企业搬迁案例解读：并非必然导致合同不能履行

企业搬迁案例解读：并非必然导致合同不能履行

　　当企业搬迁时，是否应向员工支付经济补偿?反过来讲，企业支付了经济补偿，是否就可以解除劳动合同?以下是小编整理的企业搬迁案例解读：并非必然导致合同不能履行，欢迎阅读。

　　企业搬迁案例解读：并非必然导致合同不能履行

　　案例：在某区的一家外资集团下属的A公司的“喷漆车间”和“移印车间”，由于环境污染原因，被环保部门责令整改。因此，A公司计划于2011年9月1日把两个车间整体搬迁到苏州，并于7月24日出台了针对两个车间共计368名员工的安置方案：一是随车间一起迁到苏州工作，有补贴、奖励等待遇;二是留在原公司调整到其他岗位工作。方案公布后，员工对A公司的安置方案极为不满，当天就提出：与A公司解除劳动关系，同时要求公司支付经济补偿金。

　　2011年7月25日上午，300多名公司员工停工并封堵了公司的厂区大门。员工坚持要求解除劳动关系并支付经济补偿金;公司坚持“要么到苏州工作、要么留在原公司调整到其他岗位工作，自己离职不支付补偿金”的意见。由于双方不能达成一致，在员工和公司管理层的协调会上，甚至发生了肢体冲突。

　　7月29日，矛盾全面升级，员工再次封堵了A公司的所有大门及道路，不准车辆和人员进出，致使全公司5000多名员工被迫停工。7月30日、31日劳资双方继续僵持，全公司停工。

　　8月5日下午3点，在区劳动部门、区总工会、开发区管委会等的主要领导的参与下，劳资双方经过多轮协商达成协议：离职员工按《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，按(N+1)标准向劳动者支付经济补偿金，并于2011年8月8日办理解除劳动合同的手续。至此，历时两周，因A公司两个车间搬迁到苏州而引发的群体性突发事件得到了圆满解决，368名员工高高兴兴地拿到了经济补偿金共计310万元。

　　为什么同在一个区的该集团下属的企业，A公司员工不随公司搬迁，公司需支付经济补偿，而B公司员工不随公司搬迁，公司却无需支付经济补偿?

　　案件介绍

　　2021年9月1日，镇江某公司考虑政府环境保政策要求和企业未来的发展开始进行厂址搬迁，搬迁历时20天，期间工厂停工，原厂址与新厂址相距约17公里。搬迁过程中，许多员工就提出新厂址过远，无法通勤上班，要求镇江某公司解除与员工之间的劳动关系，并按规定向员工支付经济补偿金。镇江某公司听取了路韬所律师的建议，在厂址搬迁完成后，向员工提供了交通补贴、通勤班车的方式降低通勤时间增加的不利影响，避免了员工大量离职，但仍有数名员工，对镇江某公司的安排不满意，从而拒绝出勤，镇江某公司因此发函要求王某等5人限期返岗并延迟发放2021年8、9月工资。2022年2月，王某等5人以公司未足额发放工资及厂址搬迁等原因分别提起劳动仲裁，要求解除劳动关系同时支付经济补偿金，未获得劳动仲裁委的支持，继而向法院提起了诉讼。

　　代理意见

　　本案中，路韬所接受镇江某公司的委托担任其诉讼代理人，发表了代理意见：

　　1、镇江某公司厂址搬迁是为了响应国家环保政策，并无针对或损害部分劳动者利益的行为，在厂址搬迁完成后，镇江某公司已经积极通过向劳动者提供交通班车、交通补贴的方式来降低对员工通勤的影响，本案并不存在劳动合同无法履行的情况。

　　2、在厂址搬迁过程中，镇江某公司多次通知劳动者如果不按时到新厂址上班将被视为旷工并将停发工资，鉴于劳动者拒绝出勤，镇江某公司无法与劳动者核对工资数额，劳动者对停发工资是可预见的。劳动者拒绝到岗和终止劳动关系的真实原因是不愿到新厂址上班，然而，劳动者的解除理由却包括镇江某公司未足额发放工资。劳动者明知不到岗将停发工资，就故意旷工以使镇江某公司停发其工资，再以镇江某公司不发工资为由解除劳动关系，劳动者不应因旷工等严重违反劳动者义务的行为而获利。

　　3、虽然劳动法律法规通常更注重保护劳动者利益，但是用人单位和劳动者权益仍然需要进行平衡，本案中，镇江某公司已经尽力减少厂址搬迁对劳动产生的不利影响，而本案劳动关系解除的原因在于劳动者自身而非在于镇江某公司，故镇江某公司不产生支付经济补偿金的义务。

　　法院判决

　　1、关于厂址搬迁问题。企业经营地址并非是一成不变的，企业因政策或企业发展的原因进行搬迁属于常见情况，本案中，镇江某公司为响应政策进行公司厂址搬迁属于企业行使自主经营权的行为，而非针对个别员工的调岗，无须与员工协商达成一致。同时，镇江某公司已经向员工提供了交通班车、交通补贴等用来降低影响通勤距离增加对员工造成的不利影响，如厂址搬迁仍对员工造成了较大不便，员工应与企业协商解决方案，而不应拒绝出勤，故劳动者因此要求企业支付经济补偿金依据不足。

　　2、关于延迟发放2021年8——9月工资的问题。镇江某公司厂址搬迁完成后，鉴于员工经过企业书面通知仍拒绝出勤，导致工资停发，劳动者对此情况的发生存在较大过错，劳动者因此要求企业支付经济补偿金依据不足。

　　法院驳回王某等5名劳动者的诉讼请求。

　　原劳动合同是否可以履行是关键

　　现实中情况可能比较复杂。有些企业搬迁，往往伴随关停并转，这种情况下员工不随迁，企业是否应支付经济补偿？

　　华东政法大学劳动法律服务中心李干认为，公司的股份转让、资产流动与转移分为两种情况：一种是只涉及本公司一个主体，只是公司股东、投资人的变动，不涉及他方公司；另一种则涉及他方公司，即存在本公司与其他公司的合并与分立。

　　对于第一种情况，《劳动合同法》第33条有明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”股权收购一般不直接影响劳动合同的履行。当收购企业通过股权收购成为目标企业的股东时，由于目标企业未发生主体变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原劳动合同不受影响。同时，由于收购企业也没有发生主体变化，所以收购企业也不能以投资人或股东变化为由，与员工解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位发生变化为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿。

　　对于第二种情况，《劳动合同法》第34条从实体上确立了用人单位分立、合并时劳动合同的承继制度，即：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

　　在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生变化，但原劳动合同继续有效，劳动合同所确立的期限、岗位、工资等内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。

　　但是李干提醒，当劳动合同承继作为基本模式被引入后，还需注意两个问题：首先，承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商；其次，分立、合并确立了新主体履行旧合同的基本格局，但如果用人单位在改制后出现了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，比如说员工原来岗位没有了甚至原来部门被撤并了，而且所在部门原有的职能也被取消了，在这种情况下员工不随迁或到新岗位上工作，企业依然可依据《劳动合同法》解除劳动合同，但需支付经济补偿。

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