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加油站员工职业生涯设计与激励措施研究
引导语：加油站零售管理公司如何帮助加油站一线员工做好职业生涯设计。下面是yjbys小编为你带来的加油站员工职业生涯设计与激励措施研究，希望对你有所帮助。
不需要过多的理论解释，从经营类别上，加油站属于特种商品零售服务行业，在作为零售业的从业人员当中，90%为一线基层员工。作为加油站，应该重视对一线员工职业生涯的规划，用深入人心的激励措施，鼓励员工主动学习的积极性，让他们更多地了解公司的基本情况和本职工作，帮助他们建立明确的职业发展目标，从而将优秀人才长时间的保留下来。
一、员工职业生涯设计的重要意义
市场经济的蓬勃发展,知识的快速传播,技能的持续完善，使每一个人更加容易实现自己的理想。在激烈之长竞争中,为了寻求稳定和更好的发展,新一代打工者开始重视为自己设计科学的职业生涯设计。职业道路的拓展性，成为继薪酬之后，影响就业者信心的最为重要因素。
在加油站，直接面对客户的是相对薪酬最低、接受培训最少、承受压力最大的基层员工。他们每天都以千变万化的心情，面对千变万化的客户，要始终保持管理者所期待的状态，时时刻刻为客户提供满意的服务，必须随时保持一种成就感，一种积极向上的态度，而良好的职业生涯设计可以让优秀的员工保持这种状态。
虽然员工是职业生涯设计的主体,也是设计职业设计的核心力量，但作为企业，应该在员工的职业设计中获取更多的信息，让员工的发展和企业目标达成一致，形成激励员工的一股强大力量。从这个意义上来说，企业应该重视员工的职业生涯设计。努力承担起为员工设计职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持。员工的直属上司负有沟通、辅导和帮助员工做好职业设计的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
通过对员工进行职业生涯设计,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。员工职业生涯设计士为了有潜质的员工而设计的。公司希望所有的员工都能将才能运用到充满兴趣和回报的工作中区。工作能力强、令人满意且有责任感的员工既能取得个人成功又能为公司的成功贡献力量。员工职业生涯设计可帮助员工通过与上级主管以及其他同事讨论建立一个关于个人技能和兴趣的发展意向，以及明确的个人发展需要和实际的个人目标。员工职业设计对员工工作进展不是最主要的，但它关系到每一个人，可以使员工的工作更加令人满意，充实了员工工作，提高了员工兴趣。
二、加油站员工职业生涯的发展方向
加油站属于零售网络式管理，根据目前成品油零售行业岗位设置，可分为管理岗位和操作岗位。加油站操作岗位包括加油员、收银员、值班长/计量员、核算员/便利店主管、站经理等，管理岗位包括站经理、片区经理、专业管理人员(如维修管理、信息管理、数质量管理)等，另外在岗位晋升之前，需要储备后备人才，可称作后备值班长、后备站经理等。根据岗位级别，我们可以按照纵向晋升、横向发展两个方向对员工职业生涯给予设计，
1、纵向发展
在职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路。当企业出现职位空缺时,内部晋升是公司的首选。公司会通过完善的培训体系，清楚了解员工的发展目标，并对有意向的员工实施培训，把他当作后备人员予以储备。当某些岗位出现职位空缺时，通常会采取竞聘或招聘的形式来填补空白。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。
加油站员工的纵向发展，分为两个渠道：一是加油员晋升为值班长，侧重于熟悉设备、安全和数质量知识，在此基础上晋升为站经理，表现出色后晋升为片区经理，如在设备、安全或数质量专业方面表现优异，还可以从事与其相关的专业管理岗位;二是由加油员或收银员直接晋升为便利店主管或核算员，侧重于非油知识、财务知识和零管计算机信息知识方面，在此基础上晋升为站经理，表现出色的有机会晋升为片区经理，如在非油管理、财务管理或信息专业方面表现优异，也可晋升到相关的专业管理岗位。
2、横向发展
在公司结构日趋扁平化的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此,为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升,还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展 包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,比如安排值班长从事核算员工作，加油员学习收银员的知识，片区经理从事某一专业的管理等。员工的满足感不仅仅在于来自传统的晋升，还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。横向发展包括两个方面：一是针对员工自身的特长进行工作轮换的计划安排，帮助其拓宽职业范围;二是钻研本岗位业务，从这一专业发展成专家。
公司的发展与员工的发展是相辅相成的，公司鼓励员工制定职业生涯设计，使员工潜在的能力得到最大化的发挥，满足公司发展的需要，同时使员工实现个人发展目标，满足个人发展需要。
三、员工职业生涯设计的执行程序
员工职业生涯设计的工作主要包括四部分，即自我评估、主管建议、面谈达成、定期回顾。
(一)自我评估
公司给予每位员工一个发展的空间,但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征,结合个人的价值取向和兴趣爱好,并考虑职业市场的现状和发展趋势,设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。员工自我评估表包含以下内容：目前岗位及直属上司、开始本职位的时间、进入公司的时间、自己在本单位经理的培训和工作岗位，自己在1年内的发展目标等。详见下表：
A.工作经历：列举学习经历及工作经历
时间： 学校/公司： 学历/职位
B.设定个人发展目标
1、我的个人发展目标
a) 长期目标-3年以上的目标。
b) 短期目标-1到3年的目标。
2.请列举出你的个人要求或存在困难. (例如: 工作地点,出差,工作时间等)
3.你的个人发展目标与公司组织架构发展需要以及目标的联系?
C.发展的需要
(1)我现在已经具备的职业技能, 专业技巧, 知识和经验:
主要职业技能 自我评分 上级主管评分
(2)我需要发展的职业技能, 专业技巧, 知识和经验:
a) 现职工作的需要
b) 实现职业生涯规划的需要
(3)我今年主要的发展重点
D.行动计划
对需要发展的职业技能,专业技巧,知识和经验制定行动计划.每一项行动计划必须定下具体的时间/有关负责人和可能存在的困难
E.上级主管意见(二)主管建议
员工完成自我评估后，和上级主管约定时间面谈，主管在约定之前应先详细阅读员工填写的职业生涯规划表。找出员工近几个月的业绩考核结果。随即员工平时处理问题的实例，做好充分的准备。而员工本人也要做好一些准备，计划需要多长时间来阐述职业设计的内容，自己对未来的人生目标，对目前岗位的不满，有什么需要提的建议等。
(三)面谈达成
员工本人和上司就员工的强项弱项进行分析，并对强项进行强化，对弱项进行行动改进计划，使员工可以进一步提升本人的整体素质从而达到职业设计的目标。
职业生涯设计主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度,上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司试用期结束后,与该员工交流沟通,必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
(四)定期回顾
本人执行行动计划，人力资源部牵头对员工的发展设计进行定期回顾。在执行设计规划的过程，员工本人是主导计划是否能够执行的主体。公司不可能用强制的手段或处罚性的措施来逼迫员工按照既定计划来执行。能够做的就是定时发布员工职业生涯设计执行的信息，提醒员工执行计划，也可以通过展示成功员工的案例，引导一种成功的文化氛围，让员工自发的实现自己的职业生涯设计。
四、职业生涯设计与培训项目的制订
设计好了员工的职业生涯体系,还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力,这也是人力资源管理部门的另一个重要任务。
员工勤奋的工作除了可以获得薪金,享有福利以外,更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨,是为了提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求，为公司人力资源战略设计与发展提供有力的支持，充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效。
(一)新员工培训
新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。岗前培训的对象为面试合格、入职材料准备完毕，并参加过4天集中培训的新员工。岗前培训分为集中培训、现场实践操作培训、在站培训、回炉集中培训四个阶段
新员工参加完4天集中岗前培训后，到加油站报到，即进入为期三天的现场实践操作培训阶段。加油站经理按照培训安排对新员工实施一对一现场培训，并根据其现场接受能力适时调整培训节奏。确定新员工已经掌握所培训内容后，向人力资源部人事管理岗提出将其分站实习的建议。新员工实习所在站经理对新员工进行现场考核，考核合格者被其领走进入在站培训阶段，否则新员工将继续参加实践培训。
新员工被站经理领回加油后，进入为期一个月的在站培训阶段。在站培训的负责人为实习所在站经理。培训内容为本站所执行的基本制度、加油站应急预案、本站现场服务注意事项等，同时实习所在站经理和当班值班长负责监督、指导新员工现场操作，并根据员工的日常表现对其晋升提供建议。
在站培训结束，人力资源部牵头组织公司相关兼职培训师对新员工进行为期2天的岗前集中回炉培训，培训内容为企业文化、公司简介、人事制度、油品知识、安全知识、财务知识、现场操作等理论知识，通过对新员工的考核检验其在站培训效果，并根据新员工的课堂表现即沟通能力、语言表达能力、学历能力、接受能力等同时参考站经理对其晋升建议确定晋升意向。
(二)晋升培训
当片区经理考核认为加油员岗位上某位员工有晋升的潜质。经交流，本人也有晋升意向，人力资源部即可将其列为本片区某岗位的培养对象。
后备人员需要参加人力资源部组织的集中培训，集中培训的培训师会将培训内容整理成几个模块，并协助学员制定《知识转化行动计划》，学员回到加油站后，由站经理和片区的兼职培训师协助进行实践训练，学员将所学知识转化成行动。公司一个月后组织实践考核和回炉培训，实践和理论均合格的人员即可被列入后备人才库。
(三)管理培训生培训
为了满足公司现阶段的用人需求，储备一定数量的油站管理人才，为公司人力资源战略设计与发展提供有力的支持，公司可以直接面对社会招聘加油站经理岗位人才，他们具有一定的管理经验，学历高、素质好，需要短时间内强化学习加油站相关知识。而“管理培训生培训”就是这种高潜质新员工而开展的短期晋升培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。向油站管理培训生提供公司的企业文化、油站不同岗位的职责和技能、管理方法与技巧等内容的培训，使受训者掌握企业文化、岗位职责、业务知识、基本管理技能。为外聘的油站管理培训生提供全面的培训，培养其达到合格“油站经理”的标准。集中培训由人力资源部统一组织，机关兼职培训师实施授课及对培训效果进行跟踪。在岗培训由加油站经理统一组织，油站兼职培训师实施现场授课及对培训效果进行跟踪。
员工职业生涯设计是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持，员工所在部门经理和直接主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。
尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展是企业进行员工职业生涯设计时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展, 才有企业目标的实现。员工职业生涯设计的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标,提供员工在工作中增长职业素质的机会,实现企业的持续发展,达到企业目标,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工双赢的关系,进而结成利益乃至命运共同体。
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