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要如何激励员工
引导语：一间公司员工有激情公司才会发展的快，那么要如何激励员工呢？接下来是小编为你带来收集整理的文章，欢迎阅读！
带教制度：
任何新员工进入新公司，总有开始的迷茫期，不清楚公司架构，不熟悉作业流程，不了解潜在规则。想问却发现周围同事都很忙，不问就觉得自己不知所措。某些大公司可能会有带教制度，但可能带教老师忙的不见踪影，也或许气场不和。
带教制度本身是一件好事，微软的做法是将符合条件的带教老师公布在网上，新员工自主选择。前提是带教老师必须绩效较好，对公司较了解且认同公司文化。微软会给带教老师优惠福利，比如更快升职，而新员工也可以根据带教老师和自己的匹配度进行自由选择。
任何制度都是双刃剑，做的好可以满足带教老师的成就感和职场升职，可以使得新员工最快速融入集体并进入角色，可以让企业最大化节约成本，带来效益。而
如果做不好则会让员工没有归属感，甚至不久后离职。
制度是死，人是活的，再好的制度也要靠人的执行。当然制度的完善可以提高人执行的效果，那就要靠制定者的智慧了。
情景管理：
情景管理：Situation Leadship。
如果将员工的意愿Desire和能力Ability的不同分为四种情况的话分别是：
热心的生手：刚接手任务，热情很高却能力不足
憧憬幻灭的学习者：能力提升却达不到要求，开始迷茫甚至沮丧
能干谨慎的执行者：拥有一定能力却较谨慎，意愿不定
独立自主的完成者：能力没问题，意愿最强
管理者必须先识别员工处于哪种情景，分别运用以下工具：
指令->热心的生手
说明工作范围内容，给出明确指令，最终决策者是管理者
教练->憧憬幻灭的学习者
允许犯错，进步表扬，失败一起分析，鼓励自主思考，允许参与讨论和决策，但是最终的决定者还是管理者
支持->能干谨慎的执行者
成为平易近人的良师益友，训练员工的决策能力，一起讨论，让员工自主决策
授权->独立自主的完成者
能力和意愿都不是问题，需要信赖和授权，让员工独立决策并完成工作
据统计，用过三种工具的管理者不足1%，我们应该对于不同的员工，因人而异，因时而异的运用不同的工具进行管理。
需求理论：
相信大家都听过马斯洛的需求理论吧，五个层次由低到高。提出后甚至轰动了管理界，因为在员工管理上这套理论也在起着作用。
五个层次分别是：生存，安全，社会，尊重，自我实现
对于吃火锅也要等过年的员工不要和他谈梦想，他的梦想就是大清早不需要去排队买打折商品，给更多的薪水，假期就是最好的激励。
对于整天想着千万不能丢工作的员工，公司愿景和他没有半毛钱关系，整天想着的是千万不能生病。公司的保险，规章制度是对他们最好的激励。
对于有社会需求的员工不要发健身卡，搞运动会啊;不要发旅行津贴，组织大家去旅行啊;别发儿童购物券，搞亲子活动啊。这些都是归属感激励的方式，不要用底层次激励来激励第三层的员工。
尊重和自我实现是管理的顶级需求和秘密武器。唐骏曾经在微软的时候对一位项目经理说：David，你项目做的不错，好好干。那位David完全没有想到唐骏竟然能记住自己而且还得到了鼓励，从此以后完全被收服了。
说到自我实现就不得不提那句最著名的：你是想一辈子卖糖水，还是和我一起改变世界啊!对于像乔布斯，比尔盖茨，马云这样的人物，能让他们继续没日没夜工作的也只有靠这个层次的需求了。
作为管理者是不是要看看你对你的下属是否用对了激励方法呢。
奖励因子：
在年会上，老板对于今年公司1个亿的业绩很满意，同时提出了明年5个亿的目标，奖励方案很诱人;有房有车。但是此时全场沉默了(此处本应该有掌声)。是奖励方案还不够好吗?不是，因为当1亿元挂在月亮上，你再渴望也知道你是拿不到，这时你就不会努力了。
期望理论：激励水平 = 期望值(可能性)*效价(渴望度)
员工的激励就好比打篮球(篮球架原理)，如果篮球架很低那么你会觉得这没什么好玩，但是如果篮球架有几层楼那么高，你会觉得你们是来玩我的吧，也没意思。所以篮球架就是要刚刚好跳一跳能够得着才好玩。
激励需要有清晰的目标，不可以是大家好好干这样模糊的目标，而跳一跳够得着的目标自带激励效果，如果是太容易的目标会使人失去兴趣，而太难的则会让人失望而降低努力程度。一般目标可以设定为80%员工可以完成目标，比如销售指标。让员工意识到目标是努力下可完成的远远比增加激励内容的诱人度重要的多。
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