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这些激励措施有如五毛特效，没用!
有句话说得好“领导别跟我谈梦想，谈钱。”于是乎，领导决定让HR定个激励机制，用奖金刺激一下员工，提高他们工作的积极性。下面是小编为你带来的这些激励措施有如五毛特效，没用!希望对你有所帮助。
没错，单纯的物质激励有如五毛特效，手法拙劣，收效胜微。还有些更不靠谱的，甚至会起到负面作用。前段时间有个朋友跟我说，他们公司刚刚把所有人都升了一级，这种就是会起到反效果的激励措施，也太简单粗暴了点。
微舞给大家总结了激励措施常见的负面影响，有如下5点：
激励的机会成本
激励是为了引导员工行为，这种引导会产生两个成本，一是选一个方向就是放弃了其他方向，资源聚焦的同时风险也在变大;二是选择一个方向就是放弃让员工有权依照自己的判断来做出决策，员工成长的机会变少，公司决策与客户需求的距离变成，公司的反应变慢。
激励不符合预期
前期老板饼画的太大，没吃到之前还有个念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望离职的人很多;
行为激励不匹配
公司鼓励A行为，激励的却是B行为，强化B行为的同时，暗示的却是A行为不重要。员工做的从来不是管理说的，而是管理者激励的。
激励缺少优先级
实际管理过程中，很多工作结果难以认定，有些懒得思考的管理者会把激励放在更容易衡量的地方上。比如工作计划按质按量完成没有奖励，全勤却奖励200元，这种激励措施会使得形式主义盛行，看上去每个人都很努力，但合起来就是没绩效。
无效激励抬高成本
任何激励措施都是有成本的，如果不能起到预期效果，那么就是浪费。
要是中了上面5点激励雷区，就等着领导喊你喝茶吧~接下来看看正确的做法～
正确的激励逻辑
1.明确激励方向。管理为经营服务，激励是为了引导员工走向特定方向，引导的前提是方向清晰，目标明确。只有这种情况激励的效果才能衡量，管理才能复盘。
2.建立激励环境。无论饼画的多漂亮，有激励效果需要两个前提：是饼会存在，也就是管理者和员工对未来的潜在收益有共识;2如果饼存在，我会分到，既是员工对管理者对公司有信任。
3.设计激励方案。复杂目标必须解构，找到核心环节进行激励;激励是为了达成目标，尽量在过程中进行及时激励，引导行为;从认可过程，逐渐过度到认可结果，不是非此即彼，也不是一步到位。
4.实践反馈优化。激励不是一成不变的，当经营目标有调整，或者激励方案没有起到预期效果，要依据实际情况反馈修正。管理不讲逻辑，只看效果。
激励的核心是信任，缺了信任，形式设计的再美都是自说自话。举个容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，简单的激励方式背后是长期积累的威信。
微舞发现很多HR(或者管理者)沉浸在学习网络上各种工具和技巧中，却不重视工作中建立和维护信任。
事实上任何工具和技巧离开信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂澜，不如正心诚意沉淀信任。有了信任之后，就会发现很多管理问题其实根本不是问题。
激励员工的五种方法
1、目标激励
员工总有员工的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。
企业有员工的发展目标，最好的结果当然是合二为一。
因此，搞员工激励是根据员工自身情况确定其职业目标，明确其未来发展方向，使员工目标与企业目标相结合，使员工自然努力工作，激励更加直达内心。
2、榜样激励
提高每一位团队成员的学习积极性，以优秀员工为榜样，使员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
所谓近朱者赤，近墨者黑。一名不好的员工能使大家学不好，一个好的榜样也能使集体的风气变好。
让员工向好的员工学习，一方面可以提高自己的专业技能和素养，是公司整体发展的好方法。
3、沟通激励
管理者与员工关系的好坏，对于调动员工的积极性、激励员工对企业积极工作，有着特殊的作用。
而且要建立这种良好的上下级关系，最重要的一点，就是要进行有效的沟通。
可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
4、绩效激励
完善的绩效考核体系可以让员清楚地了解员工的绩效考核结果，帮助他们认识自己。如果员工知道公司对他工作的评价，会对他有所启发。
绩效考核可以调动员工的积极性，更有利于企业的发展，这是企业非常重要的工作。
5、薪酬激励
如果要加强对员工的激励，可以采取一种高弹性的薪酬模式，即增加浮动工资、奖金的构成比例，从而达到最好的激励效果。
保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；
激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。
激励员工的工作积极性一般分为两个方面。
第一个方面是正激励，即上述五点；另一方面是负激励。
对于有错误、有失误、给企业造成损失和影响的员工，坚决落实负激励，确保整个团队的责任感。
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