企业老板及HR必学套路
引导语：一谈到“激励”，对于大多数中小企业来讲，人们对激励的理解，大部分人都认为主要体现在“物质层面的激励”与”精神层面激励“这两方面。下面是yjbys小编为你带来的企业老板及HR必学套路，希望对大家有所帮助。
“物质层面激励”，大部分企业均采用薪酬福利或等价值货币形式的激励;“精神层面激励“，大部分企业采用荣誉激励、目标激励等方式。
采取哪种方式是最为有效?这似乎没有唯一的标准答案。总结以往的管理咨询实践经验，笔者认为在设计员工激励方案时，企业要根据自身行业情况、人员特点以及所处的发展阶段，依据岗位价值、以及不同岗位类型的人员制定适合企业的激励方案。
对于大部分发展中的中小企业，在设计激励方案之前，我们应先明确：我们激励的对象是谁?企业应先重点考虑将行业内稀缺人才、核心技术人才、德才兼备人员等具有核心竞争力的职业经理人作为中小企业重点激励的对象，同时也要兼顾人力成本、预算等因素。同时，物质激励大于精神激励未必能起到好的效果。对于不同类型岗位的人员，比如销售、职能、研发类等职业经理人，我们应采用不同个性化的方式，对症下药，将好钢用在刀刃上，两者双管齐下，同时充分考虑短期与中长期激励，方能起到激励的最佳效果。
接下来，笔者就中小企业结合管理实践，给出一些对激励策略的详细建议，供中小企业老板及HR参考。
在本行业内具有稀缺人才视为重点激励对象
大部分HR都有同感，感觉现在一些对行业要求比较高的岗位，招聘越来越难，造成人员的空档，给企业的发展带来一定的阻力。HR们要做的就是未雨绸缪，提早做好人才的激励机制，在“精神激励”和“物质激励”把握对人才激励的平衡点，如何把握这个平衡点?根据笔者的咨询实践经验，精神激励的方式占有重要的主导作用，多在精神方面、情感方面，从人性化的角度多去思考，在自己本职工作范围内的基础上给予人才充分的自由发展空间。切忌强压式、独裁式的管理方式，从而形成一种“无形的激励”，让人才在公司能够“快乐稳定工作”，同时充分发挥这类员工的潜能，为企业创造更好的绩效，同时个人得到“工作上的成就感”。
激励方式结合“全面薪酬战略构想”
前面笔者提到，绝大部分中小企业以物质激励的方式更多一些，众所周知，马斯洛需求中生理需求的第一层对应的是物质需求，也就是说对应的物质层面的激励，但这显然是远远不够的。笔者建议可以根据“全面薪酬的战略构想”，HR们根据自身企业的特点，针对不同岗位的人群来设计合理有效的激励方案，清华大学经管学院院长钱颖一教授对于“全面薪酬战略”在现代企业人力资源管理中给出新的'定义。钱颖一教授认为，人们对薪酬的理解大多局限于固定薪资和浮动(或绩效)工资的概念，最多延伸到短期薪酬激励(奖金)和长期薪酬激励(股票期权)，不过这只是全面薪酬概念的五分之一，即“薪酬”一项。全面薪酬的另外四项是福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会。在全面薪酬战略思想的指导下，我们可以重点从以下几点进行思考： ①提供安全稳定的工作环境;②提供具有公平性和竞争力的薪酬待遇;③在合理的授权范围内给予参与公司决策;④给予充足的培训和发展机会、设置不同阶段的职业发展目标激励;⑤对于核心高管人员应重点采用考虑中长期激励。
确定“游戏规则”，确保激励发挥推动作用
对于中小企业职业经理人的薪酬支付，一直都是老板与职业经理人之间的博弈。老板认为，你产生多大的绩效，我就给你什么样的薪资待遇。而职业经理人认为，你给我什么样的薪酬，我就给你产出多大的贡献。面对这种博弈，老板和HR们应树立一个正确支付合理薪酬的观念，首先应先考虑将激励列为薪酬支付的前提条件，在一开始合作前，双方了解和明确工作任务、工作职责的基础之上，确定好“游戏规则”，这样老板对于职业经理人的激励才能发挥良好的作用。否则，不仅伤了“感情”，而且激励机制发挥不了应有的价值和作用。这样，在明确个人目标的同时，同时也明确了对职业经理人激励的目标，如果该职业经理人完成老板制定的目标，则老板的对激励的承诺一定要兑现，在这样双方信任的基础上，老板对职业经理人的激励，方能发挥出最佳效果。
将激励机制与目标管理、绩效管理有机结合
对于应兑现的激励机制，应紧密联系目标管理、以及绩效管理机制，KPI设置时尽是可量化的，特定的、可实现的、对时间有特殊要求的一些绩效指标。在企业实施绩效管理，在职业经理人完成个人目标的过程中，企业应给予职业经理人更多的工作上的支持，更关注在达成目标过程中的对于工作上的肯定，可采用面谈式、聊天式的方法，对近期的工作情况进行正面的鼓励，在达成目标的过程中，对于面临的一些问题，给予必要的协助和支持，这样以确保职业经理人顺利达到目标。对于高阶职业经理人，从短期、中长期、长期出发，对于不同时期，设定了不同的激励方式，这样一来，将个人目标与公司战略目标紧密结合，将个人利益与公司利益挂钩。笔者在这里提示，激励机制应随企业的发展应做出动态的调整，这样确保激励机制的可持续性及有效性。
综述以上几点，中小企业应在各自发展的过程中，应结合自身的发展特点，选择最为有效的激励机制策略，这样利于保留优秀员工，提升个人岗位价值和绩效，从而最大限度的发挥出激励机制的有效作用和积极作用。
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