如何有效激励知识员工

时间：2024-07-12 18:04:24 员工激励我要投稿

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如何有效激励知识员工

　　员工激励就是运用一定的手段和方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以实现组织的目标。那么大家知道如何有效激励知识员工呢？下面一起来看看！

如何有效激励知识员工

　　一知识员工的特点

　　知识员工首先是由美国著名的管理学家彼得德鲁克提出来的，他认为知识员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。随着时间的推移，知识员工的范围也得到了扩展。一般来说，那些主要利用脑力劳动创造价值的人都可以叫做知识员工。知识员工具有以下四个方面的特点：

　　（一）知识员工是人力资本

　　知识员工为企业所创造的价值主要是依靠其专业知识和创新能力，而这些专业知识和创新能力若要发挥作用，就离不开知识员工这个载体，所以说知识员工是人力资本。知识员工的人力资本是不断投资的结果，但是由于现代知识和技术的不断更新，知识员工的专业知识和创新能力也会随着时间的推移面临贬值或淘汰的风险，因此知识员工为了保持其人力资本价值，就必须不断学习。

　　（二）知识员工的需求层次较高

　　由于知识员工大多都受过高等教育，他们的薪酬待遇也高于一般员工，因而他们工作并不只是为了满足自己的生理需求，其工作的目的只是为了证明自己的能力，实现自己的人生价值和理想而已。根据马斯洛的需求层次论可知，知识员工的需要主要集中于社会需要、尊重需要和自我实现需要，因而要做到对知识员工的有效激励，就必须首先给予其一定薪酬，以满足其生理需求，但是这些薪酬对知识员工只能起到保健作用，若要真正起到激励作用，就应当给知识员工安排具有挑战性和成就感的工作。

　　（三）知识员工的工作时间比较自主

　　知识员工的工作过程以脑力劳动为主，没有固定的工作流程，如果对知识员工的工作时间加以限制，就会限制知识员工的创造性和工作积极性，因而对知识员工的工作时空一般不会明示。正是由于知识员工的工作时间比较自主，对知识员工的考核也只能是以目标考核为主，而不是以岗位考核和行为观察考核为主，考核的重点不是工作数量，而是工作的质量。

　　（四）知识员工具有更强烈的成就动机

　　当人们经过自己的艰苦努力而完成一项非常艰巨的任务时，即使在没有获得外在的报酬的情况下，也会产生一种自豪感，这种自豪感来自所取得的成就本身。由于知识员工较一般员工受到的教育更多，对自身能力的认识更深刻、事业心更强、自主性更高，因而他们比一般员工更注重目前的工作与自己生涯目标的关系，更加渴望有一份更有助于自身目标实现的工作，也就是说知识员工具有更强烈的成就动机。

　　二如何实施知识员工激励

　　（一）物质激励

　　由于知识员工是人力资本，因而对其的物质激励不光是固定工资，而是在满足其基本生存需要的固定工资的基础上，让其享有企业的剩余索取权。一般来说，剩余索取权的分配方式有三种：首先是利润分享激励。近年来，在利润分享计划的基础上，发展出一种叫做EVA的激励制度，它是在把企业的利润减去企业股本的机会成本的所得来评价经营者的经营业绩，并以此为基础上来激励员工，这种激励制度已经得到广泛的运用。

　　其次是股权激励。股权是指根据协议的规定，成为企业的股东，拥有企业的股票，享有企业的剩余索取权。由于股权将个人利益与企业利益紧密联系在一起，从而激发知识员工工作的积极性，是一种长期激励方式。股权激励的优点是股权激励使得知识员工与企业的效用函数一致，从而减少代理成本；减少知识员工的短期行为和更加有利于优秀人才加盟。虽然股权激励存在上述那些优点，但是由于我国的证券市场还很不规范；一些相关的法律、法规还不完善；员工股权的来源也没得到很好的解决，因此股权激励在我国的效用还不是很明显。

　　最后是期权激励。期权就是给予知识员工在未来某个时间内按照双方约定的价格购买企业一定数量股权的权利，它与股权是两个不同的概念，期权激励除了具有减少代理成本、减少知识员工的短期行为和有利于吸引优秀人才之外，还具有鼓励知识员工创新和对知识员工来说风险小等优点。其缺点除了会造成知识员工与企业只“同甘”不“共苦”之外，与股权激励大致相同。上述三种剩余索取权的分配方式各有其优缺点，企业应当根据其实际情况，选择最能发挥经营者积极性的分配方式。

　　（二）信任激励

　　信任激励对知识员工来说，就是要充分相信知识员工，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作。如何做到信任激励，笔者认为首先要信任知识员工。信任知识员工以及他们的能力是建立信任激励的先决条件，由于知识员工的工作时间比较自主，因而企业不仅要信任知识员工的人品，还要信任其能力，以及完成目标的决心。建立良好的信任环境，只能从信任别人开始，只有当知识员工感觉到企业在信任他时，他才会更容易相信企业。

　　其次是要信任目标。企业雇用任何一位员工都有其特定的目标，知识员工也不例外，只有当知识员工与企业均认为目标的实现具有相当的可能性时，知识员工才会产生工作的动力，企业才会全力以赴地支持知识员工。要做到信任目标，就必须做到知识员工必须认同企业的目标；企业要按照目标的实现程度及时论功行赏以及企业对知识员工的绩效评估要公正、合理等。

　　（三）能力激励

　　管理学视角的能力就是促使管理目标实现的才能，它包括德能、体能、技能和智能。所谓能力激励，就是根据人的德能、体能、技能、智能对其进行激励。用人单位使用知识员工的目的就是因为其具有丰富的专业知识和创新才能，因此对知识员工的激励更加注重能力激励。要做到有效实施能力激励，就必须做到以下两个方面:

　　第一，能力应与职位要求相一致。个人的能力与职位的要求有以下四种匹配情况：（1）完全适应，即个人与所在职位对能力的要求完全一致；（2）高度适应，即个人能力与职位对能力的要求略有差距；（3）低度适应，即个人能力远远超过或远远达不到职位对能力的要求，；（4）完全不适应，即个人能力与职位对能力的要求风牛马不相及。要做到有效实施能力激励，提高企业的效益，应该使知识员工的能力与职位完全适应或高度适应。第二，能力应当与报酬相一致。能力与报酬相一致是指具有不同的能力总量和结构特点的知识员工应该给予不同的报酬，也就是说，能力总量越大，报酬越高，或能力结构越有利于企业的发展，报酬越高。

　　（四）个性化激励

　　对于知识员工来说，生存问题早已解决，也就是说他们处于马斯洛需求层次论中的较高层次，由于同样的激励方式对不同的人来说效用肯定不同，并且较高层次需求的满足方式比低层次的需求方式要多得多，因而要做到激发每一个知识员工的潜力，就必须根据每个知识员工的偏好，采用不同的激励方式，有针对性地进行激励。由于影响知识员工需求的因素很多，因而在实施激励过程中要抓住知识员工的主导需求，总之，在知识员工大规模出现的今天，如何有效的激励知识员工，已经成为众多企业降低人力资源成本的重要途径。

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