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员工激励机制的主要形式有哪些
激励机制的形式主要分为物质激励和精神激励两个方面，具体包括以下内容。以下是小编帮大家整理的员工激励机制的主要形式有哪些，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工激励机制的主要形式
1.薪酬激励。
在多种多样的激励员工的策略中，薪酬激励是最基本也是最重要的。员工薪酬分配是人力资源管理的核心内容，薪酬最主要的特点是比较直接的与劳动者的“劳”挂钩，集中体现了组织对员工的物质激励。薪酬通常以货币的形式按照一定的计量方式定期、直接、全额支付给劳动者。薪酬作为一种刺激手段激发人潜在的能量时，薪酬所涵盖的，不仅仅是员工的劳动所得，更包括了一种组织对员工劳动价值的肯定和非凡才能的认同。
2.福利激励。
福利是组织支付给员工的间接薪酬，作为对薪酬的补充，越来越受到管理者的关注。在一些组织中，高福利已经成为吸引和留住员工的主要手段。与薪酬相比，福利激励形式多种多样，更能满足员工的弹性需求员工激励机制的形式和原则员工激励机制的形式和原则。无论是传统的劳动保护，社会保险，带薪休假等法定福利，还是免费工作餐，交通、通讯补贴以及餐费补贴，组织的文化活动等组织福利，都能让员工体会到组织的温暖和关怀，从而凝聚人心，增强员工的归属感。
3.股权激励。
股权激励主要是针对企业的高级员工和核心员工。为了保持高级员工和核心员工的稳定，利用股权激励，使他们以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励着眼于未来，把激励对象的可能收益和他对企业未来成绩的贡献联系起来，是一种先进的长期激励手段。
4.荣誉激励员工激励机制的形式和原则。
荣誉激励也可以称作树立典型。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人给予认定和相应的荣誉，并以制度化的形式给以命名，以表彰和嘉奖有突出贡献的人员。这是我国各级各类组织通常应用而且行之有效的人员激励形式。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创造力，同时对组织中其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。
5.提供发展空间。
根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于生活无忧的员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣和推动其继续努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归属感”和“自我实现”。组织要为员工制定以成长与发展为中心的职业发展计划，推行内部晋升制度，为员工提供内部工作机会，使其职业发展能够得以实现。
6.给予培训机会。
培训是开发潜能，激励人才积极进取，开拓创新的关键。著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯有句名言：员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。从员工的角度，获得培训机会，一方面意味着知识和技能会得到提高，另一方面晋升和发展的机会也将大大增加。
事实上，激励形式并不限于以上所述。从管理学的角度激励可以划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等;从员工需求的角度激励可以划分为：目标管理激励、情感与信任激励、成就与兴趣激励、竞争激励、民主激励、强化激励等。此外还有体现短期激励的月度、季度和年度奖金，体现长期激励的企业年金等激励形式。近年来，更有体现人际关系的人脉激励理论出现。
内容
诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：
（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
作用性质
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
助长作用
激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
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