无固定期限劳动合同解除条件

时间：2023-03-09 01:38:11 合同法规我要投稿

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无固定期限劳动合同解除条件

　　新的劳动合同法已实施。随着华为“辞职门”事件的广为传播，不少公司也都非常担心。新的劳动合同法规定的员工要求签定无固定期限合同的门槛非常低，而企业又不能随意解除无固定期限的劳动合同，如此必将给企业的经营带来重大影响。那么无固定期限的劳动合同到底能不能解除呢。

无固定期限劳动合同解除条件

　　其实，无固定期限的劳动合同并不是什么新东西。原来的劳动法同样也规定有无固定期限的劳动合同。之所以没有引起人们的重视，是因为原来的劳动法虽规定了无固定期限的劳动合同，但由于该规定设计的不够科学，操作性非常低。劳动法第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。即在劳动者满足了“在同一用人单位连续工作满十年”后，还要满足“当事人双方同意延续劳动合同的条件”。如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，企业则可以不同意延续劳动合同相对抗，所以使劳动者提出要求的权利被削减。

　　无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。

　　劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同，在哪些情况下，可以解除劳动合同，经济补偿怎么算?

　　可解除无固定期限劳动合同14种情形：

　　(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;

　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;

　　(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

　　(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金

　　(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　新的劳动合同法第十四条规定：

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　即在劳动者满足了本条规定的条件外，企业就有义务订立无固定期限的劳动合同。将原来的“双方协议”变成了由员工选择且本条第三款更将不订立书面劳动合同的视为已订立无固定期限的劳动合同。这是很多企业感到不适的主要原因。那么，无固定期限的劳动合同究竟能不能解除呢?

　　事实上劳动合同法对劳动合同的解除也规定的非常详尽。劳动合同法将劳动合同的解除分为三种情况：一)双方协商解除，二)劳动者单方解除，三)用人单位单方解除。如果用人单位和劳动者双方均同意解除，那好说好散。劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此处的劳动合同不仅指固定期限的劳动合同，也包括无固定期限的劳动合同。如果是员工想单方面解除合同，也比较好办。

　　劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。但如果用人单位没有上述的六种情形，而劳动者：因个人原因而想解除劳动合同的如何呢。劳动法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的劳动合同不仅指固定期限的劳动合同，当然也包括无固定期限的劳动合同。劳动者的义务就是提前通知。而不必给出什么理由。

　　劳动法第三十七条规定了劳动者解除合同的办法，但对用人单位解除员工的规定并未明确。这也是为了平衡资方的强势，保护劳动者权益的体现。其实劳动合同法对用人单位解除合同的规定也不少。也很明确。

　　第三十九条首先规定了用人单位可以解除劳动合同(包括无固定期限的劳动合同)的六种情形：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(欺诈、胁迫和乘人之危)致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　第四十条又补充规定了可以解除劳动合同的三种情况。即

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。只不过在上述情况下解除合同的要注意应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

　　除了因劳动者的原因而可以解除合同的外，劳动合同法第四十一条还进一步规定了因企业的原因，如当企业依矿产法重整、生产经营发生严重困难等情形时，解除劳动合同的依据和程序。

　　第四十一条规定如下：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　从本条规定的程度上看，劳动合同法也非常尊重企业的用工权。即其只要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减方案报劳动行政部门即可。既不需要工会的事先同意，也不必等劳动行政部门的批准。另外，法律对需要裁减二十人以下且不超过职工总数百分之十的情况没有规定。对此正确的理解应该是企业在有上述情形之一并决定裁减人员但裁减人员二十人以下且不超过职工总数百分之十时，可竟行决定，而不必听取工会或者职工的意见，也不必向劳动行政门报告。

　　对于劳动合同法这一特别法没有规定的，应当适用合同法的相关规定。

　　合同法第2条规定：合同是平等主体设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议适用其他法律的规定。其中劳动合同关系虽具一定的人身属性，但毕不同于身份关系，合同法也没有像婚姻、收养等一样将其排除在外。合同法第九十四条规定的当事人可以解除合同的五种情形如不可抗力使合同目的不能实现、当事人一方明确表示或以自己的行为表明不履行主要债务的等也可用来解除无固定期限的劳动合同。合同法中并没有对无固定期限的劳动合同做出规定，但根据其二百零六条：借款没有约定期限或约定不明的，借款人可随时返还，贷款人可催告借款人在合理时间内返还，二百三十二条：不定期租赁合同当事人可随时解除合同规定的精神，对于无固定期限的劳动合同，在实践中应本着更容易解除的办法处理而不是相反，更不是原来曾在国内普遍实行的固定工。

　　如果没有劳动合同法规定的或者合同法规定的解除合同的情形出现，而用人单位又想解除无固定期限劳动合同的，用人单位可将继续执行合同还是强行解除合同而自愿承担违约责任进行权衡，做出决定。即使没有任何理由，用人单位作为平等的民事权利主体也应和劳动者一样拥有自主的选择权。可以解除无固定期限的劳动合同，只不过成本高而已。

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