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老板，你还是只会用钱激励员工吗?
引导语：传统的金钱激励并不是完全不管用，但是这类外部激励就像“强效药”，用久了有耐药性，还有副作用。下面是yjbys小编为你带来的老板，你还是只会用钱激励员工吗?希望对你有所帮助。
从前有一群熊孩子喜欢到一个独居老人家附近玩，吵闹的声音让独居老人非常厌烦。老人想了一个办法。
他跟熊孩子们说，你们以后每天这个时间过来这玩，我就给你们每人 1块钱。熊孩子们很高兴，有得玩，还有钱收。这样过了一个星期，老人对熊孩子们说，我最近手头紧，不能给你们1块钱了，只能给你们5毛钱。熊孩子们不大乐意，但还是每天会到独居老人那玩。又过了一个星期，老人说，我没钱了，以后能给你们钱了。熊孩子们很生气，他们决定再也不来老人这玩了。而独居老人诡计得逞，乐得清静。
故事很简单，即使是一件有趣的事，但，金钱激励一旦不能继续，那么被激励者的积极性将全面崩溃!这是老板用钱激励员工的一个常见误区。
另一个误区是，多数老板认为：高目标+高奖金=高业绩。他们聘请高端人才，列出高额的激励方案，但是十有八九得不到高业绩。
北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)提出来的激励理论能很好的说明了为什么。这个理论可以用公式表达：激励力量=期望值×效价。
说明，一个人对目标的达成的期望值概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大;反之，若他觉得目标难以实现，再高的奖励也实现不了激励效果。
更糟的是，在大额的奖金诱惑面前，员工会选择最容易达成的一条路，(比如说作弊，偷工减料等不择手段达成目标)而不是老板所期望的、最正确的那条路。
因此，不要妄想通过制定过高的“拉伸目标”，让员工表现更好，还不用给员工更多的钱。因为员工知道这是无法实现的目标，造成了激励机制的反面。
虽然在工作中加薪，奖金，股权这些激励因素虽然能够产生短期的积极效果，却也掩盖了它们对即时绩效以及员工长期敬业度的负面影响。相比金钱的回报，人更渴望的还是内心的满足。最深刻、最持久的工作动力，源自于价值观和愿景。
每个人有三种基本的心理需求，能力、关系和自主。管理者虽然不能创造员工的内部激励，但却可以创造条件，支持内部激励，满足其对能力、关系和自主的需求。
让我们看看如何用内部激励来增加员工的长期敬业度吧!
-1-给予培养和展示能力的机会
对每个人来说，都有对能力也就是一种因知识渊博和经验丰富而感受到重视的需求。因此，给予培养和展示能力的机会是很有力的内部激励因素。
当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。但是当他们觉得自己的才干无法施展时，往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。
加拿大太阳马戏团(Cirque du Soleil)努力于让任务充满挑战性，让演员取得成就感。虽然排练十分重要，演员们常常疲惫不堪，但马戏团却成功吸引并留住了他们，由于它为他们供给创作的空间，并鼓舞他们更加完善自己的技巧。
演员们也可以对表演出本人的意愿，并可以参与剧目的内容创造。此外，他们还可以到世界各地的艺术院校进修，接受一流艺术家的指导。因而，太阳马戏团以豪华并极具震撼的舞台表现力，囊括了包括艾美奖、斑比等在内的国际演艺界各项最高荣誉。
-2-与同事展开有效合作
研究显示，“关系”这种内在需求比赢得奖励或者避免惩罚等外在需求更强烈。这种内在需求得到满足，人们会产生热爱、关怀等强烈的积极情绪;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情绪。
在工作环境中，与同事展开有效的合作，员工会为自己是团队的一份子而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高。这也就是为什么有些员工很难离开自己所在的团队或部门，因为他们对同事有了依恋的感情。
此外,与他人展开有效合作有助于融合不同的观点和经验,能够提高业务成果。
要促进员工的“关系”驱动力，培养强烈的同僚之谊，办法就是树立一种增进团队协作、开放的文明。
苏格兰皇家银行打破NatWest以部分为政的旧思想方法，把两家公司的员工组织到一起，配合完成目的清晰的节支和促收项目。这种新的组织构造对单方公司来说多是一个新的开端，有助于员工打破旧的归属关系，树立新的关系纽带。
-3-自由掌控自己的工作
“自主”，是自我调节实现业务目标的方式的需求。即员工可以挑选自己想做的事情，自行决定再什么时候完成的方式，控制自己的工作。
但是大部分时候企业要求员工必须在严格的指导方针和时间表下工作——很明显，员工的选择与企业需求是抵触的。这就需要领导去与员工分享信息，了解员工需求，指引他们回到正轨。
在现有流程和规则下，允许一定程度的个人灵活性可以帮助员工在企业环境中成长。
为了鼓励创新，谷歌曾允许工程师用“20%的时间”开发他们自己感兴趣的项目，但是因为担心绩效，2013年谷歌的部门经理们已经剥夺了这“20%的时间”。不过，谷歌仍然注重创新，神秘的Google Labs研发了无人驾驶汽车、谷歌眼镜等各种创新产品。
与谷歌相比，很少有人能想象出Facebook内部的创新文化。Facebook的创新氛围非常浓厚，不仅拥有专门的移动设计智囊团，员工们还经常有规律的“角色互换”，工程师、管理层和其他团队经常变换工位，从而更好的进行讨论并激发创意。
这正是让员工“自主”发挥出来的奇效。
企业员工拥有许多潜在才能和既有技能，而领导往往不能善加利用。如何将员工的潜能转化为工作能力是领导最重要的工作——是确保组织长期成功的必然要求。
总结：相较之下，支持员工“能力”、“关系”、“自主”这三种基本需求，给他们赏识，给他们机会，是更为安全无副作用的激励方式。
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