HR如何通过薪酬激励来激发公司员工的核心动力
HR如何通过薪酬激励来激发公司员工的核心动力?下面YJBYS小编为大家解答一下，希望能帮到您!
每个公司都希望自己的员工保持高昂的斗志，期望提升执行力，为此，HR想了很多办法，培训、推进绩效考核，但最终效果都不是特别理想。特别是推进绩效考核，老板都认为员工动力不足是考核的问题，是员工没有压力。
细细分析自己的打工心路，以及和各个打工者的沟通，你会发现：公司在创业的时候，在发展的时候，大家都在疯狂加班，都很累，但大家会觉得充实，而公司业务稳定了，员工收入比过去提升了，但员工的工作积极性和满意度却下降了，于是很多老板开始期望通过考核解决这个问题。但结果不用我多讲，大家都可以知道，目前据我知道的信息，没有哪家公司敢说自己的绩效考核做的好的，老板完全满意的。
如何提升员工的核心动力，一方面可以通过共同的愿景、良好的企业文化来推进，但最核心的点就是如何建立一套按劳分配、按贡献分配的薪酬激励机制。薪酬激励的基础是这个岗位到底对什么负责?从公司损益角度，从公司运营角度，将岗位承担的责任与薪酬激励挂钩，设计良好的目标和计算逻辑，进而达到激励的目的。
到底各个岗位对什么负责?
公司高层
公司高层对公司总体经营成果负责，即对两个核心指标负责：纯利润、净资产增长(这是股东的权益)，因此，公司高层的奖金和这两个指标完全挂钩，当然，还可以加一些市场、管理指标。
公司中层
公司中层对什么负责任??这个很难，很多人都认为是对自己的岗位职责，对自己的项目负责任，特别是非经营部门，细细思考，公司老板为什么请中层，原因是自己忙不过来，期望经理代表自己管理基层团队，因此，企业中层应当对公司的纯利润指标负责，同时分别根据自己职责对损益表中的`相关项目负责，比如HR要对人力成本负责，项目实施要对工时、项目成本负责。
营销人员
这个比较简单，对销售额或者毛利润负责，但究竟对哪个负责?这个需要细细探讨，不同的计算方式对业务人员的工作导向起到重要作用。
技术人员
技术人员比较难，无论是研发，还是服务提供，技术人员看起来都是成本中心，但如何衡量各类人员的工作量和质量是一个难题，需要仔细斟酌。
有一些公司做的相对极端一些，技术人员除对传统的质量和工作进度负责外，奖金计算依据也根据公司纯利。
行政后勤人员
后勤人员往往在激励机制上没有什么挂钩因素，往往都是十三薪，但事实上后勤人员激励效果都不好。我的个人意见，后勤人员也是公司经营链条中的一员，也应当对利润承担责任。
总体而言，HR必须要仔细思考各类人员对公司哪个经营要素负责，并以此配合公司老板制订激励方案。从整体而言，我比较推崇除公司营销人员外，其他所有各类人员的激励都要和纯利润挂钩，给一个不赚钱公司的员工发奖金，股东那关是过不去的。所有员工要明确：公司经营的核心目标就是纯利润，大家必须一同努力，提升公司的赢利能力。
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