- 相关推荐
员工激励的五种不可取之法
每个公司由于实际情况不同，都会有自己的员工激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响力。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是小编为大家带来的关于员工激励的五种不可取之法的知识，欢迎阅读。
一、激励不可采用运动方式
许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。
中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应;此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽。
二、激励不可任意树立先例
激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。
主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。
有魄力并非信口胡说，有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。主管喜欢任意开例，部属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。
任何人都不可以任意树立先例，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序。
三、激励不可趁机大张旗鼓
好不容易拿一些钱出来激励，就要弄得热热闹闹，让大家全知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。
被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴子的观众，有商兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。对整个组织而言，得失参半。
四、激励不可偏离团体目标
目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。所有激励都不偏离目标，至少证明主管并无私心，不是由于个人的喜爱而给予激励，而是站在组织的需要，尽量做到人尽其才。偏离目标的行为，不但不予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向团体目标，以期群策群力，有志一同。
凡是偏离团体目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。主管激励部属，必须促使部属自我调适，把自己的心力朝向团体目标，做好应做的工作。
主管若是激励偏离目标的行为，大家就会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获取若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。
五、激励不可忽略有效沟通
沟通时最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表示太多关心，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，降低了激励的效果。
激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。例如公司有意奖赏某甲，若是不征求某甲的意见，便决定送他一台手提电视机。不料一周前某甲刚好买了一台，虽然说好可以向指定厂商交换其他家电制品，也造成某甲许多不便。
一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有激发员工的内在动力，做好员工激励，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。
员工激励的技巧
指挥型的员工——实权在手
对于指挥型的员工进行激励可能是容易的，因此，他们的要求很明显。但是，在资源有限的环境下，他们也可能是最难取悦的人，你可能无法给他们提供那些东西。所以，你需要以其他的方式提升其职位价值。例如：
①分配挑战性的工作，让他们管理大项目
②与他们讨论绩效的、务实的工作成果，就某些管理事项询问他们 的意见，这样他们就会觉得自己的管理才华真正派上了用场
③邀请他们出席重要会议
④派他们去参加某些研讨会，使他们得以提升自身管理技能
⑤让其指导比起水平低的员工，给他们冠以一个比以前更有声望的头衔
面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意一下几点：
①支持他们的目标，赞扬他们的效率
②领导者要在能力上胜过他们，使他们服气
③让他们在工作中弥补自己的不足，而不要一味的指责他们
④帮助他们融入人际关系
⑤巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作
知识型——长期效应为主
随着社会的发展和人们的生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。他们擅长思考，分析能力一般是很强，常常有自己的想法，喜欢用事实和数字说话。
知识型员工他们的特点如下：
①较高的个人素质
②很强的自主性
③有很高的创造性劳动
④具有强烈的自我实现愿望
同时，当我们领导者在激励这部分员工的时候，应该注意一下几点：
①肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
②提醒他们完成工作目标，别过高追求完美
③避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得事自己发现了错误
④不要用突击的方法
⑤诚意比运用沟通技巧更重要
⑥必须懂得和他们一样多的事实和数据
实干型——目标激励为主
实干型员工的主要特征是喜欢埋头苦干，他们做事严谨细致，处理程序性的工作表现的尤为出色。
造成实干型员工干劲不足的原因，主要有：
①管理人员的优柔寡断
②管理人员的目标高不可及
③时间限制和压力使他们喘不过气
④不受人注意，得不到同事和管理人员的认同
⑤没有有效控制资源的权利
综合以上原因，对于实干人员，我们管理层可以采取以下措施：
①物质奖励
②安排挑战性的工作
③制定明确的目标，通过努力能达到的目标
④进行有效沟通
⑤口头表扬不可忽视
⑥保持肯定的态度
⑦公开奖励他们
关系型——以情动人
关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。希望工作中的一切情况都是正常，希望每个人都开心和满意。他们不喜欢出现摩擦、紧张及漠视他人。
造成关系型员工干劲不足的原因：
①一个缺乏支持的工作环境
②上级咄咄逼人
③工作中“扯皮”现象严重，缺乏协作精神
④个人批评、指责
⑤背叛行为
⑥自私表现
对于这种类型的员工，我们作为领导者应该考虑采取以下措施：
确保办公室环境温暖宜人
对员工进行感情和物质激励
了解他们个人情况，对遇到困难的人员给予知道
对他们的私生活表示兴趣，与他们谈话使他们感觉到尊重
给他们机会，充分的和他人分享感受
别人他们感受到了拒绝，因为他们会因此而不安
【员工激励的五种不可取之法】相关文章：
散打内功的训练之法05-22
员工激励的作用03-19
怎样激励员工08-26
对员工的激励方案08-31
员工沟通激励员工的技巧03-22
法语写作之法语名言08-30
员工股权激励方法03-22
员工激励的主要方式11-11
如何正确激励员工08-25
员工激励的有效方法08-02