。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人给予认定和相应的荣誉，并以制度化的形式给以命名，以表彰和嘉奖有突出贡献的人员。这是我国各级各类组织通常应用而且行之有效的人员激励形式。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创造力，同时对组织中其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。
5.提供发展空间。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于生活无忧的员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣和推动其继续努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归属感”和“自我实现”。组织要为员工制定以成长与发展为中心的职业发展计划，推行内部晋升制度，为员工提供内部工作机会，使其职业发展能够得以实现。
6.给予培训机会。培训是开发潜能，激励人才积极进取，开拓创新的关键。著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯有句名言：员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。从员工的角度，获得培训机会，一方面意味着知识和技能会得到提高，另一方面晋升和发展的机会也将大大增加。
事实上，激励形式并不限于以上所述。从管理学的角度激励可以划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等;从员工需求的角度激励可以划分为：目标管理激励、情感与信任激励、成就与兴趣激励、竞争激励、民主激励、强化激励等。此外还有体现短期激励的月度、季度和年度奖金，体现长期激励的企业年金等激励形式。近年来，更有体现人际关系的人脉激励理论出现。
二、设定员工激励机制应遵循的原则
激励员工是人力资源管理的精髓所在，有效的激励系统可以使组织用同样的代价收到更好的效益，同时更多的激发员工的潜力。但我们也应该注意到，激励机制还有其特殊性――更大的风险。激励机制如果不给组织带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。在制定和实施激励政策时，一定要谨慎，需要考虑多方面的因素。
1.强调公平。激励机制要体现公平性原则。早在两千多年前，孔子就提出了“不患寡而患不均”的观点。现代研究发现，员工关心薪酬差别程度高于对薪酬本身的关心。中国发展研究基金会发布“中国国家地位观”调查结果显示，对于中国未来最迫切需要达到的社会目标，中国公众和在华外国人士都首选“社会财富分配更均衡”，分别为42.3%和30.7%。可见，体现激励的价值分配上强调公平的重要性。因此，制定激励政策时，要广泛征求员工意见，制度性的激励机制更要通过“职代会”讨论产生。激励目标设置充分考虑内外各种因素。对外，要达到本地区同行业相当水平;对内，要求组织按绩效和贡献决定激励程度。
2.讲求差异性。人具有自然属性和社会属性的特征，即使是在相同的组织文化熏陶下，员工个体的差异也不会因此而消失。在人力资源管理中必须注重这种差别的客观存在性，实时调整和运用激励机制。对不同岗位的员工应采用不同的激励办法;对相同的员工，时间和环境发生变化时激励办法也随之变化。需要激励员工时，在组织确定的激励方法中选定最有效的激励形式。例如对男女职工制定不同的体检项目;对知识工作者和工勤管理人员制定不同的考核标准;对岗位变动者执行新的薪酬;好人好事给予表扬;超额完成任务给予奖励等等。
3.适度激励。首先，设定激励标准时，每种激励形式都要以激励对象中大多数员工能达到或通过努力达到为宜，但组织的重要职位、重大奖励和对组织做出突出贡献者除外。其次，设定多层次、多渠道的激励机制。适度拉开激励层次可以鼓励不同层次的员工，勉励先进，鼓励后进。再次，坚持物质与精神激励相结合。在强化物质激励的同时，要重视精神激励的作用。
4.奖惩分明。奖罚分明原则是对公平原则的强化和补充。管理者要做到有奖有罚，奖罚分明。在对员工进行激励时，不能光凭表扬奖励等正面措施，对组织中出现的消极因素必须采取必要的惩罚措施。组织的激励机制中要包括明确的处罚内容，设定如批评、警告、罚款、降级、降薪、降职、淘汰和开除等惩戒的标准。这些方法在激励理论中通常被称为负激励(对员工奖励的激励称为正激励)。负激励一方面可以及时纠正员工的错误，同时警示组织中其他人，另一方面可以给受到处罚的员工以压力，促使其更好的工作。在实践中，正负激励有时出现交叉：员工既有功又有过，是奖是惩?既无功又无过该如何处理?这些情形在设定激励机制时都是要充分考虑的。在应用激励机制时，奖罚分明原则最能体现领导艺术，因而备受员工关注。
三、提高员工激励机制作用的有效途径
激励的过程就是管理者诱导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时，就会产生巨大的激励。在组织的生产经营活动中，合理运用激励机制，充分发挥激励机制对员工的引导作用，需要管理者不懈地努力。
1.以人为本，尊重激励。人性化管理是现代化管理的需要，是提高员工激励机制的有效途径。人作为组织的最根本要素，不但是组织目标的执行者，更是组织发展的最终受益者。人的能力有大小，但尊严和权利是平等的。组织要强调“以人为本”的管理理念，强调尊重人、塑造人、培养人，视一切员工为组织的巨大财富，只要员工履行了对组织的义务，就该得到相应的报酬，为组织发展做出了贡献，就该得到相应的奖励。
2.换位思考，工作到位。常常会有这样的情形出现：组织提供的薪酬不低，福利也优厚，激励机制形式多样，可是员工却没满意，甚至离职而去。对这些人，管理者往往给他们扣上“没良心、不安分守己、好高骛远”的帽子，却很少从自身上查找原因。这是本位主义思想在作怪。管理者应当明白，激励者与被激励者不是“舍予”关系，更不是对立关系，二者都为组织服务，在实现组织目标上具有高度的统一性。人是感情动物，感情因素往往起决定的作用。管理者要与员工亲密接触，以己之心比人之心，站在员工的立场思考问题，体验他们的所思所想，走近员工身边，倾听他们的心声，了解他们真正的需求。将激励工作做到位，使员工感觉到在组织的工作中得到了心理的满足和价值的体现，为组织防范了可能出现的人力资源管理风险。
3.客观明确，连贯进行。现代组织多采用竞争机制，通过竞争来比较员工绩效的高低，再决定组织的经济分配结果。因此仅仅建立激励机制，确定激励形式远远不够，必须制定规范的业绩考核标准，要尽可能的设定出具体的量化目标，用质量、数量和效益来说明员工工作的优劣，让员工心服口服。同时，要保证这种制度在合理的周期内连续执行，便于员工根据业绩考核标准和岗位要求确定自己努力的方向。对组织而言，要将激励机制纳入组织战略，贯穿于整个人力资源管理过程，贯穿于员工整个职业生涯，确保本组织对其他组织的竞争优势。
四、优化设计的原则
1、坚持公平性原则
员工对工作的积极性不仅取决于工作薪酬回报的高低，同时还取决于对于工作薪酬回报分配是否感觉到足够公平。人们常常会将自己的付出与回报跟其他同行业同岗位的人进行对比，以此来判断自己是否得到了公平。
2、个人及组织目标相结合原则
公司战略目标的制定要充分地考虑到员工的个人目标，若个人目标和公司目标产生了冲突，那么两者的利益就会出现冲突，员工们会更加倾向于个人目标的实现，这将不利于企业的发展。所以在优化员工激励制度时，必须要将个人目标和组织目标进行结合，让员工们实现个人价值、追求个人利益的同时完成企业的战略目标。
3、物质和精神激励并重原则
根据马斯洛的需求层次理论来看，物质需求必然重要，但在物质需求得到满足后，人们更加倾向于追求精神方面的需求，在优化激励制度时必须要坚持两者并重的原则，物质激励和精神激励缺一不可，满足员工们各阶段的不同需求。
4、正负激励相结合原则
正激励是指鼓励和嘉奖优秀的员工，而负激励则是指惩罚那些表现不好或犯错的员工。正激励能够起到鼓励的作用，促使员工们向更好的方向发展，而负激励则发挥着重要的约束作用，杜绝员工们出现不符合公司目标的行为。
五、具体的优化方案
1、拓展晋升渠道
对于那些工作能力较强的员工来说，他们的技术能力较高，且具备较高的业务管理能力，但不能交叉竞聘。对于那些要求业务水平精湛的管理岗位，比如说财务人员，在他们入职后就很难去其他岗位学习和锻炼。员工是否能够得到晋升，很大程度上取决于员工的工作年限和社会关系，晋升制度的公平性不足。
2、完善薪酬福利激励
薪酬激励是最重要的员工激励手段，薪酬的高低直接关系到员工的生活质量，对此，公司必须要对薪酬福利体系进行优化。薪酬结构主要包括两个方面，一方面是基本工资，另一方面是绩效奖金。公司薪酬体系必须要以绩效考核结果为主要参考依据，根据员工对公司贡献的高低分配薪酬，对现有工资薪酬计算进行优化，具体如下：企业岗位工资=绩效工资+员工基本工资系数+工龄工资+职称工资+年终奖+各项奖金+福利
3、工资制度的优化
结合公司实际情况，建议从以下7个方面来调整现有的薪酬结构。
（1）普通员工岗位工资。岗位工资的设定主要是为员工提供基本生活的保障，满足员工日常的生活需求。
（2）工龄工资。根据实际情况来设计工龄工资，按照工龄每增加 1 年，月薪增加 100元来发放，增强员工队伍的稳定性，避免人才的流失，提高员工们对公司的归属感。
（3）职称工资。在公司员工中，特别是技术岗位的员工，他们都拥有着不同的通信专业职称，包括正研级高工、副研级高工、工程师及助理工程师，不同职称代表着一名员工的价值，也决定了他们对公司发展所能作出的贡献。
（4）绩效工资。当前，公司员工绩效工资的计算公式为：绩效工资=岗位基础工资x工作绩效系数x个人工作能力系数，公司员工的个人工作能力系数根据员工岗位进行评定，将目前的管理岗位设置绩效系数为 1，技术岗位设置绩效系数为 0.9，销售服务岗位设置绩效系数为 0.8，同时销售服务岗位根据每年业务的完成程度，在完成业务之后，按一定数量的比例提成，给予绩效奖金的发放。
（5）年终奖金。公司在设定年终奖金时，需要考虑到当前公司的实际发展情况，设定管理、技术及服务岗位的年终奖平均值，在奖金分配中要应用员工的年度考核结果。
（6）各种福利。包括国家规定的各种福利以及公司自己提供的福利。
（7）专项奖金。公司针对于那些同学领域取得丰硕研究成果的员工设定专项奖金，鼓励他们再接再厉，取得更加丰硕的研究成果，提高他们对工作的积极性，这类员工可以说是公司的财富。
4、福利措施优化
除了工资激励以外，福利措施的激励作用也不能忽视。公司应该设计出一种具有弹性的福利制度。弹性的福利制度分为两个部分，一部分是不可变部分，包括国家规定的一些福利措施，比如五险一金、带薪休假等等；另一部分则是可变部分。员工们可以根据自己的实际情况，选择自己需要的福利措施，比如说商业保险项目、旅游项目、交通补贴、饭补、子女教育补贴、培训机会等等。
5、构建完备的培训制度
伴随知识时代的到来，科学知识的更新周期在不断地缩短当中。若想要实现企业的长久持续性发展，就必须要加强对员工的培训，及时地更新员工们的知识结构和储备，提高员工的工作效率，从而实现员工自我价值的追求，为员工自我发展提供更多的帮助。
6、加强公司人性化管理
（1）有针对性的人性化管理
对于那些技术管理岗位的员工，给予他们更加弹性的上班制，在不影响公司日常工作和任务的前提下，让他们有充足的时间和精力去协调好工作、业余爱好及家庭这三者之间的关系。公司还需要加强对女性员工的人性化管理。女性员工自尊心较强，心理抗压能力相对男员工可能较差一些，女性员工在犯错误时，管理者不能当着别人的面过分指责，而应该是更加注重对他们的引导，帮助他们改正自己的错误，让她们感受到公司对自己的重视和尊重，多多举办一些邀请家属的活动，比如旅游、看电影等等，可以更大程度的提高他们的归属感。
（2）改善办公环境
很多员工对公司的工作环境满意度不高，因此多在办公室中置办一些绿色植物，比如绿萝、仙人掌等，这些绿色植物能够净化空气和辐射。在办公室内调整门窗结构和灯光，打造出敞亮的办公室，在条件允许的情况下，还应该在办公室内安装空气净化设备。
（3）关怀员工
管理者要加强对员工的人文关怀和尊重。管理者不能摆领导架子，特别是对于那些非合同制员工，要将他们当做公司的主人而不是奴隶，要尊重他们的劳动成果，并对优秀的员工给予肯定，充分的信任员工。
六、重视数字化工具的应用
员工激励是一个长久和持续的过程，在应用的过程中会产生很多数据，为了能更好地把握激励方案的实施情况，需要将所有的激励行为数字化，做到数据可追述可量化，可视化。今天推荐一款企业文化落地工具-微认可，微认可以独创“五重积分体系”，将员工全方位的工作行为、工作结果以积分的方式进行量化，根据积分累计结果进行分层分类汇总排名、把员工的各种梦想、需求、期望和积分串联在一起，将员工弹性福利、年终调薪、评优评先与人才池建立等方面进行挂钩，形成新的长短效评价及分配机制，从而帮助企业即时表彰员工突出业绩、认可员工积极行为、支持企业文化落地、塑造无边界组织和发掘培养高潜员工。
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