中层管理者流失的原因及应对措施

时间：2023-08-14 11:11:56 文圣中层管理我要投稿

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中层管理者流失的原因及应对措施

　　对公司而言，中层经理流失的成本非常高。既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢?下面小编准备了关于中层管理者流失的原因及应对措施，欢迎大家参考!

　　与上级、下级、平级相处的挑战

　　中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等。

　　还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛穆勒指出。这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”

　　要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔巴sa德补充说。“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”

　　实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作――倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。”

　　用奖金和激励之外的手段留住中层

　　鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么帮助他们发展呢?

　　将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。

　　但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”

　　目前逐渐流行的另一个解决方法就是“指导”，这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试这类方式进行自我评估，以了解自己的领导风格。

　　这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。”

　　强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”

　　沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素。在沃顿商学院高管教育中心执教的乔瑞恩说：“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”

　　关于保留中层管理者的工具，穆勒提出奖金和激励手段并不一定那么凑效。“奖金和激励手段一般是一年一次，或者金额相对不大。”相反，更重要的是能公平对待员工，并且认可他们的贡献。

　　民营企业的中层管理人员流失的现状

　　在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道，不惜花费高薪招聘，导致人才在市场频繁流动，尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才，拥有更多选择的机会。由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇，许多人才会适时的跳槽去更好的企业，甚至是竞争对手的公司。在市场经济社会下，人才更加看重自我的发展，特别是年轻的中层管理人才，没有任何家庭负担，同时有对未知事物的好奇心且拥有更大的冲劲，会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。

　　民营企业的中层管理者的流失会造成直接和间接的经济损失。民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住优秀的管理人才是企业的发展关键。民营企业中层管理者的流失对企业带来许多危害，进而影响民营企业的长远发展。因此，对民营企业中层管理人员流失原因的分析显得至关重要。

　　民营企业中层管理人员流失的原因

　　(一)民营企业管理思想落后

　　相关数据表明，大多数外来职业经理人在民营企业的停留时间是6个月，然后就选择离开。主要的原因在于许多民营企业的管理思想落后，采用家族化管理的方式，就是不信任外来聘用的人，信奉血缘、同学和同乡的纽带关系，用人为亲，在重要的岗位用的是自己的亲戚朋友，导致聘用来的有才华的中层管理人员的能力得不到更好的施展，并且重要的管理岗位被亲戚朋友占用，使得外聘来的中层管理人员没有晋升的空间，从而导致民营企业想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。

　　(二)企业文化建设的不足

　　企业文化是企业生存和发展的核心动力。企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设，如果一个企业没有和谐的企业文化，其发展必定不能快速前进。但是现在还有好多企业不注重企业文化的建设，企业文化不统一没有经过沉淀于持续宣传的企业文化，企业的人际关系复杂办事效率低下，形成了一种劣质的企业文化，员工之间没有良好的沟通，合作机会少，员工缺乏共同的价值观，对企业没有清楚和深刻的认识，不了解企业的发展模式和前景，个人价值观和企业价值观相差很大，企业人才每天重复着同样的工作，感觉自己就像是一部机器，从而使得员工对企业没有亲切感，缺乏工作的动力。

　　(三)民营企业的用人机制存在缺陷

　　民营企业是由民营资本投入建立起来，民营资本家往往会成为企业的管理者。他们基本上没有受过正规的企业管理的教育，不具有专业的人力资源管理的理论知识，高薪聘请的中层管理人才受制于这样的管理者之下，其先进的管理理念无法达到有效实施。由于民营企业的中层管理人员的责任划分不明确，容易出现职权不分的现象，由于不同层次的管理者都拥有一定的职责、权限和势力范围，并与其个人的既得利益密切相关，一旦出现问题就会出现相互推诿现象的出现，不利于问题的解决。民营企业对于中层管理者的职权下放不足，导致他们无法及时有效的开展工作，使中层管理者产生消极怠工现象，对企业失去信心，造成企业中层管理者流失情况较严重。

　　(四)民营企业中层管理者的激励不到位

　　薪酬和福利待遇是企业人才流动的很主要的因素。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。在市场经济社会里，薪酬始终会成为很多人才选择企业的一个重要的影响因素，要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。因为员工的薪酬决定了他们的经济与社会地位，关系着他们的生活质量，影响他们的一切，民营企业对中层管理者的薪资设计存在一定的问题，致使中层管理人员的基本工作水平与外部同行业、专业相比，不具有竞争力，导致企业的吸引力下降。这些都严重影响了人才的工作积极性，使得人才有了跳槽的想法很“合情合理”。

　　(五)缺乏职业生涯发展平台

　　根据马斯洛的需求理论，当人们处于不同的阶段，对于需求也是不同的。许多企业非常重视从外部引进人才，在引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇，创造良好的生活环境和工作环境，还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾。另一方面企业对人才的培训不够重视，重“使用”轻“培养”，而在社会、经济发展日新月异的当今，各类技术与管理知识更新较快，需要人们相应的更新自己的知识和技能，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人们成长的重要途径。合理的人才管，机制可以准确的衡量和定位每一位员工, 把人力资源的优势发挥的淋漓尽致。目前一些高新技术企业招聘人才时单方面重视高学历而忽视其他重要的方面。在某种程度上来说,企业的战略受高学历人才的影响, 可是高学历人才过多会造成臃肿。所以有的企业挖来了人才, 因为人才不满足企业给他们的发挥自己特长的空间而离职。

　　减少民营企业中层管理人员流失的对策

　　(一)建立高效的用人机制

　　民营企业招聘到优秀的人才是前提，但是将合适的人才安排到合适的岗位上，让他们的才能得到发挥才是关键。民营企业对于中层管理人员的充分授权也很重要，因为中层管理者一般都具有一定的知识和技能的人才，他们更需要拥有一定的决策权。民营企业对中层管理者充分有效地下放权力可以调动员工的主动性和积极性。

　　(二)加强企业的文化建设

　　企业文化是企业发展的凝聚剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱, 减少教育和培训经费,降低管理成本, 并最终使企业获取良好经济效益。企业通过对人的尊重，理解，关怀，唤起员工的工作热情和进取的精神。尊重员工的合法权益，帮助员工实现他们的价值，充分合理的使用人才，做到真情诚意、激励人才、知人善用、巧用人才、敢于放手、重用人才。企业文化不单要使员工以积极的心态去完成任务, 而是要通过具体的文化活动, 使员工从精神上完全融入企业各项工作和活动中, 成为企业的主人, 与企业荣辱与共。企业文化还应注重员工相互之间的沟通, 使员工之间的竞争成为一种良性竞争, 以合作求竞争, 以竞争促高效, 灌输团队协作意识。

　　(三)制定员工的职业生涯规划

　　个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种技能，尤其是先进的管理技能，向雇员提供职业晋升的机会。中层管理者长期就职于某一企业，甚至是待在一个不变的岗位上，往往会出现“职业枯竭”现象，这时就要企业设身处地帮助员工分析现状，设定未来的发展目标。员工职业生涯规划就是通过了解员工完成的任务情况，员工的个人能力以及员工的需求愿望等，设身处地的为员工分析现状，设定员工未来的发展目标并且制定实施计划，使员工在企业的发展付出努力的时候也实现了人才自身的价值，达到互利共赢的结果。

　　中层管理者流失原因分类

　　第一类：薪酬待遇

　　马斯洛五层次需求理论很好的解释了这点，当生存需要和安全需要得不到满足时，人就会不顾一切的追求物质和财富，逃避压力和痛苦。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重有差别。

　　薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。此时企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。

　　第二类：企业文化

　　企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有良好的机制，能够做到奖优惩劣，尊重人才，任人唯贤，不拘一格，那么企业的人才流失就会很少。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;设立太多不必要的制度让人遵循，重罚轻奖，人心恐慌;在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平。

　　在硬的制度方面，讲究平均主义的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业表现的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨胀后凡事过于理想化，使得无法忍受的人才挂职而去。

　　第三类：沟通不畅

　　有些单位的中层骨干对老板总是避而远之，尽可能不与老板正面接触，更谈何深度沟通与交心;有些单位甚至非常严格要求工作程序的正确性，不能容忍丝毫差错，当这种心理压力的强度在遭遇到上层领导对工作表现不满意并予以责备时，容易引发情绪上的挫败和不满。

　　第四类：派系争斗

　　很多企业特别是家族企业，存在多个山头林立，组织里充满政治把戏，勾心斗角，争权夺利;公司创业元老把握大权却又安逸享受，不思进取，推过揽功，充满敌意;皇亲国戚，横冲直撞，违法乱纪，颐指气使，平民受气;等等。以上各种行为导致中层干部开展工作处处被动，员工之间相互猜疑，固步自封，推诿扯皮，人际关系紧张兮兮。

　　第五类：激励无效

　　稳定的工作、丰厚的报酬以及良好的福利待遇对一般员工来说确实重要，但对于中层干部来说，发展空间可能更为重要。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。

　　是否能够进行有效的激励，他们能否得到更为广阔的平台，在团队中充分发挥自己的聪明才智，体现自己的价值。艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性。”而企业的中层管理干部的积极性的调动尤其需要重视。对于中层干部来说，由于继续升迁的困难，因此容易失去前进的动力，同时由于是个夹心阶层上下受气，有苦无处诉。

　　如果对他们的激励不到位，中层干部既无压力，也无动力，积极性调动不起来，不能认识到岗位的意义和价值，导致工作热情和斗志丧失，创造力和进取心缺乏，从而也就没有积极性去激励员工了。

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