HR职场干货

时间：2020-12-16 19:13:51 HR实战我要投稿

HR职场干货

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　　“您先回去等消息吧”

　　一点不夸张的说，80%的求职者，最烦听到的一句话就是“我们会以电话或邮件的形式通知你面试结果，您先回去等消息吧。”其实有些公司会尽快的通知求职者面试结果如何，并予以感谢，期待未来的合作;也有一些企业，面试结果就随着时间的推移，人家不问，这事就算过去了。甚至之前我在一次面试中，我给对方HR打过3个电话竟然都没人接听，之前还特意强调了最后结果是好是坏都会告诉我，美言其曰“放心吧肯定会告诉你的”。那么问题来了，你会对哪家公司更有好感?答案很明显。

　　总结：

　　HR不要害怕告知应聘者落选的事实，俗话说的好，将心比心，我们要认清自己的角色，我们出于职业道德或者说这是HR岗位本身的职责来给求职者的一个反馈，甚至可以说，这是面试过程中的约定。只要我们HR端正态度，也考虑到求职者的心理，相信虽然是失败的结果，但并不是一件坏事，你为企业树立了良好形象，也算为自己的HR生涯增光添彩吧。说真的我在招聘过程中单单通知对方结果失败的电话和邮件中，还交到了不少朋友。

　　你以为HR招聘仅仅是照着清单问问题吗

　　前一阵招聘旺季，恰巧我也年后刚刚搬到北京，找工作的时候发现一个现象。因为我的简历是放在智联上的，并没有投，很多HR都是搜到的简历，再打电话过来，语气很生硬，上来就像招实**生一样不给脸，说不了两句就让我去面试。然而我就只听他说了一个唯一有用的信息就是公司地址，我出于礼貌，让对方简单介绍一下情况。然而却听到反问“你想了解什么?”。我也是一脸懵逼，我想知道你穿多大号鞋，我想加你微信，其实我是微商(手动再见)。

　　总结：

　　说实话HR也是有一定的销售性质，销售公司也好，销售这个岗位也好，至少你要了解公司的优势，岗位的竞争优势，候选人你如果来了我们公司会得到什么。公司介绍必须是HR擅长的，做招聘的前提之一，是要对公司和岗位背景充分理解。然而如果你作为一个HR打电话上来就会约面试，这工作，会说话的人都能做，要你有啥用。无论你是500强企业也好还是天使轮的初创，工资开的都是一样的工资，那你就有必要认真对待每一次的沟通。

　　圈子不同别硬融

　　通常面试官在选人时，如果一天有3个候选人，面完第一个，觉得还可以，但还想面第二个，面完第二个想面第三个，会倾向往后多看几轮，认为后面的候选人总会好过前面的，到月底一个人没交上来，忽然觉得其实上次那个谁谁也挺好，结果人家早都入职其他公司了。

　　总结：

　　有句老话说的好，机会留给有准备的人。你作为一个有决策权力的HR，还要不停的犹豫，恐怕你连KPI都完不成。这个岗位需要什么样的人，就找一个什么样的人来填补，可能这个人履历平平，但这个人就是能够完美的补到这个坑里，你非要找一个很华丽的人放在这里，但人家可能嫌这个坑太脏了，留也留不住。

　　此外，HR在遇到简历量有限的情况下，一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息，另一方面，最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说，这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出，因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右，在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点，这样用人部门相对好接受点，这时HR再一点点引导他们“真没那么多人选了”，让用人部门尽快决策。

　　面试并不是装逼的正确途径

　　通常来说，一个应聘者在获得offer前都要经历几轮的面试，多数企业会设置至少两次面试来招聘基础岗位，中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽，譬如：某应聘者称去A公司面试来回往返5趟，每趟车程40分钟到1小时，遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称，其去B公司面试从初试到终试，每个面试官问的问题简直一模一样，觉得莫名其妙。

　　总结：

　　HR在设计面试环节时，要依据目标招聘岗位的性质来设定调整，不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里，每个环节由谁主导面试，各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义，不是重让候选人感受到你们公司咄咄逼人的气势，而是经过面试之后，把每次的面试评价整合起来，来断定候选人的`各项属性。

　　聊天并不等于面试

　　抛开那些闲聊、严肃的这些传统面试官不提，最让我诧异的还是一位无视后面排着等待面试的人，自己跟一个候选人聊到起飞，就差站起来跳舞了，然而候选人往椅子上一靠，好像就看他在那里表演一样。

　　总结：

　　有的面试官在面试的时候一直不停的问，看起来很专业很主动，然而并得不到什么有用的信息。如果在面试过程中，面试官说的话比候选人还多，那就本末倒置了，是一场低效的面试。正确的方法应该是让候选人多说，面试官多听且又不失主控权。

　　实际上，需普及面试技巧的不只HR，用人方也需要引导。然而，我并不推崇HR主动要求给用人部门培训面试技巧，毕竟技能的提升不是一朝一夕，每个人都有个性化的面试风格，他们的意识根本不会因为一场培训而改变。因此相对保守的方法是“我有我的面试手册，你有你的固有理念，我们搭配使用+修改适用”，至少能令对方尝试，用“规范”取代“推翻”，需要半年到一年时间，HR们得沉住气。

　　作为HR你别被求职者给拿住

　　在我大学实**的时候，参加过一场集体面试，一向内向的我本能的选择问我我就说，不问我我就不说话这种方式。然而有一位有哥们不论从形象、履历来说都很突出，给公司的面试官的第一印象很好，自然而然地在面试过程中得到众考官较多的留意。

　　在第一轮的观点阐述中，这个哥们异常清晰的思路和温和有礼的表现，赢得了面试官的肯定。可是，在第二轮集体讨论开始前，面试官走到会议桌前，同应聘者补充了注意事项，顺带提及并肯定了那个哥们上一轮观点。随后，第三轮发生了戏剧性的一幕：这个小伙子膨胀了，音量提高了好几分贝，以强硬反驳作为统一小组意见的方式，刚才的彬彬有礼瞬间全无，跳的不行。而这一切也令面试官惊讶，显然的，考虑到未来与团队成员的磨合，无疑他被淘汰。这也归根于面试官当面给了他肯定，优越感爆棚，觉得自己占到了主动，然而这种心态必然失败。

　　总结：

　　不管候选人的表现如何，面试官千万不要当面做出评价，一方面，当面肯定容易给对方造成误解，以为这次面试结果是板上钉钉的事情。然而其实面试过程当众的表现并不能代表全部。另一方面，在集体面试时，当众评价也容易干扰面试者的发挥。但从辩证角度看，这样做也不是不可以，至少能从侧面看透面试者的本质，毕竟面霸也懂HR的这些套路。总之，HR在组织面试前，务必要和各个负责人提前沟通清楚面试流程，具体到每个环节面试官的职责，尤其是无领导小组面试，在形式上颇为讲究，面试官只有清楚了该技术的意义和方式，过程才会更加严谨。

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