私营企业员工激励机制

时间：2024-10-17 18:31:08 员工激励我要投稿

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关于私营企业员工激励机制

　　引导语：21世纪是知识经济的时代，在激励竞争的市场条件下，人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素。下面是yjbys小编为你带来的关于私营企业员工激励机制，希望对大家有所帮助。

关于私营企业员工激励机制

　　人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的作用。如何有效的利用人力资源，成为一个企业是否具有竞争力的根本因素。加强人力资源开发与利用，吸引、留着、激发员工的工作热情和潜能，获得人力资源的优势就能使企业获得竞争力。激励机制的建立和完善对企业有着保健和升值的作用，激励机制同时也建立私营企业核心竞争力的重要途径。随着知识经济的兴起，工人和企业不在只是简单的雇佣

　　随着我国的改革开放和经济的飞速发展，私营企业在我国经济建设中起着越来越重要的作用，而人力资源管理问题的解决直接关系到企业的生死存亡，所以本文就私营企业中的激励机制现状进行分析，并对存在的问题提出改进的办法。

　　一、私营企业的现状和特点

　　(一)私营企业的界定

　　私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。

　　私营企业有三种类型：

　　1、独资企业。指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。

　　2、合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。

　　3、有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。

　　(二)私营企业的现状

　　私营企业在发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。在现代企业制度中，建立和完善企业的激励机制是提高企业员工工作效率和高效运作企业的重要途径，企业的激励机制直接影响到员工的积极性和完成工作的效率。无论是国有企业还是私营企业，激励制度一直是人力资源管理工作的一个重点。

　　我国自改革开放以来，以经济建设为中心，在大环境下，培育和造就了一支私营企业大军。随着经济的发展，这支队伍正不断发展壮大，他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分，私营企业的崛起为我国经济发展做了很大的贡献。然而，我国私营企业的发展还处在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。同样，私营企业也需要激励机制，但也存在很多问题。

　　(三)私营企业的特点

　　1、具有企业家创业精神特点。

　　私营企业的成功在于企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。

　　2、具有灵活性和竞争性。私营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，私营企业完全在市场经济中生产、发展，具有很强的市场竞争性，为与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各方面，私营企业表现出极大的灵活性。在企业用人方面，私营企业对有才能的管理人员和科技人才的重要也一直是明显有别于某些国有企业的内在优势。

　　3、家族式企业、非现代化企业制度。

　　我国的私营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度。据调查，70%的私营企业基本上仍采用家族集权式管理模式。企业的产权、治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。在创业的初期，家族式的管理模式对企业有一定的促进作用，但随着企业的不断做大、做强、规范化，企业需要复杂的经营管理和组织机构，家族式管理模式的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。

　　4、管理不完善。

　　私营企业的管理大多采用成功企业的模式，在企业制度和文化建设上也以标杆为主，没有能力开发处适合自己的管理模式和企业文化。因而在管理上存在以下几方面的不足：内部组织关系不稳定;管理层次不清;计划性不强;管理方法单调等。

　　关系，而成为企业的一种资本，而这种资本却是企业竞争力的重要组成部分。

　　二、企业员工激励机制的共性问题

　　(一)激励手段“一刀切”，对所有的员工采用相同的机制措施

　　激励措施单调、无差别。许多企业实施激励措施时，没有对员工的不同需要进行逐一认真分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果收效甚微，甚至适得其反!更没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。例如：对一个刚踏上社会，走上工作岗位的新人和一个工作了五六年的熟手，他们对自身的期望值和需求就肯定不会相同。

　　(二)激励制度单一，忽视精神激励

　　物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分时期，往往仅有物质激励，没有新意，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。其实在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，形式多种多样，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

　　(三)缺乏考核依据，激励机制成为无源之水

　　缺乏考核依据，激励成为无源之水，一些企业管理制度不健全，没有考核目标，或者考核目标不明确，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，就多发奖金;效益不好，就不发奖金。大多的企业比较流行的做法是，“干部”多拿一些，“员工”少拿一些。奖金成了“大锅饭”，没有设置一个：一个苹果需要你跳起来才能拿到的那种激励人的机制，因为没有相应的激励机制，奖金发了也起不到激励的效果。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这样才能调动大家积极性，促进企业的发展。

　　(四)激励机制不当

　　激励机制不当也是当前普遍存在的问题，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

　　目前，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神需求等高层次需求。

　　以上是目前国内企业普遍存在的在员工激励机制方面的问题。随着改革开放三十年的发展，我国私营企业已与国有企业、三资企业形成三足鼎立的态势，因此，研究私营企业人力资源管理问题具有十分重要的现实意义。下面我们就分析一下私营企业中激励机制存在的各种问题、原因分析以及解决的办法。

　　三、当前我国私营企业激励机制存在的问题分析

　　(一)用人机制落后，用工形式任人唯亲，导致高素质人才流失

　　由于私营企业与生俱来的特点，在用人上存在以下两方面现象：一是亲情关系浓重，很难吸引高素质人才进入管理层。我国多数私营企业在用人上普遍存在着：依靠血缘、地域关系来维系劳动用工形式，企业存在复杂的亲属和人际关系，导致招聘来的人才对企业缺乏认同感，很难融入到企业当中，从而离开企业。二是在用人上关注忠诚，忽视才能，因为员工很多是家族关系招聘来的，雇佣方更看重员工对企业的忠诚，往往在用人上忽视对才能的认同和培养。缺乏留住人才的政策和措施，严重制约了企业的健康发展，对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应用的尊重和信任，其自我在工作中不得实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，影响到工作效率，进而就影响到企业的发展。

　　(二)忽视员工社会福利保障方面的制度建设

　　我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的意识淡薄，制度建设不完善，有些甚至是空白。2010年全国民营企业的调查问卷显示，70%的民营企业没有为员工缴纳社会保险，很多企业将社会保障看作是企业多余的成本和负担。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，感觉得不到基本的保障，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

　　(三)激励与约束机制不完善

　　私营企业员工普遍认为：“私企压力大，缺乏动力，无激励。”这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的现状：一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上;一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽然有一套成文制度，但流于形式根本没能很好的执行下去。正如美国心理现象赫伯茨分析的，影响人们工作情况和积极性的因素分为：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，激励因素是指与工作内容有关的因素，如工作本身的挑战性等。一些企业虽然能以优厚的物质条件招聘了高素质人才，但由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供宽松的工作环境和富有挑战的工作，很多时候的工作要根据私营企业主的想法来做，有些甚至是不科学、不切实际的想法，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。

　　(四)对人力资源工作的不重视

　　很多私营企业几乎没有什么人力资源工作，甚至没有这个岗位。或者简单的认为，人力资源就是简单的替员工缴纳养老保险、人员招聘、辞职等简单的登记工作。仅仅把人作为一种工具，很少对人力资源进行深入的研究，也很少将公司的长远利益和员工的职业生涯相结合来进行双赢的规划。没有把人作为一种资源，而只看作是一种成本。

　　四、当前我国私营企业激励机制问题的原因分析

　　(一)缺乏有效的个体激励机制

　　在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

　　(二)激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

　　我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神调动员工的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求，“用心换心”是营造一致利益的最好办法。

　　(三)以人为本的思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

　　以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国现行的私营企业中的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，大多注重事的管理而忽视了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制的利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只能重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

　　在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜能，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。

　　(四)未建立优秀的企业文化

　　企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业的文化对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业健康的发展需要一种精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，仅仅将自己作为企业打工的工具，很难有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业内部，部门之间缺少凝聚力，企业的部门人心涣散，本位主义思想严重，部门之间相互推诿、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，忽视甚至不顾企业的全局利益。

　　(五)沟通反馈渠道不畅

　　由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其他工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解和制止;而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

　　五、当前我国私营企业激励机制问题的解决对策

　　(一)重视福利保障体系的建立

　　私营企业在企业创立、发展规划中，必然会考虑到员工的工资成本等费用的支出，随着我国社会保障制度的进一步推进及住房公积金、医疗保险等制度的推行，企业除纯工资支出外，还需要一笔企业福利保障性费用。这也是社会经济发展，人们对自身保障的一项基本需求。

　　(二)建立有效的公司激励和考核制度

　　绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点，俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，严重挫伤员工积极性的制度就不易多制定。

　　(三)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

　　建立一个所有私营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此来提高民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下，创造性的开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入法治意识、民主意识、高效企业意识和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

　　(四)建立沟通与反馈机制

　　从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。例如：可以借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

　　(五)采用新型的精神激励

　　许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，但如果能在精神激励机制下多下功夫就能留住杰出人才。即使财力较强的私营企业，若形成物质激励和精神激励相结合的激励机制，就更能激发员工的工作积极性和归属感。当然这不仅仅是给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。还可以根据不同层次的人给予不同的精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励，由于处于不同层次的员工，其需要也不同，而不能千篇一律地用同一种激励方法。在这方面，可以向国有企业和国外优秀企业学习，结合本企业实际情况，进行有益的尝试。

　　1、面对普通员工的激励。对普通员工。对普通员工的激励内容，可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等。

　　2、面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五方面构成：基本工资;短期或年度奖励;长期奖励;正常员工的福利;管理人员的特别福利。经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与管理绩效挂钩。晋升，对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好的把经营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。

　　3、在中小民营企业，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已越来越来不能满足新一代的核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善环境、提供良好的假期以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工内在的激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能。

　　结论语

　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。

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员工激励机制10-29