订立合同

时间:2023-05-12 12:52:10 其他合同范本 我要投稿

关于订立合同集合10篇

  随着法律观念的深入人心,能够利用到合同的场合越来越多,它可以保护民事法律关系。合同有不同的类型,当然也有不同的目的,下面是小编帮大家整理的订立合同10篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

关于订立合同集合10篇

订立合同 篇1

  一、学习目标

  1、知识目标:识记《民事诉讼法》和《行政诉讼法》规定的人民法院应该受理的纠纷;了解我国法院的层级设置;识记级别管辖和地域管辖的概念;了解民事诉讼和行政诉讼立案的条件以及法院决定受理后在开庭审理前所做的准备工作;了解审判监督程序。

  2、能力目标:能够应用级别管辖和地域管辖的一般原则判断管辖问题;根据教材《民事起诉状》的样本,会结合实际案例书写较为简单的民事起诉状;掌握法院开庭审理的一般程序,能够在模拟法庭中担任审判长。

  3、情感态度价值观目标:培养法制观念和科学合理的法制思维。

  二、学习重难点

  1、学习重点:法院开庭审理的一般程序

  重点突破方法:先引导学生学习教材理论知识,使学生初步了解一般程序的五个步骤,然后播放一段《庭审现场》的剪辑视频,让学生身临其境的感受庭审的一般程序。

  2、学习难点:法院管辖问题

  难点突破方法:在用案例巩固第一个知识点——法院受理的纠纷时,设置一个法院受理但在区域管辖方面较为复杂的案例,以引起学生的学习兴趣,通过引导学生学习教材,总结地域管辖和级别管辖的一般原则,然后通过案例(即学即练)达到掌握的目的。

  三、教学方法

  讲授法;分组讨论,合作交流

  四、教学过程

  (一)创设情景、激情导入

  (播放视频:《彩礼该不该退》,中央电视台第12套节目《庭审现场》),

  使学生简单了解法院开庭审理案件的一般步骤,特别让学生注意:法庭调解可在开庭前和庭审中的任何时候进行。

  展示三个案例,给学生设置疑问,提高学生学习兴趣。

  案例一:关雄是某市税务局职工,由于工作吊儿郎当,被税务局以违反内部规章制度为由开除。关雄对被开除不服,决定到法院起诉税务局。你认为法院会受理吗?

  案例二:建阳是某大学学生,因没参加学校组织的学位英语考试被拒发学位证书。建阳认为学校侵害了其荣誉权,诉请学校颁发学位证书。你认为法院会受理吗?

  案例三:小管住在某市西城区,小霞住在同市东城区,小霞欠小管钱一直不还,小管欲起诉小霞,你认为法院会受理吗?如果会受理,小管该向哪个法院起诉呢?

  (二)交流探究

  1、法院受理的案件

  (1)民事诉讼案件

  民事诉讼法规定,人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼,因物权、债权、知识产权、人身权、离婚、继承以及侵权等纠纷提起的诉讼都属于这一范围。

  (2)行政诉讼案件

  公民、法人或者其他组织对具有国家行政职权的机关和组织及其工作人员的行政行为不服,依法提起诉讼的,属于人民法院行政诉讼的受案范围。

  (3)刑事诉讼案件

  刑事诉讼以立案为起点。立案是指公安机关、检察院或法院对接受的报案、控告、举报或自首以及自己发现的材料进行审查,判断有没有犯罪事实和是否应该追究刑事责任,并决定是否作为刑事案件进行侦查或审理的诉讼活动。 学完此知识点后,展示当堂训练: 阅读案例回答,以下诉讼,法院会受理吗?

  案例一:孙女士的公司与某国企业签订了一份玩具加工合同,由于我国与该国终止了外交关系,致使合同无法履行,孙女士要求法院判决政府改变决定。 案例二:李先生对工商局拒发营业执照不服。

  案例三:老赵对公安局用手铐强制其去公安局接受审查的行为不服。 2、法院的管辖

  (1)级别管辖:在上下级法院之间确定管辖权。

  此外,由于专业性质,还设有海事法院、铁路运输法院和军事法院等专门法院。

  (2)地域管辖:确定某个一审案件应该由哪个地区的法院来管辖。 ①民事诉讼:“原告就被告”原则,即由被告所在地法院管辖。 ②行政诉讼:以最初做出具体行政行为的行政机关所在地法院管辖。 ③刑事诉讼:犯罪地法院管辖。 学完此知识点后,展示当堂训练:

  案例一:刘胜住在某省高级人民法院的隔壁,王燕住在本市A区人民法院的对面,王燕因交通肇事致使刘胜左腿伤残,二人经调解达成赔偿协议,但王燕一直没有履行,刘胜为维护其权利,应该到哪个法院起诉?

  案例二:某市B区居民孙立因醉酒不慎点燃了A区街道边的.一棵风景树,该区行政执法局对其下达了处罚决定书,要求其补种并处罚金500元,孙立不服,向该区人民政府申请行政复议,区政府维持原处罚决定,孙立还不服,该向哪个法院起诉?以谁为被告呢? 3、起诉

  在民事和行政诉讼中,原告向法院提出诉讼请求的行为称为起诉,俗称“告状”。在刑事诉讼中,被害人或其近亲属(或与被害人有抚养赡养关系的人)有提出附带民事诉讼,提出诉讼请求的权利。 民事诉讼和行政诉讼受理的条件: ①有管辖权

  ②与原告有直接利害关系 ③有明确的被告

  ④有具体的诉讼请求和事实、理由

  4、开庭审理

  开庭审理指人民法院在法庭上依法对案件进行审理的诉讼活动。 开庭审理的五个阶段: ①开庭准备 ②法庭调查 ③法庭辩论 ④合议庭评议 ⑤宣判

  播放剪辑视频《考试作弊引发的案件》(约10分钟),使学生充分了解法庭审理的一般程序。

  (三)当堂训练

  1.在开庭审理阶段,()要在开庭前查明原被告和其他诉讼参与人是否到场

  A 书记员 B审判长 C 主审法官D 法警

  2.在民事诉讼和行政诉讼中,法院收到起诉状后要进行审查。审查后应在( )日立案。

  A 7B 10 C 15D 5

  3.在民事和行政诉讼中,法院接到起诉状后要从哪些方面审查起诉是否符合法律规定的条件?

  (四)巩固创新

  1.原告A公司状告B公司侵犯知识产权案,已由H去法院受理,假如你是本案主审法官,应如何安排法庭调查阶段的集体程序?

  2.自选案例,以教材《民事起诉书》为样本,写一份民事诉状。

订立合同 篇2

  社区、村委会工作人员是否应当订立劳动合同?如果应当订立,应当和谁订立?

  目前我国针对社区、村委会工作人员的劳动关系和劳动合同问题没有进行专门规定。对这部分群体是否应当订立劳动合同进行分析,首先就应当对这一群体有所认识。社区、村委会工作人员一般包括两类群体:一是根据《村委会选举法》《居委会选举法》选举产生的工作人员;二是社区、村委会自行聘用的工作人员。对于第二类聘用的工作人员,从劳动关系认定来看应该没什么问题,符合《劳动合同法》规定的用工,双方应当订立劳动合同。关键是对第一类经过选举产生的工作人员,由于产生渠道的特殊性而存在争议。不过这只是产生渠道不同而已,如同用人单位招用人可能会通过人才市场招聘,也可能会通过网络招聘,甚至各种推荐渠道等,但这些渠道的不同并不影响劳动关系的成立。因此,即使是通过选举产生的工作人员,由于其和社区、村委会之间形成了用工关系,双方建立了劳动关系,自然应当订立劳动合同。

  他们应当和谁订立劳动合同?有一种观点认为,社区、村委会没有营业执照,所以无法和工作人员订立劳动合同,应当由乡镇社会事业办订立。这一观点明显不妥:其一,和工作人员有劳动用工关系的是社区、村委会,并不是社会事业办,除非各方之间存在劳务派遣关系;其二,社会事业办属于乡镇的“劳动局”,是为乡镇各单位办理用工登记、社会保险服务的.机构,是为劳动关系的建立、履行以及劳动争议的调处提

  供服务的机构,否则容易造成角色的混淆;其三,作为用人单位的必备条件并非是营业执照,而是依法成立,只要是依法成立的组织,都可以作为用人单位。不过,还有一种观点认为,通过选举产生的工作人员是国家确定好人员定额类似于编制,所以这部分群体应当签订聘用合同,而且他们的报酬也是由国家发放。这有些道理,但操作存在诸多问题,他们和谁签劳动合同?

  因此,社区、村委会与其工作人员之间可以订立劳动合同。

订立合同 篇3

  案例:

  小张到某公司工作,人力资源部按照公司规定,与小张签口头约定了为期三年的劳动合同,试用期三个月。小张工作较为一般,但因公司急需人手,还是为小张办理了转正手续。由于业务较多,小张的工作效率又不高,因此,经常加班工作,公司也按规定给小张发放了加班费。但时间不长,小张的表现实在与岗位要求相差甚远,不能胜任工作。公司决定与小张协商解除劳动合同。小张基本同意,但要求支付经济补偿金,公司按劳动合同约定以平均工资向小张支付经济补偿金,但小张不同意,要求以几个月以来的最高工资支付,双方协调无法达成一致,提起仲裁。

  在仲裁过程中,小张以公司未与其签订书面劳动合同为由,提出工资数额约定不明确。因用人单位无法提供小张签收劳动合同的证明,同时规章制度又没有相关规定,公司不得不承担对其不利的法律后果,——此案以小张提供的银行进帐单作为确定工资的依据。

  案例评析:

  本案中,用人单位实际上与劳动者小张就劳动关系的权利和义务做出了约定,尽管公司对小张的工作能力比较满意,实际上还是履行了约定的义务。因为劳动合同签订过程中的细节问题即没有以书面形式确定下来,公司便不得不承担了不利的法律后果。因此可见,用人单位应加强相关劳动法律法规的学习,深入理解,准确把握,同时,在履行法律义务的过程中,应注意细节,以标准的工作流程形成书面材料,避免功亏一篑的结果。

  一、用人单位在劳动合同订立过程中应注意的问题

  1、用人单位应承担订立劳动合同的义务。

  《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定了用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同的法定义务。按照法律规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当主动与劳动者签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利与义务的法定形式,用人单位不与员工签订书面的劳动合同便不得不承担相应的法律责任。在仲裁的过程中,用人单位必须就是否与劳动者签订劳动合同承担举证责任。用人单位那种企图以口头约定而不与劳动者签订书面劳动合同,以达到随时辞退劳动者的想法,是一种侥幸的心理,法网恢恢其法律责任是不可能规避的。

  按照劳动合同法的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。这条规定说明:即使用人单位不与劳动者签订劳动合同,也不能否认与劳动者业已存在着劳动关系的事实,依然要承担劳动相关法律、法规规定的义务。劳动合同法的立法宗旨,明确保护劳动者合法权益;其立法的倾斜性技术的应用,对于约定不明确的内容,在司法实践中会采用有利于劳动者的评判标准。从这个意义上讲,用人单位与劳动者以书面形式签订劳动合同,明确双方的劳动权利和义务,对保护自身利益是有益无害的。

  2、用人单位订立劳动合同应采用书面形式。

  用人单位与劳动者订立劳动合同,必须符合法律关于劳动合同的法定形式要件的要求。劳动合同的书面化是劳动法、劳动合同法对于当事人双方,尤其是用人单位一方的义务性规定。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约定的条款,由于其违反劳动合同法的义务性要求,发生纠纷查无实据,这种约定对劳动者不发生法律效力。上述案件可以看出,正是因为公司未与劳动者小张以书面形式签订劳动合同才导致不利的法律后果。根据劳动法和劳动合同法等法律、法规的规定,用人单位由于没有与劳动者签订书面劳动合同而给劳动者造成损失的,还必须承担赔偿责任。用人单位向劳动者提供劳动合同文本是法定的义务。

  劳动合同法还规定了未签订书面劳动合同或者劳动合同就劳动报酬等问题约定不清楚的,倾斜于劳动者的保护措施。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条就规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。”

  3、用人单位依法有向劳动者告知和建立员工名册备查的义务。

  《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;“用人单位应当建立职工名册备查”。如实告知劳动者即将从事的劳动的相关情况,尤其是对劳动者不利方面的情况,——这是在招工的时候,用人单位必须履行的法定义务。建立用工名册,这同样是用人单位招工,建立劳动关系的法定义务。之所以法律规定“建立名册”,其目的之一还是督促用人单位依法规范用工。那些大量招用了外地工或农民工的用人单位,更应当注意履行告知和建立名册的义务,实践中往往这类的用工更容易引起劳动争议。

  劳动合同法规定用人单位当建立职工名册备查,这一规定实际上是对既往向劳动行政管理部门提交招工申请、备案、批准等繁琐手续的'简化。劳动合同法规定用人单位建立劳动关系建立职工名册,一方面是督促用人单位规范用工,同时也是为了用人单位在劳动争议中承担举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说,这也是对用人单位的一种保护。当然这也是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式。

  4、用人单位在订立劳动合同过程中不得扣押或收取财物

  既往,为了防范不辞而别或者其它的不良行为,用人单位往往采用扣押劳动者的身份证件或其它有效证件的办法约束职工。劳动合同法针对这种做法,明确规定:用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

  这一规定并没有界定其他证件的具体内容,也没有对担保的方式具体化,因此,对于属于劳动者个人的证件,即使是由用人单位出资培训取得的证件,均不得扣押。无论是保证(人保)、物保(实物保证),还是财保(金钱保证),一概不得采用,——用人单位对此必须高度重视。

  5、注意签订劳动合同的时间

  劳动合同的订立与劳动关系的建立是不同的概念。根据劳动合同法的规定,劳动关系成立于用工之日,而书面劳动合同可以在用工之日起一个月内订立。劳动合同法规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;超过一年还未与劳动者订立书面劳动合同的,视为无固定期限劳动合同。

  用人单位在录用过程中,至迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同,否则将导致相应的经济损失。笔者认为,为避免发生争议,用人单位应当自用工之日或用工之前与劳动者签订劳动合同,由此既可以对劳动者提供一种预期从而自我约束其行为,又可以使用人单位避免承担不利的法律责任。

  二、劳动者在劳动合同订立过程中应注意的问题

  同样,劳动者在签订劳动合同过程中,享有相关权利的同时也负有一定的义务,如:如实告知用人单位所需了解的情况,诚实信用,不欺不诈等。

  1、劳动者应积极与用人单位签订劳动合同。

  劳动合同法规定:用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动报酬约定不明确的,新招用劳动者的劳动报酬按照用人单位集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。从实践中看,这样的规定有可能对劳动者不利:第一,()集体合同往往以当地政府规定的最低工资标准为标准,第二,与市场经济相适应的契约化的劳动关系的本质特征决定了“同工同酬”实际上是子无虚有。

  劳动者为保护自身利益,应积极与用人单位签订劳动合同,明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位故意不签订劳动合同的,应采用相应的法律救济途径,维护自身权益,——那种不以为然的姑息用人单位恣意妄为的做法,最终还是劳动者个人深受其害。

  2、在签订劳动合同之前,应加强对用人单位的了解

  劳动关系与其他民事关系相比,其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后,劳动者应当依照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度,用人单位管理者的统一安排下从事具体的劳动。用人单位的管理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前,深入了解用人单位的现实情况,由其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源管理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身情况,分析自己达到用人单位要求的可能性。了解这些有助于提高自身就业的成功率,降低就业过程中的机会成本。劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系,就应当尽可能地掌握和了解其文化特点,积极融入其中;如果不能融入其中,则应当学会运用法律保护自身的合法权益,而避免用人单位受到不公正的规章制度的限制或剥夺自己应享有权利。

订立合同 篇4

  1 劳动合同,是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系,明确相互权利义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据。订立劳动合同,是劳动关系双方当事人一件十分重要的法律行为,必须严肃认真并履行一定的手续。

  2 订立劳动合同的条件:

  (1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成。劳动合同当事人一方是企业、事业、机关、团体等用人单位,另一方是劳动者本人;

  (2)签订劳动合同的.双方当事人必须具备合同的主体资格。用人单位必须具有法人资格,私营企业主要必须具有公民资格;劳动者一方必须具备劳动行为能力和劳动权利能力。劳动者必须年满16周岁,且身体健康,具有初中以上文化程度,现实表现好;

  (3)国营企业招收职工,必须是在国家下达的劳动用工计划指标内,并向当地劳动部门办理录用职工手续。

  劳动合同关系到劳动者和用人单位双方的权利义务,所以法律上对此也是有严格规定的,即使是订立劳动合同的条件也是不容一丝疏忽。

订立合同 篇5

  临时工不用签劳动合同

  其实,“临时工”是一个已经推出历史舞台的一个概念,是我国统一实行劳动合同制度以前,与“固定工”相对应的概念。《劳动法》颁布实施后,用人单位招聘劳动者都应与劳动者签订劳动合同。用人单位如果与所谓的“临时工”不签定劳动合同,一旦发生劳动争议,用人单位不但要赔偿由此给劳动者带来的损失,而且也可能面临行政处罚。

  试用期过后再签正式劳动合同

  在招聘新员工时,企业为了占据主动,防止被“套牢”,往往同试用期内的员工不签订正式的`劳动合同或只签订一纸“试用期合同”,待试用期过后再与劳动者签订劳动合同。其实这种做法是违反法律规定的,跟据《劳动法》第16条第2 款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 根据上述规定,劳动者和用人单位建立劳动关系,就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式,所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系,用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。因此,劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。

  试用期过后再与劳动者签订劳动合同,不仅是违法的,而且也可能将自己“套牢”。实际上这种做法往往是弄巧成拙,最终是适得其反。因为,现行法律规定,企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护,而作为事实劳动关系,企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿;法律还规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该“试用期”即为劳动合同期限。显然,试用期内不签劳动合同或只签试用期合同,企业本来是想防止被“套牢”,实际上恰好被“套牢”,因此,此种做法不可取,正确做法应是同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容。

  试用期不用缴纳社保费

  许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定,所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定,但确已形成,因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

  签订劳动合同时收取押金、保证金

  目前,有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时,收取“押金”、 “保证金”等,如果没有押金,就扣下试用期期间的工资做抵押。收取押金的企业绝大多数是一些小企业。其实,这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业是得不偿失。《劳动法》明确规定:“用人单位在与劳动者订立劳动合 同时,不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”

  如果您对劳动合同的订立还有什么法律疑问,欢迎免费咨询我们专业律师,他们会及时给您回复。

订立合同 篇6

  甲方(用人单位)名称:__________________________

  法定代表人(主要负责人)或者委托代理人________________

  乙方(劳动者)姓名:_______________________________

  居民身份证号__________________________

  根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定,甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本制造业简易劳动合同。

  一、合同期限

  第一条 甲、乙双方选择以下第____种形式确定本制造业简易劳动合同期限:

  (一)有固定期限:自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

  (二)无固定期限:自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

  (三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。

  二、工作内容和工作地点

  第二条 乙方从事______________________岗位(工种)工作。

  乙方的工作地点为_______________________________________。

  经双方协商一致,可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

  乙方应认真履行岗位职责,遵守各项规章制度,服从管理,按时完成工作任务。

  乙方违反劳动纪律,甲方可依据本单位依法制定的规章制度,给予相应处理。

  三、工作时间和休息休假

  第三条 甲方安排乙方执行以下第____种工时制度:

  (一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

  (二)经当地劳动行政部门批准,执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

  (三)经当地劳动行政部门批准,执行不定时工作制度。

  甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。

  甲方因生产需要,商得乙方同意后,可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的,甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

  四、劳动报酬

  第四条 甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资:

  (一)月工资____元,试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

  (二)日工资____元,试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。

  (三)计件工资。计件单价约定为______。

  甲方生产经营任务不足,乙方同意待岗的,甲方向乙方支付的生活费为_____________元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

  五、社会保险

  第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

  乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

  乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。

  乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇,按国家有关生育保险政策规定执行。

  六、劳动保护和劳动条件

  第六条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的培训。

  甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施,发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的.,甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查,在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

  甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

  乙方有权拒绝甲方的违章指挥,对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为,有权提出批评并向有关部门检举控告。

  七、解除和终止

  第七条 本劳动合同的解除或终止,依《劳动合同法》规定执行。

  八、劳动争议处理

  第八条 甲乙双方发生劳动争议,可以协商解决,也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

  九、劳动合同其他事项

  第九条 甲乙双方约定的其他事项

  第十条 本劳动合同一式二份,甲乙双方各执一份。

  本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

  甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)

  法定代表人或委托代理人

  (签字或盖章)

  签订日期: 年 月 日

订立合同 篇7

  1、订约主体必须存在双方或多方当事人。所谓订约主体是指实际订立合同的人,他们既可以是未来的合同当事人,也可以是合同当事人的代理人。订约主体与合同主体是不同的,合同主体是合同关系的当事人,他们是实际享受合同权利并承担合同义务的人。有些合同当事人并未亲自参与合同的订立,但可以成为合同主体(如通过代理人订约),而另一些人可能参与合同的订立而不能成为合同当事人(如代理人)。无论订立的主体涉及到哪些人,合同必须存在着两个利益不同的订约主体,合同必须具有双方当事人。合同订立是双方行为,只有一方当事人根本不能订立合同。

  2、订立合同应当经过一定程序或者方式。也就是说,当事人订立合同,要经过要约和承诺两个基本阶段。没有要约或者承诺,就不可能达成交易、订立合同。

  3、订立合同必须经过当事人协商一致。“协商一致”,是指当事人双方订立合同时必须协商并取得一致的意见。既然法律地位是平等的',双方当事人就应当充分发表自己的意见,只有双方经过充分协商并取得一致的意见,合同才能成立。协商一致的原则,不允许双方当事人没有经过协商或者虽经过协商但未取得一致意见而订立合同。在签订合同中,任何一方不得把自己的意志强加给对方,不得采取欺诈、胁迫等违法手段签订合同。

  4、合同订立的结果是在合同当事人之间建立合同关系。通过订立合同这种行为,就在合同当事人之间确立了合同权利、义务关系,即设立、变更或者终止债权债务的关系。

订立合同 篇8

  一、我国劳动关系相关立法概况

  劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供劳动,用人单位为劳动者提供的劳动支付报酬而产生的权利义务关系。我国劳动关系相关立法对于判定劳动关系建立的标准从书面劳动合同订立到承认事实劳动关系又到以“用工”作为劳动关系建立的标准,经历了从探索到逐步完善的历史变迁:

  1992年原劳动部办公厅给吉林省劳动厅的文件——《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中提及的“事实上的劳动关系”很明确地被认定为不符合法律规定,这样的劳动关系如果想存续并受到法律的保护只能通过补办或续订合同这样的程序,书面合同才是合法的劳动关系建立的唯一表现形式。1994年原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》中规定事实劳动关系中劳动者的利益应当受到法律的保护,这已经体现出立法的侧重于保护劳动者的利益的意图。《劳动法》第十六条中规定的即劳动合同行为,劳动合同行为因劳动合同形式有书面与口头之分故也有书面、口头(或推定)的劳动合同行为的分类。这纠正了以往只将书面劳动合同作为合法有效的劳动合同来对待的误区,表明口头或者推定的劳动也应当被认定为劳动合同行为,进而可以构成劳动合同关系。1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条、十七条中首次使用“事实劳动关系”这一概念。1996年劳动社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条明确了形成事实劳动关系后对于劳动关系双方当事人的归责原则,这表明事实劳动关系这一规则也在不断地发展。

  20xx年《工伤保险条例》第十八条也表明劳动关系包括事实劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条间接承认了事实劳动关系的效力。20xx年《中华人民共和国劳动合同法》对确定劳动关系建立的规则进行了重大修改,第七条表明,建立劳动关系的判断标准从“签约”修改为“用工”,即引起劳动关系产生的基本事实是用工,而不是订立书面劳动合同。第十条第一款中,“应当”表明此为义务性规定,即必须。第二款中用工的作用是确定劳动关系的建立先于书面劳动合同订立的情况下,补定书面劳动合同的时限起点。第三款中用工主要解决劳动合同先于劳动关系订立时,劳动关系建立的认定标准。第十四条第三款也承认无书面形式劳动合同的法律效力。第六十九条规定非全日制用工可以订立口头劳动合同,并且可以订立一个或者一个以上的劳动合同,属于事实劳动关系的范畴。

  至此,我们可以从劳动关系相关立法的沿袭发展中总结出我国劳动关系法律制度的发展规律,即劳动关系的判断标准从书面劳动合同的订立到“用工”这一标准的确立,体现出来的是劳动关系本质的回归。

  二、书面劳动合同、事实劳动关系及用工的含义

  (一)书面劳动合同

  在我国《劳动合同法》中,劳动关系即劳动合同关系,或是书面劳动合同关系,或是口头(或者推定)劳动合同关系,而不包括非合同劳动关系。我国从确立劳动合同制度到《劳动合同法》施行前,以书面形式作为劳动合同的生效要件,是因为书面形式准确、严谨,合同内容确实可靠,因而一直受到劳动法律的青睐。

  (二)事实劳动关系

  事实劳动关系是相对于书面劳动合同所调整的劳动关系而言的,事实劳动关系冠以“事实”二字,表明其是一种不符合现行法律规范而又必须对其加以处理的劳动关系,事实劳动关系的本质是无书面形式或无有效书面形式的劳动契约,是符合《劳动合同法》立法精神的契约关系,因而事实劳动关系中劳动者的合法利益仍受劳动法保护。

  (三)用工

  《劳动合同法》中并没有明确地对“用工”一词进行界定。学理上用工通常被定义为劳动者被用人单位招用后在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动的行为。这强调劳动者的劳动力已在实际生产劳动过程中与生产资料相结合,即劳动者已经上岗或就劳,属于劳动合同的履行行为。即使不存在书面劳动合同,用工也足以表明用人单位与劳动者已对建立劳动关系这一事项达成了口头形式或者推定形式的合意,并且已经开始了合同的履行行为。

  三、劳动关系的本质回归

  《劳动法》及其配套法规将书面形式作为劳动合同的生效要件,试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度,把没有书面劳动合同作为依据的劳动关系认定为事实劳动关系,并对未与劳动者订立书面劳动合同的用人单位给予罚款等处罚,但这并不代表劳动者权利的完整保护,在实践中也未能扭转书面劳动合同签订率低的局面。

  总结我国劳动关系法律制度发展过程中的经验,借鉴其他国家的成功例证,《劳动合同法》没有赋予书面劳动合同以建立劳动关系的效力,即劳动合同的书面形式不作为建立劳动关系的要件。《劳动合同法》沿袭了《劳动法》的立法精神,其第10、14、82条的规定表明其在立法上引导当事人签订书面合同的意图十分明显。《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,原则上订立、变更、解除、终止劳动合同都应采用书面形式,但其相比于《劳动法》的进步在于用立法的形式确立未订立书面劳动合同的法律后果。这体现在《劳动合同法》第7条的'“劳动关系自用工之日起建立”,而不将书面劳动合同的订立作为劳动关系建立的标志;第26条劳动合同无效的原因中,也没有将未订立书面形式劳动合同这一原因列入;第16条与第35条的“变更劳动合同,应当采用书面形式”不是合同的效力性禁止规定,而是倡导性和警示性规定。由此可见,我国法律虽以立法的形式明文规定了书面劳动合同在劳动关系中的重要地位,但它的功能主要在于对劳动关系的调整和对劳动关系的证明作用,书面形式的有无并不影响劳动合同对建立劳动关系的效力。

  在我国劳动关系法律制度的发展历程中,从书面劳动合同的签订到对事实劳动关系的保护,再到“用工”这一判断劳动关系建立的标准的确立,不难总结出我国现如今不将书面形式作为劳动合同的有效要件的原因。第一,在当前我国劳动法制建设尚不完善的社会背景下,过分强调劳动合同书面形式的生效效力是不现实而且不实用的,因为口头合同在日常经济生活中大量存在,若采用书面形式作为劳动合同的生效要件,则大量的口头合同不得不被按无效劳动合同处理,这不仅对社会经济的发展不利,而且对订立口头合同的劳动者更没有什么益处,反而更不利于对他们利益的保护。尤其是非全日制用工关系中的劳动者,订立书面劳动合同将减损他们工作的灵活性和低成本性。第二,《劳动合同法》的立法目的在于完善劳动合同制度,通过规范劳动合同的订立方式和效力使订立合同的双方当事人明确各自的权利和义务,在发生纠纷时能做到到有据可查,从而构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》承认了劳动的不可逆性,用人单位无法将事实恢复到合同签订前、劳动者提供劳动以前的状态,因而不能仅以其签订的劳动合同是否符合某个法定模式的要件作为判断劳动者是否受到法律保护的依据,不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。第三,劳动关系的持续性和变动性的特点,使得订立的劳动合同即使采取了书面形式也具有不完全性,具体来说就是已经签订的劳动合同不可能包含订立后乃至将来的劳动关系所涵盖的全部内容。第四,即使不将书面形式作为劳动合同的生效要件,通过其他的方式,如《劳动合同法》第82条规定的“二倍工资”等针对用人单位故意不与劳动者订立书面合同时应承担不利后果或相应的义务,也足以达到督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的。因而对于劳动合同,在当前的立法环境下,应以确认其书面形式的证据效力更为恰当。对于缺少书面形式这一要件的劳动合同而言,若合同的实质性内容符合法律、行政法规的相关规定,双方当事人也就这些内容达成了合意,或者合同的内容已经被实际履行,仍然应当确认其生效的效力。

  《劳动合同法》在作出调整的同时,在第十条第一款中仍然保留了《劳动法》关于合同应采取书面形式这样的要求,不过,书面形式的效力并不在于判定劳动关系的建立,而是使合同生效。《劳动合同法》将劳动合同生效与劳动关系建立这两个行为区分开,并允许这两个行为在法律规定的期限内先后完成,具体规定为其第十条第二和第三款。

  对于《劳动合同法》第七条的解读,有学者认为其实际上否定了原来实践中关于事实劳动关系的概念,也有学者认为,这一规定并未全部消弭事实劳动关系。不过,不论对该条款作何种理解,都能反映出我国的劳动立法力图将以往无书面形式劳动合同而引起的事实劳动关系转化为劳动法律关系,努力将事实劳动关系纳入劳动法规所保护的范围中来。从“用工”一词的内涵及构成用工的条件来看,“用工”作为判定劳动关系成立的标准较之于书面形式的劳动合同更为确切,也更加有利于对劳动者的保护。因为“用工”是由用人单位与劳动者共同完成的一系列行为,这些行为不仅表明用人单位与劳动者已经就其之间所认定的劳动合同的内容达成了合意或已经达成了口头合同,而且意味着该合意或者口头劳动合同已经开始履行了。在用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同、但也没有其他相反的证据证明劳动合同不存在的情形下,通过已经发生的实际用工活动来认定劳动关系的存在,进而对劳动者适用《劳动法》与《劳动合同》更能保护该劳动者的应然权利。

  “用工”作为判定劳动关系成立的标准又包含着重要的意义:首先,用工反映出劳动关系中的“实际履行”原则,将劳动合同中的双方合意行为和实际履行行为提到了更加重要的位置,确定了合意与实际履行较之于合同的书面形式对劳动者来说更加关键的作用。其次,“用工”这一标准的应用,扩大了实践中对劳动者的保护范围,因为劳动合同的书面形式不再是合同生效的要件,有更多的口头或者推定的劳动合同被认定为合法有效的合同,进而有更多的以往事实劳动关系中的劳动者被纳入到有效劳动关系的范畴,缩小了以往认定的事实劳动关系的范围,使得劳动者的权益受到了更大限度的保护(许建宇,《用工法律问题初探》)。第三,“用工”这一标准的确立体现出劳动关系本质的回归。劳动关系的本质可以说是用人单位与劳动者在达成合意之后,由劳动者提供用人单位需要的劳动,用人单位向其支付报酬的一种相互合作的一系列行为的总和。而《劳动合同法》的目的就是促成用人单位与劳动者之间的这种合作,努力使这种合作在法律规定的范围内满足双方的需要和利益、规范双方相互间的行为。“用工”正是从劳动关系的本质出发,从《劳动合同法》的立法目的出发,以转让劳动力使用权为内涵,不仅是劳动关系的实质性内容,而且是订立口头形式或者推定形式的劳动合同和履行合同的标志,在判定劳动关系是否成立时、在确定双方劳动关系是否形成时,体现着劳动立法对劳动关系中各方行为和利益的规范和保护。

  我们应当相信,《劳动合同法》中“用工”作为判断劳动关系是否成立的标准这一制度的发展,将有助于我国劳动关系实体化的进程,有助于将更多的事实劳动关系转化为合法的劳动关系,更有助于将劳动者的合法权益纳入到劳动法律保护的范围中来,约束并规制用人单位的行为,构建和谐稳定的劳动关系。

订立合同 篇9

  当事人订立合同应当具备相应的资格,即具有相应的民事权利能力和民事行为能力。除依据合同性质不能代理的以外,当事人可以委托代理人订立合同。

  订立合同采取要约、承诺的方式进行。当事人意思表示真实一致时,合同即可成立。

  合同的订立,是指两方以上当事人通过协商而于互相之间建立合同关系的行为。合同的订立是合同双方动态行为和静态协议的统一,它既包括缔约各方在达成协议之前接触和洽谈的整个动态的过程,也包括双方达成合意、确定合同的主要条款或者合同的条款之后所形成的协议。前者如要约邀请、要约、反要约等等,包括先合同义务和缔约过失责任;后者如承诺、合同成立和合同条款等。

  (一)要约

  1.要约的概念。要约是指希望和他人订立合同的意思表示。要约可以向特定人发出,也可以向非特定人发出。根据《合同法》规定。该意思表示应当符合下列规定:

  (1)内容具体确定,此项条件要求该意思表示已经具备了未来合同的必要内容;

  (2)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。

  2.要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等,性质为要约邀请。但若商业广告的内容符合要约的规定,如悬赏广告,则视为要约。在实践中要注意要约与要约邀请的区分,如根据《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》规定,商品房的销售广告和宣传资料为要约邀请,但是出卖人就商品房开发规划范围内的房屋及相关设施所作的说明和允诺具体确定,并对商品房买卖合同的订立以及房屋价格的确定有重大影响的,应当视为要约。该说明和允诺即使未载入商品房买卖合同,亦应当视为合同内容,当事人违反的,应当承担违约责任。

  3.要约的生效时间。要约到达受要约人时生效。采用数据电文形式订立合同,收件人指定特定系统接收数据电文的。该数据电文进入该特定系统的时间,视为到达时间;未指定特定系统的,该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间,视为到达时间。

  4.要约的撤回。要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤回要约是在要约尚未生效的情形下发生的。如果要约已经生效,则非要约的撤回,而是要约的撤销。

  5.要约的`撤销。要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但下列情形下的要约不得撤销:(1)要约人确定了承诺期限的;(2)以其他形式明示要约不可撤销的;(3)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。

  6.要约的失效。有下列情形之一的,要约失效:

  (1)拒绝要约的通知到达要约人;

  (2)要约人依法撤销要约;

  (3)承诺期限届满,受要约人未作出承诺;

  (4)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

  (二)承诺

  1.承诺的概念。承诺是受要约人同意要约的意思表示。承诺应当由受要约人向要约人作出。

  2.承诺期限。承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。要约没有确定承诺期限的,承诺应当依照下列规定到达:

  (1)要约以对话方式作出的,应当即时作出承诺,但当事人另有约定的除外;

  (2)要约以非对话方式作出的,承诺应当在合理期限内到达。所谓合理期限,是指依通常情形可期待承诺到达的期间,一般包括要约到达受要约人的期间、受要约人作出承诺的期间、承诺通知到达要约人的期间。

  要约以信件或者电报作出的,承诺期限自信件载明的日期或者电报交发之日开始计算。信件未载明日期的.自投寄该信件的邮戳日期开始计算。要约以电话、传真等快速通讯方式作出的,承诺期限自要约到达受要约人时开始计算。

  3.承诺的生效时间。承诺自通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的,自根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。采用数据电文形式订立合同。收件人指定特定系统接收数据电文的,该数据电文进入该特定系统的时间,视为承诺到达时间;未指定特定系统的,该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间,视为承诺到达时间。承诺生效时合同成立。

  4.承诺的撤回。承诺人发出承诺后反悔的,可以撤回承诺,其条件是撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约人之前或者与承诺通知同时到达要约人,即在承诺生效前到达要约人。

  5.承诺的迟延与迟到。受要约人超过承诺期限发出承诺的,为迟延承诺,除要约人及时通知受要约人该承诺有效的以外,迟延的承诺应视为新要约。受要约人在承诺期限内发出承诺,按照通常情形能够及时到达要约人.但因其他原因使承诺到达要约人时超过承诺期限的,为迟到承诺,除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外,迟到的承诺为有效承诺。

  6.承诺的内容。承诺的内容应当与要约的内容一致。这在学理上称为镜像规则。但严格执行镜像规则不能适应市场发展的需要。在实践中,受要约人可能对要约的文字乃至内容作出某些修改,

订立合同 篇10

  借款合同及其主要条款

  借款合同又称贷款合同,是借贷当事人之间关于借贷款而确定双方权利义务关系的协议。

  借款方(借用人)指借用一定数额货币并按期还本付息的一方,这里指具有法人资格的全民或集体所有制企业、事业单位以及农村专业户、个体经营户。贷款方(出借人)指将一定数额货币交给借款方,并按期收回本金和利息的一方。贷款方必须是《中华人民共和国银行管理暂行条例》规定的专业银业(工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、交通银行)和其他金融机构(信托投资公司、农村信用合作社、城市信用合作社等)。

  在贷款范围方面,只限于生产、经营,基本建设、技术改造和社会服务等。其他弥补亏损,用于工资福利、垫支税利等财政性的支出,不能申请借款和发放贷款。

  借款合同的标的物必须是货币。贷款利率由中国人民银行总行制订,经国务院批准后,由人民银行统一管理。

  借款合同的订立和主要条款

  借款方应根据所隶属的行业、系统和借款的用途,与有关专业银行和其他金融机构签订借款合同。工、商部门借用周转资金的贷款应与工商银行签订合同;农村经济组织和农村专业组、户的借款,应与农业银行或农村信用合作社签订合同;基本建设的借款应与建设银行签订合同;属于涉外经济活动借款,一律与中国银行签订合同。此外,各种技术改造、大中修理等用途的借款,可以根据隶属行业、系统和借款的性质,分别与专业银行签订合同。

  借款方借款时,应根据经营合同和计划,按不同项目向贷款方提出借款申请,说明借款用途、金额,还款期限,保证条件,并附有关证明文件,经过贷款方审核同意,当事人双方就合同的有关条款经过协商一致,并经双方盖章和法定代表人签字后,合同成立。借款合同应具备如下主要条款:

  第一,借款标的。借款合同的标的必须是货币。专业银行和其他金融机构贷给法人的货币是以信用凭证体现的',一般不支付现金;给个体户和农民的贷款应是人民币。

  第二,贷款种类。以用途分类来确定该贷款是属于何种贷款,如基本建设贷款、农业贷款、企事业流动资金贷款等。贷款种类不同,利率也不同。

  第三,借款金额。借款金额是借款合同的标的数额,它是根据借款方的申请,经银行核准的借款数额。借款方需增加借款金额的,必须另行办理申请和核准手续,签订新的借款合同。

  第四,借款用途。必须明确规定贷款的用途,并应符合国家批准下达的贷款计划文件的规定。贷款必须按规定的用途专款专用,银行对贷款的使用有权监督。

  第五,借款期限。借款合同应根据贷款的性质、种类确定贷款发放日期。借款到期,借款方应如数还本付息。我国贷款的期限分中短期贷款和长期贷款两种。各项贷款的还款期限,应根据贷款用途的实际情况,按贷款类型协商议定,严格履行。

  第六,借款利率。贷款利率,必须在借款合同中规定。

  第七,还款。借款到期时,借款方应将本息全数还清,确因客观原因到期不能归还,借款方应提出申请,经贷款方同意可以延期。但借款方没有正当理由或者经申请延期未获准而逾期不还的,借款方要承担w违约责任。贷款方有权依法向借款方了解借款使用情况及经营管理、财务活动、物资库存等情况,监督贷款的使用,在贷款到期后,有权采取必要措施,收回贷款及利息。

  第八,违约责任。在贷款合同中规定违约责任,是借款方和贷款方严格按照合同规定履行各自义务的必要保证,必须明确规定。

  第九,保证条件。借款合同的保证,主要采取物资保证的原则,由借款方提供生产经营或建设范围内一定的适用适销的物资、商品或其他资产作担保。借款方不能提供物资保证时,经贷款方同意,也可采取保证人保证的方式。

  第十,争议的解决方式。借款合同当事人双方发生合同争议时,若双方在合同中约定了仲裁条款或事后达成书面仲裁协议,可向各级工商行政管理部门经济合同仲裁委员会申请仲裁;当事人没有在合同中订立种裁条款,事后又没有达成书面仲裁协议的,可向人民法院起诉。

  第十一,双方当事人约定的其它条款。

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