企业人力资本风险管理分析
在进行分析企业人力资本风险之前，让我们对风险概念进行一下分析。人们从各个角度对风险下过不同的定义。此处我们将风险定义为是由于客观不确定性的存在而引致的实际结果与决策时预期的偏离程度。即风险是指偏离发生的可能性，它是客观存在的具有不确定性的状态。
风险可以按照不同的标准进行分类，若以风险所导致的后果划分，可以将风险分为纯粹风险和投机风险两类。纯粹风险是指只有损失机会而无获利机会的不确定性状态(只存在负偏离)。投机风险是指既有损失机会又有收益机会的不确定状态，它的后果有三种：损失、无损失和盈利(正偏离和负偏离的可能性均存在)。
企业人力资本风险是指企业投资于人力的资本所带来的收益与预期的偏离。企业人力资本风险管理就是通过对引起人力资本风险因素的识别、评估及控制处理降低风险发生的概率，减小风险损失，使风险值控制在决策者可接受的程度。
企业人力资本风险的识别
风险管理者要识别人力资本风险通常从两个方面寻找潜在的风险因素：企业生产经营活动所处的社会环境，包括政治、经济、法律、文化、技术、市场等方面;企业自身的生产经营活动，包括企业的性质、企业的生产经营方式、生产经营过程、企业文化、企业治理结构、企业剩余收益的分配方式等。
企业人力资本风险的识别可以从企业的外部和内部两个方面进行。从企业外部进行就是利用外界的信息、人才市场行情动态、其它企业已有的人力资本管理资料等进行分析，掌握当时人力资本的构成、供求及变化状况，将企业的人力资本置于社会的大环境中考虑，以一种系统论的观点来分析研究本企业的人力资本状况，把握住人力资本运动的时代特征。从企业内部进行就是利用企业的历史资料，对企业的运作历史、企业文化的演进、企业制度的变迁、企业绩效及企业人力资本的运动特性等方面进行历史分析比较研究，发现企业人力资本活动规律，寻找出人力资本风险因素。
企业人力资本风险识别的方法有多种，如调查表法、系统分析法、流程图分析法、投入产出法、风险因素预先分析法、幕景分析法、故障树分析法(FTA法)等。人力资本在企业运作中潜在的主要风险有人力资本产权风险、人力资本价值风险、人力资本流动性风险和人力资本的自然风险。
企业人力资本风险的评估
识别出企业人力资本风险因素后，需要对这些因素进行风险评估。风险评估就是对存在的风险作进一步的分析及量度，然后再作进一步的处理，从而将公司的损失减至最低或将损失控制在可接受的范围。风险评估通常是以重要性排序，可从两个方面进行评估：损失的可能程度和损失机率。风险评估法有很多种，如最大可能损失法、蒙特卡洛法、外推法、风险价值法等。这些方法都是以一定的历史资料统计分析结果为基础，利用概率论理论对那些可以进行价值度量或是进行量化的风险因素进行分析，从而计算出风险大小。但这些方法均要求所处理的风险因素应是可以计量的并且有丰富的历史数据。人力资本风险管理是一个刚刚兴起的研究方向，无论是在企业内部还是在企业外部，人力资本的数据严重缺失，更无法形成统计结果;另一方面，人力资本价值存量的计量研究才刚刚开始，对于如何确定人力资本的价值量目前还没有一个可行的方法，必竟人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中。因此我们应以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。所谓人力资本风险的系统评估是指评估人力资本的变动对企业文化、企业经营制度、企业经营绩效、企业核心竞争力等方面的影响，并评估这种影响的大小及其是否在企业可接受的范围内，从而为企业的决策提供理性的依据。如企业的某一关键人物因为意外事故失去工作能力，这部分人力资本的意外灭失会对公司正常的经营活动造成何种程度的影响，这种影响是否可以被接受及迅速被消除。
企业人力资本风险的管理
对风险因素进行识别、评估的目的就是为了对这些风险因素进行有效的管理，减少风险因素，降低风险发生机率，从而达到减少风险损失的目的。人力资本风险管理可分为事前、事中及事后风险管理三个阶段，即进行事前预防，事中监控和事后补偿的管理方式。人力资本风险管理技术可分为控制型风险管理和财务型风险管理技术两大类。
控制型人力资本风险管理
控制型风险管理技术是指在风险分析的基础上，针对企业存在的风险因素，积极采取控制技术以消除风险因素，或减少风险因素的危险性。在事故发生前降低事故发生机率;在事故发生时控制损失继续扩大，将损失降至最低程度。
人力资本资讯管理 是指对企业现有的人力资本构成情况、人力资本在企业内部分布情况、年龄分布、学历组成、技能状态、人力资本的流动情况等有关人力资源方面的信息予以收集整理，形成一个资源共享的网络，同时此网络信息内容还应包括公司职能职级情况，人员配备需求以及企业将来的发展对人力资本的需求曲线等内容。这些内容共同组成人力资本风险管理的基础数据库，为进行人力资本的风险决策提供依据，同时也可以利用此网络进行广泛的宣传，消除员工的疑虑，减少他们的不安，增强员工对公司的信心。
人力资本风险回避 本文所指的人力资本风险回避意指企业在招聘选用人力资源时从严把关，使企业不对那些明显有可能引起风险的人力进行投资，尽量将人力资本风险回避于企业之外。此种控制方式只能部分回避风险，因为此时企业对人力资本价值量的判断只能是表面的、片面的，不能完全回避人力资本的风险。
人力资本风险损失的避免 是指公司应对风险管理人员或是企业的管理人员进行风险评估及可承受风险的分析能力提供有效的训练，能够使公司对风险过高的人力资本风险因素采取预防措施，把风险带来的损失降至可接受的水平。人力资本风险损失的避免主要是通过以下方法进行：
改变或减少人力资本风险的来源。例如经常对企业人员进行企业文化的宣导，加强职业技能的培训，强化身体锻炼，增强身体素质，定期对企业从业人员进行体检，做到有病早发现早治疗，避免造成大的损失。加强对员工的考核，考核是人力资本管理中一项重要的内容，考核的目的是为了发现员工的优点和不足，激励员工的工作积极性，提高员工的素质，改善组织的效率，考核的结果也为员工今后的薪酬、培训、晋升、换岗等利益提供依据。加强对员工的考核，能预防和及时处理人力资本使用中的风险。
改变人力资本风险来源所存在的环境。人总是处于某一特定的环境之中，首先要适应企业的环境才能在企业生存，人力资本的价值才能得以借助于生产劳动而实现。但人力资本具有能动性的特点，可以通过主动的生产活动方式来影响和改变所处的环境，故企业的环境对人力资本的风险来说至关重要，要尽力消除环境中易引致人力资本风险的不利因素。如为企业人员创造一种和谐的工作生活氛围，提供适宜的工作生活环境，为企业人员自身发展提供一个公平的舞台，尤其是要改变传统的企业剩余分配方式，让人力资本这一要素也参与企业剩余的分配中来，将经营者的利益与所有者的利益紧密地联系在一起。
介入人力资本风险来源和环境相互影响的过程。过程是输入转化为输出的一组活动，企业的生产活动总是处于动态变化之中，人力资本的风险也总是处在不断变化的过程之中，风险管理也提早介入到风险因素形成的过程之中去。如企业的发展总是有一个过程，企业也总是由小到大慢慢成长，在此过程中企业的风险管理人员应积极了解企业员工的思想动态，了解他们不断变化的需求，对员工不断地进行正面引导，使他们的期望与企业的实际相吻合，防止员工因不了解企业的发展状况而产生过高的期望，最后因理想与现实之间过大的'偏差而导致企业人力资本的流失。
利用投资组合原理对人力资本进行风险程度不同的投资，以期人力资本的风险损失可以实现对冲。公司需对现有的人力资本进行价值量的测定，根据人员的业绩、工作表现、工作能力、敬业精神、个人期望等方面，对具体的人员进行风险度的评估，同时还应进行个人风险偏好度的测定。风险管理人员根据上述结果利用投资组合原理对公司范围内的人力资本进行调配，以求达到减小风险的目的。
人力资本风险自留 风险自留是指企业拔出部分资源用以承担风险损失的发生。人力资本的风险自留可以通过如下方式进行：储备人力资源，对于岗位重要而处于该位的人员风险度较高(如不满企业经营管理方式、有另谋高就的迹象、身体状况不好等)，企业应考虑使用专用人才备份的形式进行风险自留管理。对于那些对专业技能要求不高，无须对员工进行长期培训即可上岗的岗位也可进行风险自留管理，因该岗位人员的流动对企业的影响很小，企业完全可承担。
人力资本风险转移 控制型人力资本风险转移是指企业将可能的风险损失转移至第三方或是人力资本的承载者身上。这需要企业以较完备的契约形式将可能产生的人力资本风险及其后果明确下来，并明确责任的分担。如企业在进行人力资本租借时，明确约定所租借的人员在正常的工作条件下，被租借人医疗费用、人身意外等均由其原雇佣方负责。必须注意的是企业在与自身所雇的人员签订风险转移合约时要考虑到国家和地方所制定的有关法律法规，以免转移了人力资本风险却又产生了新的法律风险。
财务型人力资本风险管理
财务型人力资本风险管理是指企业预先拔出部分财务资源，在人力资本风险损失产生时可以及时补救，恢复生产。财务型人力资本风险管理主要有保险类风险转移和非保险类风险转移两种。这两种方式实质都是公司通过一定的财务安排，以契约的形式将可能产生的人力资本风险损失转移给保险公司或是转移给人力资本承载者，可能风险损失的接受者为此获得一笔额外的收益，同时也须承担可能产生的风险损失。如企业替员工购买医疗保险、人身意外保险等措施。
人力资本风险管理的基础在于建立起科学的人力资本评估机制、核心在于建立合理人力资本激励机制。现代企业理论强调，在兼顾所有者利益的基础上，剩余索取权应向企业关键人员以及那些具有信息优势的人员倾斜，因为他们被激励的程度与企业的兴衰息息相关，只有当人力资本的付出获得与其相适应的合理回报时，人力资本的使用价值才能得到充分的实现。美国管理学家理查德・帕斯卡尔曾指出，职业除了以劳力交换金钱的合约之外，还包括心理合约，心理合约的价值是实实在在但却以无法予以度量的重要合约。企业的风险管理人员一定要重视心理合约的管理，员工一旦和企业建立起心理合约，就会产生强烈的认同感和归属感，将企业的利益和自己的利益紧密地联系在一起，愿为企业的成长发展做出更大的贡献，使企业可获得人力资本的价值增值。
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