合同法：劳动合同单方即时解除制度

时间：2023-03-16 13:20:04 洪熔合同法规我要投稿

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合同法：劳动合同单方即时解除制度

　　现今很多公民的维权意识在不断增强，合同的类型越来越多，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么合同书的格式，你掌握了吗？以下是小编精心整理的合同法：劳动合同单方即时解除制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

合同法：劳动合同单方即时解除制度

　　合同法：劳动合同单方即时解除制度 1

　　一、劳动合同单方即时解除的法律概念

　　根据解除权行使方式的不同，可以将劳动合同的单方解除分为单方预告解除和单方即时解除。单方即时解除是指在通知对方当事人的当时就可以单方解除劳动合同的单方解除方式。

　　劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的明确双方权利和义务的协议。按照合同法的基本原理，合同签订之后就在双方当事人之间产生了法律的拘束力，并在当事人之间形成了债权、债务关系。用人单位应按照劳动合同的规定给劳动者提供约定的劳动条件，在劳动者提供了劳动之后，须按约定支付劳动者报酬;而劳动者则应按劳动合同的约定为用人单位按质按量提供劳动。劳动合同约定的劳动内容和劳动期限都应得到双方当事人的遵守。因此，成立并生效的劳动合同对当事人有法律约束力。

　　劳动法作为劳动关系的协调之法，其作用在于平衡劳动和用人单位的利益，维护劳动关系的稳定，促进劳动生产力的发展，促进劳动力资源的优化配置。劳动关系的变化对劳动者和用人单位的意义特别重大，关系到劳动者的就业权和生存权，关系到用人单位的事业的发展，因此劳动法对劳动合同特别关注，用了大量的篇幅来对劳动合同进行规范。为了维护合同的严肃性，劳动法要求劳动用工必须签订劳动合同。劳动合同签订以后在劳动合同当事人之间产生法律拘束力，若违反须承当相应的法律责任。

　　但在劳动合同的签订中，劳动者和用人单位在经济势力、信息等方面都处于事实上的不平等，特别在现实的劳动力资源供大于求的情况下，劳动者在劳动签约过程中更处于不利的地位。法律赋予劳动者在用人单位严重违约的情况可以单方行使劳动合同的即时解除权，以弥补自身条件的不足，增强就业能力，防止用人单位对其人身、财产等合法权利的侵犯。为维护用人单位的利益，在劳动者欺诈、严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊损害用人单位利益以及犯罪被追究刑事责任的情况下，劳动法同样赋予用人单位以劳动合同的即时解除权。立法这样的规定，其目的不外乎两个：维护劳动就业自由和惩罚劳动违约行为。

　　由此可见，单方即时解除劳动合同，一般是劳动合同当事人存在严重过错的情况下，另一方当事人行使即时解除权的结果。在按照法定的方式进行通知后，一方即可解除同另一方的劳动关系。

　　单方即时解除劳动合同是一种法律行为，除了具有法律行为的特征之外，它还有其自身的一些法律特征：

　　(1)它是一种单方法律行为。单方即时解除劳动合同是劳动合同单方解除的一种，它与合同的协商解除具有明显的区别。劳动合同的协商解除或者约定解除是当事人意思自治的体现，并表现于对解除劳动合同条件、时间等方面所达成的共识，在劳动合同约定的条件或者在合同成立后双方当事人就解除劳动合同的意思达成一致，它是一种双方法律行为。单方即时解除劳动合同则是一种单方法律行为，该法律行为无需对方同意就可以发生法律效力。在劳动合同的单方即时解除中，只要法律规定的条件出现，劳动者或者用人单位进行了通知就可以达到解除劳动合同的效果。

　　(2)它是一种附条件的法律行为。附条件的法律行为的效力的开始或者终止取决于将来不确定事实的发生或者不发生。单方即时解除劳动合同的条件不是双方当事人约定的，而是法律规定的。在劳动合同签订的当时，劳动者和用人单位都无法预料条件的发生。法律为了维护劳动关系的稳定性和维护劳动合同的严肃性，在立法中严格规定了单方即时解除劳动合同的条件。在劳动合同的履行中，只要法律规定的条件出现，并经过劳动者或用人单位的单方通知，就可以达到解除劳动合同的效果。可见，单方即时解除劳动合同的行为是一种附条件的法律行为。

　　(3)它是一种处分行为。这里的处分行为是指劳动合同当事人按照其自由意思，对自己权利和义务进行处理的行为，而非指物权法上与负担行为相对应的处分行为。劳动合同在明确双方的权利和义务后，在当事人之间产生了约束力。劳动法中规定了单方即时解除劳动合同的条件，当法定的解除条件出现时并不表示劳动合同就会自然解除。劳动合同的解除还需要有劳动者和用人单位的解除行为，即通知行为。在此，劳动者或用人单位通知或不通知，是解除劳动合同还继续履行劳动合同，劳动法没有作出具体的规定。法律将其交付给劳动合同的当事人，让其根据自身的条件和情况来进行处分。这充分体现了私法自治和意思自治的法律原则。

　　(4)它是一种具溯及力的法律行为。由于劳动合同的特殊属性和劳动力的特性，劳动力一经付出就不能返还。依合同法原理，合同解除，当事人双方有恢复原状的义务。该义务是法律所规定的特殊义务，在合同解除之后以恢复给付之原状为目的。劳动合同单方解除的法律溯及力则指劳动合同解除之后，由于劳动力支出的不能返还，在单方即时解除劳动合同之后，劳动者可以请求用人单位支付相应的劳动报酬。

　　可见，劳动合同单方即时解除不同于民事合同的解除，也有别于劳动合同的预告解除。

　　二、劳动合同单方即时解除的法律规制

　　(一)试用期间即时解除劳动合同

　　1.劳动合同试用期的概念和功能

　　试用期是在劳动合同期内，劳动关系处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解的期限。

　　试用期届满，劳动者与用人单位即可签订正式的劳动合同。关于试用期的期限，由劳动合同的当事人自由约定，但不得长于集体合同的规定的期限。在订立劳动合同时，规定试用期，这是很多国家的做法。

　　试用期对劳动合同的双方当事人都有重要的意义。对劳动者而言，在试用期内可以了解用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况，在经过亲身考察以后，根据自己的情况决定是否同用人单位签订劳动合同;而对于用人单位而言，可以通过试用期来考察劳动者是否符合劳动用工的条件并决定是否录用劳动者。

　　在试用期间内赋予劳动合同当事人以劳动合同解除权，可以有效防范劳动合同欺诈，也可以有效保护劳动者劳动自主权和用人单位用人自主权。

　　2.试用期内即时解除劳动合同的法律规制

　　关于试用期内劳动合同的单方即时解除，各国劳动法都做有规定的通例。下面就国外关于试用期单方解除劳动合同的规定作一个比较：

　　法国《劳动法典》第122条规定了试用期内的劳动合同的解除。合同当事人都有权在任何的时候解除劳动合同，除非有明确的相反的规定。雇主提出解除试用期的劳动合同，无须提前通知，也不需要有实际和严重的理由。

　　1988年颂布的《俄罗斯劳动法典》规定，劳动合同可以约定试用期，在试用结果不合格的情况下，企业、机关、团体的行政管理部门不需与相应的工会机构协商既可以解雇该职工，并不支付解雇金。

　　日本《劳动标准法》第21条规定在试用期的工人的解雇无需提前通知，即是在试用期内雇主可以即时解除劳动合同。

　　土耳其《劳工法》第12条规定，长期的雇佣的契约订立的试用期，在试用期内，任何一方可以不负给付赔偿费或不预先通知就解除该契约，但是受雇人有权为其曾经工作的日数要求抵偿。

　　1967年颁布的卢旺达《劳工法》第46条规定，除非有特别的规定，否则试雇佣合同不须预先通知便可废除，任何一方也不能要求补贴。

　　匈牙利1967条通过的《劳动法》第23条第2款规定，在建立劳动关系时，可以在书面上规定试用期，试用期为30天。双方在合同确定的试行期可以长些或短一些，但最长不超过三个月。禁止延长试用期，在试用期内，任何一方都可以使劳动关系立即失效。

　　1994年通过的越南《劳动法典》第32条规定，雇主和工人可以议定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，如果进行的工作不符合议定的要求，双方都有权取消试用协议，无须预先通知和付给补偿。如果进行的工作符合议定的要求的，雇主必须接受工人从事预先议定的正式工作。

　　从上述各国立法的情况来看，其中最大的一个特点就是各国立法对劳动者和用人单位在试用期内的劳动合同即时解除权进行了平等地授权。各国劳动法都认为试用期是劳动者和用人单位进行考察对方的期限，由于劳动关系还出于未确定的状态，因此，在试用期期限内，双方当事人都可以随时通知解除劳动关系。在试用期内解除劳动合同，劳动者一般不能请求经济补偿，但可以就付出的劳动要求支付劳动报酬。

　　(二)过错性单方即时解除劳动合同

　　1.过错单方即时解除劳动合同的概念及功能

　　所谓过错性单方即时解除劳动合同是在劳动合同签订之后，在劳动合同的履行中，劳动合同的一方当事人违反劳动合同或者侵犯对方的其他合法权益，一方当事人经过通知后，立即解除劳动合同的情形。

　　劳动合同的单方即时解除涉及到劳动者的自由劳动权，也涉及到用人单位的利益，因此各国劳动法从保护劳动者的合法权益和维护劳动关系的稳定的立场和角度出发对之作出大致相类似的规定，那就是只能在劳动合同的对方当事人存在过错并严重侵犯对方权益的情况下，才能即时解除劳动合同。

　　劳动合同的单方即时解除包括劳动者单方即时解除和用人单位的单方即时解除。因此，必然存在劳动者和用人单位有过错的情形。在劳动者存在过错不履行劳动合同或者侵犯用人单位合法权益的情况下，用人单位可以即时解除劳动合同;而在用人单位不履行劳动合同中规定的义务或者侵犯劳动者合法权益的情况下，劳动者也有权即时解除同用人单位的劳动合同。

　　根据合同法的原理，合同的解除是法律允许非违约方在对方违约的情况下寻求的一种救济方式，其本身不是违约责任的一种形式。但此种方式常常与损害赔偿、实际履行方式相对应;另一方面，在因一方违约而导致合同解除的情况下，合同的解除并不免除违约方所负的违约责任。

　　劳动合同的单方解除和合同法上的合同的单方解除同属合同的法定解除，但由于劳动合同的特性，两者存在着明显的不同。合同法上的法定解除只能在法律规定的对方当事人根本违约的情况下才能行使解除权以解除合同关系;而劳动合同的单方即时解除则只要在劳动法中规定的解除条件一出现，非违约方就享有劳动合同的解除权，在经过通知后，无须征得对方同意的情况下就可以立即解除劳动合同。因此，劳动合同的单方即时解除比合同法上的合同的法定解除的规定的条件宽泛得多。

　　这样的规定一则体现了劳动自由的原则。一方违约，劳动者和用人单位都可以单方即时解除劳动合同。即时解除劳动合同可以使劳动者可以重新获得劳动的机会，保障其劳动权的实现，也可使用人单位解除劳动合同，重新招用员工，充分实现其用工自主权;二则劳动法对单方即时解除劳动合同条件的规定，相比合同法而言更为宽泛，在合同解除之后，并不免除违约者所负的违约责任，这体现了对劳动合同违约方的惩罚。

　　2.过错性单方即时解除劳动合同的条件的比较法考察

　　劳动合同的单方解除不同于民事合同的法定解除，劳动合同单方即时解除的过错条件也不能遵循民法对过错的规定。

　　民法上的过错实际上指行为人在实施加害行为时具有的应受非难的主观状态。从19世纪以来，过错原则成为民法侵权行为的基本归责原则。罗马法将过错分为故意(dolus)、重大过失(culpa lata)和轻过失(culpa levls)。我国民法学者采纳罗马法的观点，也将过错行为的主观状态分为故意、重大过失和轻过失。一般情况下，行为人的故意或是过失、过错程度的大小如何，对于确定民事责任并无实际意义。因为确定侵权民事责任的范围通常取决于损害的有无或大小，并不因为行为人的故意或过失而有所不同，但在特定的情况下，如混合过错、共同致人损害、受害人故意或重大过失的情况下，行为人的过错程度就成为确定其赔偿责任的主要依据了。

　　过错性单方即时解除劳动合同的过错不能遵循民法的规定。这里的过错并非一般的轻微过失，而是指故意或是重大过失。一般是指劳动合同一方当事人违约或侵权，或造成对方人身、财产的损失或触犯刑律，足以影响劳动合同目的的实现，危害当事人双方合作感情基础的行为。因此，劳动法上的过错并非一般的轻微过错，而是指故意或是重大过失并达到严重程度。这需要劳动法对其作出特别的规定。如我国于1982年4月10日发布的《企业职工奖惩条例》第11条就对企业职工应受处罚的过错行为作出了规定。在企业职工存在上述过错的情况下，企业(用人单位)就可以即时解除劳动合同。

　　根据对国外劳动立法的考察，我们可将单方即时解除劳动合同的条件归纳为三种情形：

　　(1)合同欺诈行为。根据合同法的基本原理，欺诈行为属于意思表示的不自由，因欺诈而订立的契约是一种病态的契约。劳动合同的欺诈是指在劳动合同的缔结过程中，一方故意告知对方虚假的情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示而订立劳动合同的行为。根据合同法的原理，该类合同是无效或者是可变更或可撤消的合同，欺诈方须承担缔约过失责任，赔偿受害方信赖利益的损失。劳动关系具有人身性和从属性的特点，在劳动合同的签订中存在欺诈的情况下，法律赋予劳动合同的当事人以即时解除权，受害方可以立即解除劳动合同。这样可以更有力地惩戒欺诈行为，保护非过错方的合法权益。

　　劳动合同的欺诈行为既有劳动者的欺诈行为，也有用人单位的欺诈行为。劳动者的欺诈主要指在劳动合同的订立中，劳动者提供虚假的、伪造的各种证件、证书，谎称自己拥有某种技术、能力和知识等，从而欺诈用人单位使其与自己订立劳动合同。而用人单位的欺诈指用人单位在订立劳动合同的说明中虚构本不存在的劳动待遇、劳动条件、劳动设施以及劳动安全卫生条件等，从而诱使劳动者与其签订劳动合同。劳动合同的签订对劳动合同双方具有特别重要的意义。因此对于在订立劳动合同中意思表示的不自由，在劳动合同订立之后，受欺诈方发现对方欺诈事实后就可以立即解除劳动合同，对病态的劳动契约及时纠正。

　　对因欺诈行为而订立的劳动合同，受欺诈方可以即时解除劳动合同，这几乎成了各国劳动立法的通例。如《日本劳动标准法》第15条规定，在签订劳动合同时，雇主必须把工资、工作条件和其他劳动条件对工人当面说明。对于工资事项，必须根据命令所规定的方法予以说明。根据前款规定所当面说明的劳动条件如果与事实不相符合的，工人可以立即解除劳动合同。《也门劳动法》第50条规定，工人错误地冒充别人或提交假的证件、假证明，业主可以无事先通知和无报酬地解除劳动合同。第53条也规定，在雇主对工作条件进行了欺诈的情况下，工人可以在合同结束前放弃或不辞而别。《土耳其劳工法》第16条规定，如果雇主在订约时通过不正确的叙述情况或向该受雇人介绍假情报或者制造有关契约的假说明，欺骗了受雇人，受雇人在契约期满前或者未经规定的通知手续有权要求立即解除契约。第17条也规定，如果在订约时，受雇人通过诡称具备才能或者能胜任组成契约主要特点的要求而通过提供假情报或假的说明，或冒名顶替或者提交伪造的证件或证书的情况下，欺骗了该雇主的，雇主也可以在契约期满前或者未经规定的通知手续有权要求立即解除契约。

　　契约自由是合同法的灵魂和生命，而契约自由的核心是任何人只能被他同意的义务所约束。在劳动合同的缔结中存在一方当事人的欺诈而另一方因欺诈而陷入劳动合同的约束时，受欺诈方即时单方解除劳动合同是对病态契约的一种修正，也是对法律实质正义的维护。这一点得到了世界很多的国家劳动法的肯定。

　　(2)违约行为。因违约行为而单方解除劳动合同是指在劳动合同的履行中一方当事人不履行劳动合同约定的义务而致使一方的劳动合同的目的落空，非违约方可以即时解除劳动合同，违约方承担违约责任。违约行为包括违反劳动合同约定的义务和劳动合同的附随义务。

　　劳动者的违约行为主要包括不按劳动合同的约定提供相应的劳动、不遵守用人单位的有关劳动安全的规章和纪律、随意旷工、缺勤、玩忽职守以及在工作期间酿酒、吸毒等等。而用人单位违约主要包括不按合同的规定提供相应的劳动待遇、劳动条件、劳动设施以及劳动安全卫生条件等等情况。由于社会背景和历史文化传统的不同，各国劳动法对劳动者和用人单位违约的具体情况的规定也不完全相同。

　　如英国1972年颁布的《雇佣合同法》、1988年颁布的《雇佣法》(1990年修改)和1996年公布的《雇佣权利法》等雇佣关系法规定了雇员的即时辞职(constructive dismissal)和雇主的即时解雇(Summary dismissal)。雇员的即时辞职和雇主的即时解雇是指雇主或雇员在法定的情形下，无须提前通知对方就可以终止劳动合同。根据英国劳动法的规定，雇员辞职或雇主解雇的理由是雇主或雇员违反劳动合同的明示和默示的条款。根据英国普通法和有关成文法的规定，除了违反劳动法明确规定外，在雇主违反默示条款的行为包括克扣雇员的工资、不照顾、不尊重和不体谅雇员以及对某些特定雇员不提供工作等等的情况下，雇员可以无须提前通知雇主即可解除劳动合同;而在雇员有故意严重渎职或者严重失职、故意不服从合法或者合理的命令、不诚实等等行为时，雇主有权即时解除劳动合同而解雇雇员。

　　韩国劳动法为了确定公平的劳动条件和统一的规范，并使劳动合同的内容趋于定型化，《劳动基准法》第96条规定了雇佣规则制度，同时要求雇主在签订劳动合同时应明示工资、劳动时间等劳动条件。在明示的劳动条件和事实不符或雇主违反劳动基准法第96条的规定时，劳动者可以单方解除劳动合同或请求损害赔偿。

　　新加坡劳动法规定，如果劳动合同的一方有故意违反劳动合同的情况，另一方可以不经通知而终止劳动合同。故意违反劳动合同的情况通常有雇主不按照规定发给雇员薪金，雇员无故连续缺勤等。同时雇主在经过适当的调查以后，以受雇人行为不端、经常或明地或暗地不完成其工作储备的情况为理由，也可以不经过通知解雇受雇人。土其耳《劳工法》第16条第2款第4项规定，如果该雇主无法结算工资账目或者未能遵守劳动法和契约的条款支付工资的。受雇人可以在契约期限届满之前不经过通知要求解除契约。

　　《巴林劳工法》第113条规定工人经书面警告仍然不遵守企业的书面条例、或连续缺勤超过20天的、或未能履行雇佣契约所规定的基本职责的，或在工作的地点犯有不道德的行为或在工作时间酗酒或及食毒品的，雇主可以不经过通知解除雇佣合同。

　　《也门劳动法》第50条规定，工人在经过书面警告后仍然不遵守为保护工人和工作安全的必要规章、工人无故缺勤超过20天、工人没有执行工作合同规定的应尽的基本义务、工人在工作地点泄露特殊机密、在工作时间工人被发现酗酒的，业主可以不经通知解除同工人的劳动合同。第53条规定，如业主没有按本法规定对工人尽到自己的义务的，或业主知道存在着威胁工人安全或健康的严重的危险没有采取果断的措施的，或有关方面规定了这些措施的时间而业主没有采取的，或业主或者其代表侵犯工人的以及业主或者其他代表对工人或对其家庭中的某一成员干了违反道德的事的，工人可以不经通知解除同业主的劳动合同。

　　通过上述各国劳动法关于劳动违约的列举，可见大多数的国家在劳动立法时规定在违反劳动合同规定义务和附随义务的情况下，劳动合同的任何一方都可以即时解除劳动合同。

　　(3)侵权或者犯罪行为。劳动是劳动者的劳动力和生产资料相结合的一个过程，它体现了劳资双方的紧密结合。双方凭着劳资双赢的理念来履行劳动合同，如果劳动合同的任何一方侵害另一方或其家庭成员的人身、财产等权利，那么劳资双方就丧失了合作的感情基础，受害方单方解除同侵害方的劳动合同也理所当然。

　　因侵权行为而单方即时解除劳动合同主要指雇员(雇主)侵犯雇主(雇员)的人身权、名誉权或财产权，诸如用暴力殴打、恐吓对方或者其家庭成员，使用暴力要求提供劳动或者强迫劳动等，或故意破坏雇员财产、损害雇主的机器设备、偷窃雇主资材、泄露商业秘密等等。而犯罪行为是更为严重的侵权行为，一般主要指雇员(雇主)对另一方或者其家庭成员或者其他的人犯罪而被判处刑罚的行为。在劳动合同的一方存在侵权行为时，受侵害方可以单方即时解除劳动合同。

　　国外劳动立法对因侵权行而单方即时解除劳动合同的情形有较为详细的规定。如新加坡劳动法规定，当受雇人本人或者其家属遭遇到暴力或疾病危及人身的直接威胁时，而此类情况又不应当由其雇主负责处理时，受雇人可以不经过通知同其雇主解除劳动合同。

　　土其耳《劳工法》第16条2款规定，如果雇主犯了用语言或者行为冒犯了受雇人或者其家庭成员或名誉的行为时，或雇主殴打或威胁受雇人或其家庭成员，或对受雇人或其家庭成员犯有受监禁处分的罪行等，受雇人可以单方即时解除劳动合同。第17条规定，由于受雇人的不道德或不光彩的行为包括受雇人语言或行为冒犯雇主或其家庭成员的荣誉或尊严、殴打或威胁雇主或其家庭成员、受雇人犯了不利于雇主的偷窃、泄露商业秘密的行为以及受雇人在工作场合犯了可判监禁的处罚和受雇人由于蓄意地或者通过严重疏忽大意危害或损害了顾主的机械、设备或其他物品材料而通过扣除10天工资不能抵偿的等或其他类似的行为，雇主可以单方即时解除劳动合同。

　　《巴林劳工法》第112条规定，工人由于犯罪而被判刑或者在雇佣期间因雇佣的原因而袭击雇主或其代理人的，雇主可以即时同工人解除劳动合同。而在雇主或其代理人对工人或者其家庭成员犯有罪行时，工人也可以不经过通知提前与雇主解除劳动合同。

　　《菲律宾劳工法》第275条第2款规定，在雇员之人格和人身遭受雇主或其代表之严重侮辱或遭受非人道和不可忍受之待遇;雇主或其代表对雇员以及其近亲有犯罪行为或者其他不法行为以及其他类似的情形的，雇员可以不需书面通知雇主可以即时终止雇佣关系。

　　三、我国劳动合同单方即时解除制度之评价

　　(一)我国单方即时解除劳动合同之规定

　　劳动法作为协调劳动者和用人单位利益之法，其对即时解除劳动合同的规定既要体现对劳动者和用人单位利益的平衡调整，也要体现对劳动自由的保障。

　　我国1995年颁布的《劳动法》对即时解除劳动合同的行为作出了规定。《劳动法》第32条规定了劳动者的即时辞职权。该条规定，劳动者在劳动合同试用期内或在用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的和用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的情况下可以单方即时解除劳动合同。因此，在试用期内和用人单位存在过错的情况下，劳动者完全有正当理由而单方即时解除劳动合同。

　　对于用人单位的即时解雇权，我国《劳动法》第25条作出了规定。该条规定劳动者在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，或者严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损失以及被依法追究刑事责任的情况下，用人单位可以不与劳动者商量，也无须经过通知期限就可以即时解除劳动合同。

　　从上述规定来看，我们可知我国的单方即时解除劳动合同制度主要包括试用期内的单方即时解除和过错性单方即时解除。而过错性单方即时解除的条件主要包括当事人的违约行为和侵权行为。

　　(二)我劳动合同单方解除制度存在的问题及完善

　　与国外劳动立法相比，我国劳动合同即时解除制度在具体内容的规定上有很多值得商榷的地方。下面作者就我国试用期内单方即时解除劳动合同制度、过错性单方即时解除劳动合同制度以及即时解除劳动合同的方式作一个简要的评析。

　　(1)关于试用期即时解除劳动合同制度

　　我国《劳动法》对试用期内解除劳动关系的情形进行了倾斜地保护。《劳动法》第32条规定，劳动者可以在试用期内随时通知用人单位解除劳动合同，而第25条规定，用人单位只有在劳动者试用期内被证明不符合录用条件下才可以解除劳动合同。这样的规定，显然有倾斜保护劳动者的意图，但在实际中容易造成了用人单位和劳动者权利的不平等，也不符合世界劳动立法的潮流。

　　劳动合同作为劳动法对劳动关系的个别调整，劳动合同的签订应当最大限度地体现契约自由的原则。劳动合同的试用期作为双方考察对方的一个期限，在正式的劳动合同签订之前，劳动合同的双方当事人不应受到任何合同的约束，劳动者可以随时通知解除劳动合同，用人单位也应被赋予随时解除劳动合同的权利，立法不应强求用人单位必须证明劳动者不符合录用的条件。再者，由于对劳动者不符合录用要求的证明没有很客观的标准，也不具有可操作性。这样的规定在实践中不能很好地保护劳动合同双方的利益。相反很多的劳动者则可以利用该条，随时解除劳动合同的规定来侵犯用人单位的利益。如获取用人单位的商业秘密或采取不正当竞争等等;当然也有用人单位利用试用期损害劳动者利益的情形。由于在试用期内劳动者往往不能享受正式职工的工资、福利等待遇，一些用人单位特别是一些外商企业，对新招的职工使用6个月，在试用期届满之前，找借口、编理由以证明劳动者不符合录用的要求，将职工打发走了事，然后重新招工。因此，对我国劳动法规定的试用期内单方解除劳动合同的价值和功能进行重新定位有其必要性。

　　为平衡劳动合同双方的利益，我们应当将试用期内即时解除劳动合同的解除权平等地授予劳动者和用人单位，并通过对试用期制度的进行完善和规范来限其所带来的弊端。我国《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。在将来劳动合同立法时，我们不宜简单照搬《劳动法》的规定，应将试用期的长短和劳动合同的期限挂钩即根据劳动合同的不同期限来确定恰当的试用期，对试用期作出原则性的规定或者规定具体的试用期。同时为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用试用期，法律应明确规定那些没有试用期的人员;对用人单位处于试用期的人数也应当做出规定，并规定试用期内的劳动者的工资标准。

　　当然由于试用期非正式劳动合同的期限，劳动者和用人单位没有形成稳定的劳动关系，在单方即时解除劳动合同时都应当遵循诚实信用原则。劳动合同的任何一方利用劳动合同试用期侵犯对方权益的行为，都应当承担缔约过失责任。

　　(2)关于过错性单方即时解除劳动合同制度

　　我国劳动法所规定的过错性单方即时解除劳动合同的条件与国外劳动立法相比，在如下几个地方存在着问题，值得进一步完善：

　　第一，单方即时解除劳动合同的过错性条件不包括劳动合同欺诈的情形。

　　如前所述，因欺诈而成立的合同是一种病态的合同，它是当事人因意思表示不自由而签订的合同。因合同欺诈原因而解除劳动合同是世界各国劳动立法的通例。而我国的劳动立法并没有将劳动者提供虚假证明、证书或文凭、虚称某种技能等等作为用人单位单方即时解除劳动合同的原因。我国劳动立法也没有将用人单位提供虚假劳动条件、工资条件作为劳动者单方解除劳动合同的原因。而只在《劳动法》第32条第4款规定用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可随时通知解除劳动合同。劳动合同具有很强的人身性，劳动合同义务的履行很大程度上取决于劳动者的个人能力、技术和知识水平以及用人单位提供的劳动条件。如果劳动合同任何一方在签订劳动合同时进行了欺诈，在劳动合同的履行中，劳动者不能很好地发挥知识技能和水平，用人单位也不能很好地取得劳动成果。劳动合同的欺诈也有违合同的意思自由原则和诚实信用原则。因此，受欺诈方在知晓受欺诈事实后，就可以单方即时解除劳动合同。因此在我国劳动合同法的立法中，赋予受欺诈方单方即时解除劳动合同的解除权是十分必要的。

　　第二，过错性单方即时解除劳动合同的侵权条件不包括对家庭成员侵权的情形。

　　因侵权而解除劳动合同是世界各国的通例。侵权包括侵犯对方的人身权、财产权以及知识产权，其侵权的对象不仅包括劳动合同的当事人，还包括劳动合同当事人的近亲属。当然，犯罪是最严重的侵权行为，自然被包括在侵权行为之内。但我国劳动法只规定了用人单位可以因劳动者被追究刑事责任而解除劳动合同。这样的立法规定具有历史的局限性，它立足于国有企业和国有单位的劳动用工格局，并没有充分考虑到我国用人单位所有制主体的变化。在多种所有制并存的今天，合资企业、外资企业、私营企业等成为我国经济的重要组成部分。这些企业的劳动用工也成为了我国劳动用工的重要形式。私营雇主犯罪、侵犯劳动者或其家庭成员、近亲属的权利，或劳动者侵犯私营雇主或其家庭成员、近亲属的权利的事情常有发生。因此，立法对因侵权行为，包括对一方的家庭成员或近亲属的侵权而即时解除劳动合同的规制也不容回避。

　　第三，在因违约原因而单方即时解除劳动合同方面赋予用人单位很大的自由裁量权。

　　我国劳动法虽规定了因违约而单方即时解除劳动合同的情况，但立法的条文设计比较简单，特别是在对用人单位的解除权上的设计上则赋予了用人单位很大的自由裁量权。在劳动者违反的劳动纪律和劳动规章的情况下，因劳动纪律和用人单位规章都是由用人单位自己制定的，严重或不严重都是由用人单位来自己评价，所以在因劳动者违约而用人单位单方解除劳动合同的情况下，用人单位有既做“运动员”，又做“裁判员”的嫌疑。既然如此，那么劳动者的权利就很难得到有效的保护。

　　在实际中，很多用人单位的劳动纪律和内部规章的制定者都是一些没有受过专门的法律教育的人制定的。受其自身的文化和教育水平以及规范制作过程中非民主等诸多因素的影响，一些用人单位的内部规章的内容违法、显失公平、不合情况的现象相当的普遍，诸如以罚代教、以罚代管;违背国家的有关政策、法律和法规;制定内部规章存在很大的任意性;片面强调劳动者的义务等等。虽然制定内部规章是用人单位的经营权和用工权的题中之义，但用人单位的内部规章制定的依据必须符合《劳动法》、《公司法》和《企业法》等有关的规定，特别是在劳动合同单方解除方面更要从内容和制定程序进行科学地设计，达到合情、合理又合法。

　　因此有学者提出了完善对用人单位内部规章的法律调整机制的建议，如通过行政解释或司法解释的形式、明确用人单位内部规章的“合法”的具体量化标准、建立用人单位的内部规章的备案制度、强化行政审查的监督力度、完善我国的“三方”机制、完善我国的劳动争议仲裁制度。有学者还建议设立专门的劳动法庭，赋予司法机关对用人单位的内部规章制度实行有限的司法审查权等。这些建议在以后完善我国劳动合同立法时都值得参考。

　　(3)关于单方即时解除劳动合同方式的平等授权问题

　　即时解除劳动合同是一种单方法律行为，也是一种附条件的法律行为。只要劳动合同一方行使了解除权，无需对方作出答复就产生消灭劳动合同的法律效果。由于劳动合同的单方解除对劳动合同双方当事人的影响重大，因此，解除权的行使应当是一种积极的作为，而不是消极的不作为。而我国劳动法对劳动者的即时解除权的行使规定了以通知的方式行使，而对用人单位的解除权的行使方式就没有规定。这种解除权行使方式的立法不平等容易造成两者利益的失衡。因此在完善劳动合同立法时，应当平等地授予劳动者和用人单位以通知的单方即时解除劳动合同的方式，并对通知的形式、通知的内容、通知递交的地点等作出具体的规定。只有在符合劳动法中规定的条件下，并在有解除权的一方当事人按照法定的通知方式行使了解除权后，双方的劳动合同才可以即时消灭。

　　合同法：劳动合同单方即时解除制度 2

　　一、劳动合同单方即时解除的法律概念

　　单方即时解除劳动合同是一种法律行为，除了具有法律行为的特征之外，它还有其自身的一些法律特征：

　　(1)它是一种单方法律行为。单方即时解除劳动合同是劳动合同单方解除的一种，它与合同的协商解除具有明显的区别。劳动合同的协商解除或者约定解除是当事人意思自治的体现，并表现于对解除劳动合同条件、时间等方面所达成的共识，在劳动合同约定的条件或者在合同成立后双方当事人就解除劳动合同的意思达成一致，它是一种双方法律行为。单方即时解除劳动合同则是一种单方法律行为，该法律行为无需对方同意就可以发生法律效力。在劳动合同的单方即时解除中，只要法律规定的条件出现，劳动者或者用人单位进行了通知就可以达到解除劳动合同的效果。

　　(2)它是一种附条件的法律行为。附条件的法律行为的效力的开始或者终止取决于将来不确定事实的发生或者不发生。单方即时解除劳动合同的条件不是双方当事人约定的，而是法律规定的。在劳动合同签订的当时，劳动者和用人单位都无法预料条件的发生。法律为了维护劳动关系的稳定性和维护劳动合同的严肃性，在立法中严格规定了单方即时解除劳动合同的条件。在劳动合同的履行中，只要法律规定的条件出现，并经过劳动者或用人单位的单方通知，就可以达到解除劳动合同的效果。可见，单方即时解除劳动合同的行为是一种附条件的法律行为。

　　(3)它是一种处分行为。这里的处分行为是指劳动合同当事人按照其自由意思，对自己权利和义务进行处理的行为，而非指物权法上与负担行为相对应的处分行为。劳动合同在明确双方的权利和义务后，在当事人之间产生了约束力。劳动法中规定了单方即时解除劳动合同的条件，当法定的解除条件出现时并不表示劳动合同就会自然解除。劳动合同的解除还需要有劳动者和用人单位的解除行为，即通知行为。在此，劳动者或用人单位通知或不通知，是解除劳动合同还继续履行劳动合同，劳动法没有作出具体的规定。法律将其交付给劳动合同的当事人，让其根据自身的条件和情况来进行处分。这充分体现了私法自治和意思自治的法律原则。

　　(4)它是一种具溯及力的法律行为。由于劳动合同的特殊属性和劳动力的特性，劳动力一经付出就不能返还。依合同法原理，合同解除，当事人双方有恢复原状的义务。该义务是法律所规定的特殊义务，在合同解除之后以恢复给付之原状为目的。劳动合同单方解除的法律溯及力则指劳动合同解除之后，由于劳动力支出的不能返还，在单方即时解除劳动合同之后，劳动者可以请求用人单位支付相应的劳动报酬。

　　可见，劳动合同单方即时解除不同于民事合同的解除，也有别于劳动合同的预告解除。

　　二、劳动合同单方即时解除的法律规制

　　(一)试用期间即时解除劳动合同

　　1.劳动合同试用期的概念和功能

　　试用期是在劳动合同期内，劳动关系处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解的期限。

　　在试用期间内赋予劳动合同当事人以劳动合同解除权，可以有效防范劳动合同欺诈，也可以有效保护劳动者劳动自主权和用人单位用人自主权。

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