（推荐）HR工作心得体会7篇
某些事情让我们心里有了一些心得后，有这样的时机，要好好记录下来，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。那么要如何写呢？下面是小编整理的HR工作心得体会，仅供参考，大家一起来看看吧。
HR工作心得体会1
在现代高速发展的经济生活中，很多人都经历过失业，或者说每天都生活在失业的边缘上，生活和工作的压力，使每个人面对失业的时候，会觉得自己完全成了一个社会上多余的人，变成了什么都不是的人，感觉生活没有了目标，没有心思安排自己的生活。
失业的时候，一般都认为自己要找一份工作，才是能够保证自己生存和生活的必要条件。但是，要是从另一个方面来思考，如果能把找工作当作一份“工作”来对待的时候，就会发现其实找工作是一个很好的“工作”，想得到这样一份“工作”，还真的不容易。关键是要能够调整好自己的心态，如果把每一次的失业，当成人生一次重新选择的机会，当成改变命运的机遇时，心态就会完全改变。
在这份“工作”中，你能够每天自主安排自己的时间，不用再听什么老板来告诉今天要做什么明天要干什么，也不用担心同事会讲你的坏话，可以真正做自己喜欢做的事情，可以去睡觉；也可以去公园；还可以参加培训班，学习你一直想学的课程；当然也能够到外地旅游放松心情，享受生活的快乐。
可是这样的“工作”是没有薪水的，要想得到有薪水的工作，你还要找到能够给你开薪水的工作，这样一来，你就要像下面一样“工作”了。
要了解能够给你工作的人是怎么样找人的；你还要准备好一份能够说明你的“简历”，然后，就可以踏上找工作的路了。
要合理安排好自己的生活，不能只是睡觉和玩了，那样你就永远找不到给你开薪水的工作。要每天决定买什么报纸来看，当然主要是看招聘人员的广告，还要上网来找有没有适合你的工作，看有没有招聘的企业需要你的“简历”，有合适的企业就用E-mail发给他们你的“简历”，然后，就像是一个想要得到心上的人回信一样，静静地等待着你中意的企业给你送来“爱”的消息。你还要参加招聘会，就像是到一个菜市场一样，一个一个展位地看，看他们需要什么样的人，你是不是他们要找的人，对有兴趣的企业介绍自己，送上精心准备好的“简历”。
一旦有一个中意的企业准备要约面试，就会像是得到了所爱的.人回信，恨不能让他马上能够看上你，然后嫁到他的家里。然后会兴奋地打扮自己，穿上认为正式的服装，怀着激动的心情到了面试的企业，他们的领导与你交谈了一个小时，给了你一句“一周后听消息”。你再次回到家里面，回想着自己的一言一行，是不是有什么不对的地方。如果是做的好的地方，就会自己高兴起来，如果是做不好的地方，就会恨不得再来一次面试，时间在耐心的等待回音中慢慢地度过。
终于，有一天，听到了世界上最美好的声音，“你可以在某某日来我们公司上班”。你会高兴地宴请朋友们大吃一次，庆祝找到了新的工作，结束了这个刺激的找工作的“工作”。然后在公司约定的那天，高兴地穿着职业装去上班。也就开始了等待着你下一次“工作”的机会。
HR工作心得体会2
今天，首先完成了早晨的日常工作，卫生清理，计划书写，计划总结，工作一览表，整理会议记录，以及文件夹中的今日工作记录。在晨会期间，认真倾听了每个人的计划，今天大家的工作目标都比较很明确，其中三水姐的工作计划达到了满负荷，每项计划都很清晰的与大家分享。夏梦的工作计划也基本在按着第二周的任务书执行，会后，我又帮助夏梦调整日工作计划中部分需要添加的内容。关于今天的简历筛选，并没有达到重点关注5人，优秀1人的目标。总共筛选简历17份，全部通过邮箱回复，没有可以重点关注需要电话回复的应聘者。有几位应聘者印象比较深刻，做如下回顾，其中一位平面设计师，简历中的自我介绍自信满满，曾经工作的公司更是赫赫有名，但是经过查阅核实，发信其简历的书写并不符合诚信原则。非常明确诚信度是筛选简历最基本的原则。其中一位文案应聘者相比而言比较突出，从工作经验中能够看出针对选择的工作有自己的整体规划，但是文案中最主要的文字功底并没有在简历中体现出来，而且以往的工作只是与文案工作相关，但是无实质的文案经验，在面试过程中，需要注意对文字功底的关注，如果经过进一步了解，在文案职位是一个可以发展的潜力应聘者，可以考虑调薪试用。非常明确为企业招到能够符合岗位职责、独立工作的优秀应聘者是简历筛选的第二原则。其中一位应聘者在书写工作经验时，有自己的心得体验，这是简历中的亮点，获得了简历整体的加分。对于简历整体筛选工作，今天没有突出成绩，而且筛选效率较低，明天的工作计划中要明确筛选简历在1小时内，较强工作效率。
下午，针对夏梦上周考核未通过部分进行了延期考核，分为两部分，其中感恩的心誓词背诵流利，一个卡壳的地方都没有，而且在背诵的同时，也不忘记对音量，音调，气息的掌握，整体上较完美，接近满分，相信一定付出了很多努力。其中感恩的心手语动作整体感觉接近标准，能够初步体验到夏梦的舞蹈范了，大部分动作都比较到位，让我很愿意欣赏，上周纠正的动作基本都已经更改。关于手语的讲解部分还不是非常完美，讲解的内容并不是完全熟悉，还没有达到能够对新人准确无误培训的程度。这一项在以后的时间里夏梦还需加强，会不定期考核。
结合领导给予的有关hr主管的工作职责，再次修改了hr主管的员工手册。将于下个工作日最后给领导审核。在领导的帮助下，针对hr的qq又做了规范的调整。
今天的时间管理很差，大部分时间都浪费在查阅简历，反复核对的过程中，导致工作效率低，更多的工作无法完成。这个现象在下一个工作日要杜绝。
在夕会之前，在王淼的带领下大家做了一次办公室卫生的大扫除，清理了后阳台的死角，死角清除后发现宽敞了很多，心理敞亮了，看着得劲，工作也愉快。很开心，每个人都尽心尽力的清扫，配合着彼此，不怕脏，不怕累，没有一个偷懒的.，所以工作做的又快有好又舒心，感谢今天的自己，为自己与他人创造了愉悦了环境，为自己在每天的工作中增添了一份好心情。
在领导为小邢回复的日志中，发现了hr很多新增的工作内容，明天的工作计划要开始繁重了，越来越多的工作需要落到实处了，自己也离人力资源的岗位职责越来越近了，希望看到快速进步的自己。
今天，与周围同事的相处很愉快，王淼每天都为大家精心定制一个主题，每天的主题都很贴近实际，又感觉很有心意，今天的主题是卫生日，很符合今天的工作安排。而且王淼每天的工作计划都能达到满负荷，这是需要我们学习的。夏梦的执行力很强，按着工作任务书的内容制定了自己一天的工作计划。而且在今天的延迟考核中，又一次看到了她形体上的进步，她的形体很直，再加上动作标准，整体效果是很吸引人的，站在她对面，让我自叹不如。李雪依旧在培养着自己的洞察力，每个整点为大家倒水，在今天的工作计划中，添加了每项计划的时间管理，这是以前的计划中不常见到的。任阳在为会议室的墙面每个板块细心设计，可以看到金今天得版面已经充实了很多内容，设计的工作性质是默默无闻的，但是她的付出是每个人都看得到的。小邢对待工作认真的态度依旧不减当初，每个人都该在周六上交的周工作总结和计划，除了小邢没有一个人书写，在大家周末玩的不亦乐乎时，只有小邢坚持着工作的任务，她不愿意自己被别人落下，所以很努力，不管内容写的如何，写与不写总是性质上的不同，这一点让我汗颜。
今天真正完成了的有成绩的工作并不是很多，依旧没有给企业创造出hr这个职责应有的价值，期望自己的效率越来越高，更符合hr的岗位职责。写感谢从第一天就一直关注我到现在的小伙伴，你们的关注给了我向前走的动力！
HR工作心得体会3
1、天赋和勤奋哪个更重要?
不管我们愿不愿意承认，天赋还是更重要，而勤奋则是在相同天赋下取得成就的重要因素。
人就像一个杯子，杯子本身的容量取决于天赋高低，想让杯子装多少水则受勤奋程度的影响，三岁看大，七岁看老，天生就不是那块料。天道酬勤很对，也是建立在大家天赋差不多的情况下。在企业里，做技术的，做销售的，天赋的决定性作用尤其明显，做行政和管理的还稍好一些。在体育自然科学领域更需要天才。
足球你踢断腿也踢不过梅西，游泳游到残也游不过孙杨，这就是天赋。
2、工作中怎么才能提升能力?
很实际也很简单：
①、尽力把每一件事做好;
②、主动去做更多的事;
③、多看书多学习;
④、养成总结和思考的习惯，把学过的做过的转化为真正自己的经验和能力。
既想轻松偷懒，又想得到发展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。
3、“不好意思，耽误你时间了”
你到我这个年纪就知道，能被别人耽误时间，是一种幸福。
企业里也是如此，有的人很忙，很多工作都压给他，有什么事都找他，仿佛吃亏了，有的人很闲，不用做什么事，工资照拿，以为赚便宜了。而其实，吃亏才是福，赚便宜的在白白浪费着时间和职业生命。
4、HR是一个变革引领者的角色
引领经营层面变革不易，引领管理变革必要。在企业里做大大小小的变革最难的并不是利益的问题，而是理念文化的问题，能让大家真正理解认同行动，而不是敷衍应付甚至根本不配合推动不下去，其次才是利益问题，再次是做事的习惯和惰性问题，最不难的其实是方法和工具。
5、HR管理要跳出HR本身范畴
从组织发展管理角度着眼，组织管理解决三个问题：
①、解决组织平台与运作问题，即管理组织架构、岗位体系、组织流程、工作规范等;
②、解决组织能力问题：在1之上做好选育用留人，做人才管理体系;
③、影响(解决可能不易，HR毕竟只是伙伴不是主体)组织基因问题，即组织文化。
打个比方组织管理就像种萝卜，先挖坑，就是解决组织平台标准的问题，然后是找来萝卜，一个萝卜一个坑放进去，当然要找合适的品种好的萝卜，这就是解决组织能力的问题，但萝卜长的'好不好更取决于园地的土壤行不行，气候好不好，这就是先天的组织基因因素，能积极改善但难度较大。
6、人力资源管理可以分为四个段位
初段为入门，开始进入人力资源领域，从基础事务工作做起，每天挑水、站桩、练罗汉拳;中段为积累，从不专业到专业，各个模块不断熟练，最后是十八般武艺样样精通;
高段为成就，更加系统全面，是整体解决方案专家。各种武艺融会贯通，还能自成一派，有自己的管理理论;超段为跳出，跳出人力资源看人力资源，真正站在企业战略和经营高度，由式到势，无招胜有招，少林寺扫地僧矣。
你现在是几段?
7、互联网思维铺天盖地
其实并没有那么高深颠覆，说到底就是一个开放，互联网是一种生活的工具，就像汽车代替走路，电话代替写信，飞机大炮代替18般兵器。因为开放，所以方便互动，方便产品体验和传播，方便交易，方便平台化经营。但互联网终究只是工具，不是本质，不管是生活还是商业。
所谓互联网思维，都是从术的层面去探索新的生活和商业的模式、方式、手段，但生活和商业的本质仍然没变。
结婚是本质，婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是工具。当然，互联网时代还是一个全新的时代，值得我们去不断探索尝试。
8、经常接到电话推销培训、考证
我很讨厌并想表达三点：
①、证书无用，工作实践才是证明能力的唯一标准;
②、如果有企业招聘管理工作岗位要求提供证书，只表示他们不懂;
③、国家应该立刻取消政府部门颁发的管理工作类职业认证，你们管得真的太多了，民间职业协会来做就行了。
9、企业需要这样的员工
①、谦和，为人谦逊和气，有修养，不狂妄嚣张，能学习他人的长处;
②、自信，有目标，有追求，有积极的人生观，展现出从容大气开朗的气质，不自负目中无人，也不自卑消极;
③、开放，愿意接触和尝试新的事物新的环境，愿意与人合作，心态积极，不断进步，不封闭不保守。
10、HR要懂业务才能做好业务伙伴
要懂哪些?
①、业务：我的产品是什么?我的客户是谁?赢利模式是怎么样?
②、行业：行业是什么?产业上下游是什么?竞争对手是谁?我处于什么水平?差异化竞争在哪里?
③、核心流程：公司和各块业务(研发、生产、销售、售后等)是怎么运作的?各个节点/岗位做什么工作、输出什么结果?
11、还有人说HR人员配比100：1最合适
我想说的这个就像一家三口家庭用水用电，你正常2天洗个澡3天洗次衣服，和1天要洗两个澡天天洗衣服能一样吗?你正常的电器使用电，和有些家里地暖中央空调全天候开着能一样吗?人力资源配多少人要看具体做什么工作做多少事情。
简单笼统的配比毫无意义。
企业经营平稳，人力资源体系运营正常，人员流动合理的企业，对人力资源人员配备相对少一些就可以了，哪怕企业人员整体数量很大。相反，企业如果经营波动较大，人员增加或流失很大，人力资源体系处于建设阶段，等等，的时候，人力资源部门和职能的工作内容和工作量是很大，就需要增加人力资源人手。
12、屁股决定脑袋
大多数是说因为坐的这个位子，所以想问题做决策往往只会从自身出发和考虑，容易忽略其他因素。但从另一角度来说，屁股也积极的影响和决定着脑袋，很多时候只有屁股坐上那个位子，你脑袋才能知晓之前无法知晓的信息，才会像领导那样思考问题，才会主动或被逼迫学习，因为不学习就坐不稳。也有人说脑袋决定屁股，这是从另外一个角度来说的，是说只有脑袋有规划、有目标、有学习、准备好，才能让屁股坐的上位子。
13、招聘人员的核心竞争力在哪里?
一是别人找不到的人你能找到，二是别人看不准的人你能看准。
现实是企业里有些招聘人员只每天发信息下简历约面试填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建设开拓和提升面试测评筛选能力，那就永远停留在文员阶段，职业无法发展，职业发展的核心和基础是能力发展。
14、90%以上的问题根源在于高层
战略问题不说，就日常运营而言，最容易出现问题的是中枢系统，即公司的治理系统运行机制，老板怎么管高层，高层怎么管中层，中层怎么管基层，各自的权责利是什么，往往设计的不完整不清晰，或说起来清晰但实际不是。领头羊带领羊群跳悬崖，羊群是傻也挺委屈。
15、活在这个世界上，总要创造点价值
这个价值包括：1、都是工作，是不是选择做点有社会价值的工作，在社会上能得到别人的尊重，而不是只为赚钱什么都做，甚至违法害人;2、也能让自己和家人因此生活的好，经济上能比一般人富裕，大小能算个富人。社会价值和经济价值都过得去，这辈子也就交待的过去了。
HR工作心得体会4
时光荏苒，转瞬间已经在人力资源领域摸爬滚打了十四年。都说小公司学做事，大公司学做人，经历了百十人的小单位、也经历了不大不小的集团公司，繁忙的日子总是让人充实，让人无暇顾及那些烦心的事情，让人忘却烦恼、看到光明，让人总是沉浸在微小收获、小小胜利的喜悦里，至于个中艰辛在此一笔带过。回首这十几年的浸润，在工作上的实践是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少对理论知识的深入剖析和实践经验积累，不过好在经过若干年的实践累积和案例分析之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源工作有关个人心得借《爱登堡人》杂志一角与大家分享，不足之处，敬请斧正。
一、人力资源部的核心价值
HR部门的价值在哪里?这是最近我与圈内的HR同行们聚会时讨论的比较热的问题，一时间大家展开头脑风暴，有的说在于招聘，因为招聘结果最具有可量化性。也有的说在于绩效，绩效结果最能反映出工作不足和提升部分。还有的说在于人才梯队建设…，我笑而不语，A君问我：“老陆，你怎么看?”其实我年龄也不算老，因为在这行混久了，大家习惯于这样戏称。
其实要说到人力资源部的核心价值，就不得不提到人力资源管理的主体对象，基本无争议，大多数都认为是：人。但我个人认为这恰恰是目前人力资源管理职能价值体现的短板所在，我们有些HR常常将自身的思维模式局限在某一具体模块工作上，以偏概全，狭义地以此来衡量和定义HR部门的核心价值，这是一种误区。常有圈内同行碰到我抱怨，诸如工作难做、HR部门在公司没有地位等云云。
首先我个人的观点：“人”并非HR唯一关注点。其实，恰恰HR管理工作不应该是完全以“人”为主体对象的，起码在认知层面，不可以只关注人!人力资源作为企业三大资源之首，其重要性无可辩驳，但是当HR管理者在陷入“招、育、留、评”工作循环，其本身就已经偏离了现代企业对人力资源的管理目标，因为企业设置人力资源部的目的是为了关注组织的发展。皮之不存，毛将焉附。组织一旦没了，要人何用?因此，HR部门的首要功课应当是研究组织，从组织的视角方可洞悉人力资源工作的本源。
有的朋友未必能真正理解人力资源与组织的内在关联。成本领先、差异化、专业化，是现代企业竞争的三大战略，事实上，组织专业化构建，在当前形势下恐将成为人力资源部存在的唯一理由。组织的目标与愿景，架构与职责，规范化、体系化、流程化建设，人才梯队建设，团队与企业文化，均为组织专业化。故以组织视角为基础的，基于人、组织战略和文化的人力资源管理，才是现代企业真正意义上的人力资源管理。
其次，需要要转变一种观念，HR不是管理部门，而是服务和支持部门，切忌“高高在上”，必须“接地气”。简而言之，就是一切从业务出发。站在业务的角度换位思考，主动去发现影响业务的关键问题，然后甄别出哪些事情HR部门能够提供服务与支持，以及能做和应该做的，去做到接近完美，这就是HR的工作目标，而非被动地等待业务部门的反馈。当一个人感觉口渴的时候，其实身体已经缺水了。同样的道理，当业务部门有相关问题反馈至人力资源部，这种反馈本质上是消极的，问题在流转过程中也容易因沟通渠道过滤而失真，那么，问题本身就已经对企业管理运行机制产生了负面影响，进而导致全员劳动生产率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契机。
再回到主题，通常我们怎么样去定位职位价值，便会得到相对应的结果价值，职位本身并无重要性与必要性之区分，关键是作为人力资源部的领航者，你能否带领HR团队让结果产生的价值重要。这，才是HR部门的核心价值所在。
二、HR的工作基石-员工关系
人力资源一词最早由管理学家彼得、德鲁克于1954年提出，1958年，社会学家怀特、巴克在其《人力资源职能》一书中第一次提出了人力资源管理的概念，书中指出了人力资源职能与企业生产、营销、财务等一样对推动企业成功的至关重要性。但真正进入我国是在90年代后，人力资源部实际上也是舶来品。中西方文化的差异与经济主体的格局不同，致使把西方的人力资源管理拿来，套用中国企业的人力资源实际，就走入了“拿来主义”的误区。所以，很多时候需要我们HR摸着石头过河，结合实际情况来采取具体对策。在经过若干次实操的失败与成功的案例分析和探究，我渐渐领悟到了人资工作中各个模块之间的内在关联，即员工关系工作是其它各个模块，诸如培训、招聘、绩效、企业文化等工作能够有效开展的基石。从广义上来说，员工关系管理的内容涉及了企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景到价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织架构的设计和调整，人力资源管理制度的制定和实施等等，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
员工关系体系建设问题，也是我个人近年来所重视的，初步有了一些理论认识和实践积累。其工作设计的基础理论源于需求层次理论：即员工从企业主那里获得了基本的生活资料(比如薪酬)之后，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神层面回报，比如个人美誉度和身份的象征等。只有最基本的需要满足到维持生存所必需的层面后，其他的需要才能成为新的激励因素，而此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
这里就员工关系体系建设的几个侧重点分享一下个人探究和心得：
1、关于内部沟通渠道
企业中的沟通渠道有正式的和非正式的。正式的沟通渠道一般是遵循权利系统自上而下的垂直型网络，优点是：沟通效果好，严肃，约束力强，信息沟通相对权威。其缺点是：刻板，沟通效率低。非正式沟通渠道俗称为小道消息，它可以自由传播，不受权利等级限制。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息渠道传递的。非正式沟通往往能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实地反映员工的思想、态度和动机。非正式沟通之所以能够发挥作用的基础，是团体中良好的人际关系。
企业内部沟通渠道搭建方式通常有：
①设立总经理信箱、设立专线电话、专门邮箱。
②员工参与管理。在制定相关制度与政策时邀请员工代表参加，充分听取基层声音及合理化建议。
③由HR部门牵头组织多种形式和主题的员工互动及团队活动。
④设立总经理接待日。每月固定某一天的时间段，由总经理直接面对一线员工，听他们反映问题，根据谈话记录，建立反馈追踪表反馈结果。
⑤企业内部沟通平台，如OA、RTX等。
⑥建立员工约谈机制。
⑦公司QQ群或微信群。
⑧员工座谈与分享会、茶话会。
⑨建立例会制度。
⑩其它渠道。
人力资源部在日常工作中，需要因地制宜，灵活掌握和运用不同的沟通方式，并对来自不同渠道的信息加以甄别，维护公司内部沟通渠道的畅通，引导公司的上下及时的双向沟通，建立多元化沟通渠道，完善沟通管理机制，为组织决策提供参考依据。
2、离职管理
马云有句话：员工离职无非两个原因，心受委屈了，钱给少了。可能是视角不同，我个人对这句话却是另外一种诠释：如果你的心承受不了足够的委屈，那么你就无法获取足够的财富。首先我们分析一下员工主动离职的原因,见下表：
离职管理是一柄“双刃剑”，工作是否有成效，其结果分别指向两种不同的极端，而离职面谈是离职管理工作中一个核心环节。作为员工自身来说，无论是何种原因离职，都是无奈的。HR要知道：一方面，既然决定要离开了，员工就敢于讲真话，敢于对企业内部管理的一些问题直言不讳，提出自己内心真实看法，HR要充分把握好这个沟通机会。实践中，我们通过对离职员工的面谈，了解其主要离职原因，并征求离职员工的意见和建议，提取员工表述的关键点，经过合理性论证后及时对现有的制度进行合理完善，意见或建议有涉及多个部门的，需要与相关部门及时共享信息。但是也有的离职员工是带着某种抱怨和负面情绪选择辞职，可能是自身性格或出于防卫心理等其他的原因，在离职面谈时不愿意阐述自己的真实观点和想法，这就需要HR在工作中对其做好心理辅导工作，带着负面情绪离职的员工在进入社会后，出于某种可以预知的原因，多数会对个人的片面认知进行放大后传播，这种负面宣传对于企业的公众形象是一种损害，对于其他员工对企业和企业文化的正确认知是一种误导，虽然这种损害和误导不易量化出直观数据，但其实是可控的。这方面要求员工关系管理者具备较强的人力资源心理学知识，以及良好的人际关系处理技巧和同理心，在此基础上与其沟通，为之打开“心结”，带着愉快的心情离开单位。
此外，需要做好后续服务工作，主动告知员工离职手续的注意事项，敦促其做好工作交接。并从关怀角度去关注和了解其今后发展，给出适当建议。必要时，从专业角度为其提供择业建议与相关职位推介。同时，在做好离职沟通基础上，我们需要对员工以往的合作与付出表示感谢和祝愿，这是企业的一种智慧和胸怀。比如，我曾经的一位招聘专员的下属在离职时我是这样谈的：“离职，是人生舞台上的常见动作。一次转折一次洗礼!你服务公司的同时，也是你与公司共同成长与进步的过程，也是你丰富人生经历的里程碑。用经历写简历，会比同业人士多了一种知识，也上了一个平台。非常荣幸和感谢能与你相互支持，一路走来。离开只是再见的开始，也是你羽翼丰满的开始，公司上下都会关注你的重新启航。办完手续，整理一下自己的情绪，顺利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再传捷报!”我不知道当时我的这番话对她是怎样的一种触动(也许没有任何触动)，也无法知晓她当时内心所想，但直到多年后的今天，她还一直在HR领域努力着，每每联系都称我为老师，这一点是我感到些许欣慰的。
3、劳资关系协调
劳资关系作为现代社会最重要的社会关系组成部分，近年来，大大小小的企业劳资纠纷案件层出不穷，随着劳动者维权意识的增强，甚至出现了一些新型的劳资纠纷，例如由性别歧视引起的劳资矛盾，由企业发布招聘信息引发的纠纷等。如何预防和处理劳资纠纷、缓和劳资矛盾已成为现代企业HR必须面对的现实问题。
实践表明，处理和解决劳资纠纷没有捷径，但是可以通过事前预防和事后调解两个途径实现。我个人比较推崇的工作方针就是：预防为主、调解为辅。当前形势下，对于和谐劳资关系协调机制构建，理论界和实操上较多地偏向于事后调解，而对事前预防关注显然不够。劳资关系其本质是一种利益的博弈，HR只有做到事前努力预防和避免争议，才可使双方及社会的利益达到最大化。一旦发生劳动争议，损失就不可避免，这时只有亡羊补牢，通过事后调解机制解决，以最大限度降低争议事件给劳资双方所带来的损失。
事前预防是构建和谐劳资关系的首道屏障。所以，我们应该加强事前关注度，将更多的精力放在事前预防方面，带有充分的前瞻性思维去考虑和处理具体问题，由于篇幅有限，在此不做赘述，有兴趣的话我们可以单独抽空研讨。
4、走动式管理策略
管理学“墨菲定律”告诉我们：面对工作中存在的可能风险，不管这种可能性多小，我们还是想得更周到、更全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致损失。
所以我建议HR每天应当累计不少于2个小时走出办公室，深入一线工作检查与走访，以获得更丰富、更直接的各部门用工问题、员工工作问题，及时了解员工工作困境。搜集最直接的讯息，以弥补正式沟通渠道的不足。预防透过行政体系逐级上传或下达而容易生成的过滤作用，以及缺乏完整讯息的缺点，避免因此失去解决问题的最佳时机。与一线部门挂钩，从后台事务型人事管理向前台创造型人事管理转变。
综上，员工关系体系建设是一项系统工程，以上只是涉及的几个侧重点，实务中需要多方面有机结合，形成由点到面、由浅至深的网状形态的员工关系体系，而这个体系一旦形成，必然会对公司的管理和发展产生举足轻重的促进作用。
三、有感于招聘工作
未来的企业竞争归根到底是人才、技术的竞争。提前做好人才引进、技术引进工作，将会使公司更具竞争力。这个观念应该没有谁跳出来反对。 “用工荒”碰上“就业难”，很多公司的招聘工作压力依然很大，短期内很难得到有效改善，其根本的问题实际上并不在于招聘渠道、面试方法等技术性的动作上，一方面是这家公司的员工保留工作没有做好，出现一批招入十几二十人，半年后仅剩二、三人的现象比比皆是。怎样从非物质层面去激励员工，建立、健全留人机制做好员工保留，概括来讲有三个关键动作：
①实施竞争与合理的薪酬福利支付。
②创造职业发展机会，支持员工发展成长。
③积极优化与完善管理机制。一方面建立并有效推行员工双通道人才机制、动态人才库管理、人才梯队建设，在此基础上建立常态化招聘体系。同时，HR必须与各用人部门深入沟通，分阶段及时有效做好岗位分析、组织优化、人才盘点工作，促使企业人力资源最大化，从根源上降低用工内需。以上几点，个人认为在解决企业招聘压力中起着至关重要的因素。以个人实践来看，一名员工从入职到基本稳定(假定5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工)期间会有相对固定的几个关键的动荡控制时间点。公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍的稳定性。
我们再来看一下蒙牛创始人牛根生的用人原则：一,有德有才,破格使用,二,有德无才,培养使用,三,有才无德,限制使用,四,无才无德,坚绝不用。这句话再一次提醒了我们：人力资源部一定要严把用人关。我不清楚其他企业的具体情况，但是回顾我自身以往工作，通常对于这几类人无论简历做得有多漂亮我是直接淘汰的(尤其是关键岗位)：
①不注重细节的。比如不注重个人卫生、文明礼貌的。
②交流时目光游离、闪烁不定的。
③无端正站、坐姿，进门一屁股入座的。
④说话逻辑性不强、且答非所问的。
⑤服装搭配不得体、不符合着装TPO原则的。
⑥背调中负面舆论太多的(无论真实与否)。
⑦简历的华丽程度与面试中实际表现相去甚远的。
⑧对专业领域内常识性问题无正确认知，及重大事件、相关时事无应有敏感度和关注度的。我并不认为一个所谓的“人才”连上述几点最基本的职场素质要求都不具备会有多么优秀，我对此是持十分的质疑态度。以上是我个人就招聘面试工作在实践中所积累和遵循的规则之外的八大原则，我戏称为“陆氏”原则。
总的来说，招聘工作是个技术活，需要以质取胜，其终极目标是四个最：选择最有效的渠道在最短的时间内花最小的成本招聘到最合适的人才。
四、战略性薪酬管理
在我无数次与中基层员工的谈心中得到的概念就是：民以食为天，“食”在这里就是钱，就是工作报酬。从政治经济学角度来讲，劳动力也是一种商品，既然是商品就会具有它的基本属性，向价格高的市场方向流动即是商品的一个重要的属性。即便是企业建立一种喊口号和打鸡血式的文化也撼动不了这个属性。员工需要靠工作收入支付各种生活成本、获取基本的社会尊敬，因此他们最看重报酬的高低。
据我个人总结：基层员工10%—15%的工资差异，中层20%—25%的工资差异，高层50%以上的工资差异足以促发其产生跳槽的动力。企业主大多都在秉承着物美价廉的采购原则，这一点没错，但是在人才市场上90%以上的情况是一分价钱一分“货”。即使偶然性的以低廉成本引进了少数高能力高素质的人才也是暂时性的，也会在不久之后就有与其劳动价值匹配的岗位来吸引他，而这种吸引基本上他是难以抗拒的。所以高工资的员工创造高绩效，低工资的员工创造低绩效，甚至是负绩效。实践证明：当企业的薪酬平均水平低于本地区同一(或近似)行业的平均薪酬，人才的流失和人才引进困难两种囧境必然会同时出现。
在具体应对策略上我的思路是这样：首先我们需要建立一种全新的薪酬管理观念。HR在以往的工作中更习惯于将大部分的资源投入到对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的作用和实践缺少重视和投入。我比较赞同圈内一位在上市公司任职人事总监的朋友，她通常对员工这样解释薪酬：你通过向公司提供劳动时间、劳动力、职业技能、工作经验和有利于推动公司发展的社会资源，而获得现金、荣誉、学习机会、发展平台、休闲娱乐和社会地位等回报。
我个人理解，薪酬中的“薪”，即企业主直接支付给雇员的薪水、工资和相关福利。而“酬”，即员工往往容易忽略的学习机会、发展平台等。我们看一下以下这个小案例：
比如一名三线城市中小型企业的行政经理，通过薪酬分位值计算，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪8万元，传统的薪资组合是每月基薪4000元+考核1500元+年终绩效奖1.4万元。
那么，基于整体薪酬原则下的设计是将8万元做以下拆分：每月基薪3800元+月绩效1200+月通讯补助200元+月油贴500+年度学习经费5000(其中3000元由公司统一组织，2000元由个人自主支配)+年度高温防暑费600元+年度家庭健康资助金3000元+年度子女教育资助金3000元。综上合计8万元。
基于整体薪酬原则的预算内人力成本分解设计的意义：
①定位略优于社会水平，提升薪酬满意度。
②年度学习经费自由支配部分要用相关发票来报销。由此来推动自我提升的意愿，通过学习兴趣培养，为打造学习型组织提供基础信息，加强员工的学习意识。
③高温防暑费、家庭健康资助金和子女教育资助金可以有效的建立起公司与员工家人的情感纽带，可以使员工在家人和朋友面前有荣誉感，提升自我优越感。那么，基于这种情感纽带，当员工与公司产生隔阂时、当员工稳定性出现松动时，其家人也会起到先期干预作用，实践中往往达到意想不到的效果。
以上其实只是一个简单的思路，具体分解比例与类目需要结合公司的现状、战略目标等进行分析后制定，需要考虑企业的平稳发展因素。
综上，在有效做好外部薪酬调研，以及内部工作分析和岗位价值评估基础上，实施领先性薪酬策略(结合企业实际，起码也要做到跟随型薪酬策略)是新建、发展中和有志成为行业龙头的企业应该努力做到的，也是现代企业施行战略性薪酬体系的客观趋势。
五、关于绩效管理
本地圈内在一些中小企业从事HR的朋友们，常常会跟我探讨绩效管理上的问题并乐于分享他们在实际操作中的一些心得，通常涉及比较多的话题就是绩效管理究竟应该怎样来做。但是我发现其中很多HR混淆了绩效管理和绩效考核这两种其实并不复杂的概念。
绩效管理作为企业管理中非常重要的领域之一，受到了越来越多企业的关注。首先我们需要理清绩效管理与绩效考核两者的区别：
①绩效管理是一个完整的系统，考核只是这个系统中一个环节，而不是绩效管理的终点。
②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而考核只是一个阶段性的总结。
③绩效管理具有前瞻性，是通向企业战略目标的路。而考核则是回顾过去的一个阶段的成果，这个结果无论怎么去应用，它始终都是一面“镜子”，反映出组织战略目标实施过程中的“长”和“短”。
但现实中，很多企业仅仅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我们通常将绩效考核结果应用于薪酬福利，应用于学习培训，应用于岗位调整等等。但考核完成之后并不意味着绩效管理的闭环结束，还需要检视被考核者的达成情况，如果结果不理想，还需要做绩效沟通、提供绩效辅导，并将分析结果记录，形成员工的绩效档案。
一个好的绩效结果不能仅凭借于一个看似超赞的绩效方案，而是在于管理“基功”是否扎实。流程的流畅度、指标的准确性、数据来源的科学性与否等方面才是绩效管理成败的核心因素。纵观时下各种五花八门的绩效管理模式，个人认为只要将KPI、PDCA、SMART、标准化管理等几个基础工具结合企业实际，扎扎实实的用到位，就可以解决我们工作中的大多数问题。由于环境不同，人员素质差异，乃至于文化差异，其实我们没必要盲目追赶那些看似“高大上”的绩效管理方法。
六、从人才梯队建设谈培训
曾经有位任职多年培训经理的朋友告诉我他对培训是这样定义的：培训是组织一场学习活动。一句话道出了培训工作的现状和无奈，也暴露出了问题所在。很多HR朋友都带有倾向性的认为：培训，属于人力资源管理中的“鸡肋”。不培训，指定不行。培训，效果非但不显著，还搞得公司上下牢骚满腹。
著名企业管理学教授沃伦、本尼斯说过：员工培训是企业风险最小、受益最大的战略性投资。培训与开发，作为人力资源管理中的独立模块，我个人或许不太成熟的理解是：培训= “培养”和“训练”。训练工作相对简单，且见效是立竿见影的。培养就难了，首先是效果不易衡量，需要学习者在实际工作中慢慢的体会和感觉(也不是人人都能体会到，感觉得正确)，其次是见效周期长，往往是需要1-2年甚至是好几年的时间，而且到最后又很难从财务报表上对哪些收益是学习结果所致进行直观分析。所以，培训没有“短平快”，需要投入多少资源用于人才培养，在中小型民企中往往只能依靠决策层对这个问题的感性认识。
人才梯队建设方面也同样存在上述问题，就是说：不做梯队培养，企业的工作连续性定会受到阻碍，但是做培养又会在培养期内出现在培员工的`工作量不能饱和与总人力成本增加的现象(大多数二线及以下城市里中小民营企业不能容忍)。此项工作价值的也同样需要决策层认定。对此，结合个人经验分享心得如下：
1、关键岗位做好人才储备的两种积极意义：
一是当该岗位出现空缺时，可以尽快补充，该工作的延续性和一致性获得最大程度的保证。不会因为招聘到岗及时性而导致该项工作的停滞，或因频繁的换人出现例如反复的环境熟悉、流程梳理、制度调整等，导致前期工作结果荒废情况。
二是会产生鲶鱼效应，可以让在岗员工具有一定危机感，从而激发其工作的热情、强化其责任感和对工作创新变革的动力。这个效应所带来的效益我认为完全可以抵消甚至是远远超过了因在培者工作量不饱和所带来的人工成本损失。
2、切实建立以老带新机制
相关调查显示，人力资源部与用人部门在企业员工培训职能上的最佳分配比是30:70，也就是说员工能否在一定时间内胜任该岗位，很大程度上取决于部门级带教。这里需要提到的一点，500强企业推行的“导师制”是一种很值得借鉴的培训方法，尤其适用于制造类企业(当然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的实时性和连贯性，有效弥补了教室培训带来的短效、教条弊病;其次，从员工关系角度上讲，这种机制还可以极大地稳定员工的工作情绪，师傅作为老师、尊长，在发挥良好的“传、帮、带”作用同时，也便于了解徒弟的性格、爱好、价值观，做思想工作自然就会比HR容易得多。
培训是一项系统性工作，除了要得到企业高层的充分支持，还需要以市场需求为导向，结合岗位实际，以员工岗位胜任力为着力点,满足员工素质提升要求,因地制宜、各有侧重地对不同岗位员工进行培训。这不仅是HR工作的重要内容,也是实现企业战略目标、员工个人提升的有效途径。
七、企业文化建设
伴随着各路HR精英们致力于推动建设中国特色的人力资源事业发展，企业文化建设犹如含羞的少女，缓缓揭开面纱，半推半就地走进了人力资源管理的第七大模块。
我是这样理解：其实员工关系管理本身就是企业文化的一种体现形式，它可以是多元化的。内刊、企业文化墙、电子杂志等均属有形的企业文化表现形式。我们还可以通过团队活动践行企业文化，适时组织丰富多彩的员工集体活动，加强员工的团队凝聚力和对公司的认可度。此外，树立员工典范、实施员工关怀与员工激励也是一种表现形式。
经过思考和与同行们的交流，得到了这样的一个结论：企业文化需要长期的积累和沉淀，其功效呈现缓释并且效用具有递增的趋势。我个人对这个工作的认识是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建设能够起到和商品促销活动一样的效果是不切合实际的。实务中，从酝酿，积累，耐心的提炼和引导，到员工渐进式的认可和接受。这个周期从项目立项开始通常需要用3-5年才能完成，而且还需要至少有一个专业的岗位承担推手和驱动，最好再同时成立一个虚拟的委员会，系统的有规划的进行此项工作。
企业文化无论是以何种方式来体现，无论我们怎样去开展此项工作，其全过程是以本企业的核心理念来贯穿和引导，而人力资源部要致力于以建立积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象为己任，通过对企业文化的行为、思想层面的双重践行，将企业的核心价值观传递给员工，辅以典型行为标杆提炼，使之成为一种潜移默化的文化，就是企业文化建设的真正目标。
八、制度建设与劳资纠纷
自20xx年新劳动法颁布以来，劳动监察和仲裁部门收到的投诉每年呈几何级的增长趋势。通过和本地劳动仲裁部门的领导们的交流中知道，从每年上千个案子中可以看出企业方在制度建设工作方面的不足，有管理上的，也有内控流程上的，但是更多的根源是的是企业管理上的粗放，制度建设不健全，造成与员工发生纠纷的时候处于占理不占法，或因流程不规范而吃哑巴亏的境地。
在新劳动法施行以后，普遍都认为劳动法是偏向于员工一方的，是用企业的利益换取社会和谐的一种手段。但是也有一群HR不“随波逐流”，他们因为一个共同的目标，从不同的领域，比如企业人资、劳动仲裁员、劳动监察、民事诉讼律师等聚集到了一起，通过结合民法、合同法、高院的司法解释和社会现状的综合分析，深刻的去解析劳动法的立法原则，我曾经在深圳参加的一场关于“新法下人力资源实务操作”培训中，一位资深人事总监说：所有法律都服务于统治阶级，经济社会中掌握资本的人们就是统治阶级，因此法律制定者怎么会明显的去损害这个阶级的利益呢?
所以不否认会有偏向劳动者的舆论，但也许仅仅是政府为了平息弱势群体怨气的一种舆论导向，其实在劳动法的条文中已经暗藏了大量的有利于企业权利的信息，只是很多HR没有认真的去研读而已。
综上所诉，一个优秀的HR,必然会通过隐藏在条文中的信息解析，结合大量的劳动纠纷案例的分析，探索出一套通过完善公司制度和巧妙的运用管理技巧来防范劳动诉讼的产生，以及一旦不可避免地出现对簿公堂时，使企业立于不败之地的对策，并随着国家政策法规的调整而不断完善、更新它，这是每一位立足于该专业领域长远发展HR的持续性必修课题。
九、人力资源工作的创新
邓小平在1992年南巡时曾说过：发展是硬道理。人力资源管理亦同，没有创新就没有发展。我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正现代意义上的人力资源开发与管理才处于起步阶段。但是人力资源的开发与管理在发达国家已经有六七十年，我们无论在理论上还是在实践上都差距太远，然而我们又必须正视这样一种严峻挑战。
关于人力资源的工作创新我想，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。一方面我们可以从管理理念及思维的创新，也就是HR个人及部门整体的素质和知识的提升，能站在更高的境界、层次思考问题和站在公司战略角度从根本上解决问题。另一方面从方式方法上创新，比如将员工满意度考核(雇员ES)升级为员工敬业度考核(盖洛普Q12)、借力于外部专业机构介入企业人才测评系统等等，其实人力资源管理的每个模块都有值得创新的地方，只要我们潜心去发现适合企业的最佳方式;此外，需要特别强调的一点，我们要以营销思维去开展人力资源工作，这个观点是我在20xx年后一直在不同的场合都积极倡导的HR工作原则。人力资源部门要一改往日“坐衙门”的工作习惯，将自己视作一个营销部门，牢固树立“客户至上”的服务理念，即凡事从客户角度考虑问题。合理利用商品营销的理论和技巧，将我们人力资源的产品(比如空缺岗位、服务)推销出去，做到不仅有人喜欢买(提高招聘达成率、零障碍沟通)，而且更有人愿意做回头客(提高劳动合同续签率、主动反馈问题参与管理)。员工、老板、企业各部门乃至于所有社会人才，都是人力资源部的客户。所以，每一位HR都应建立并加强自身的客户意识，这是人力资源工作者能否在组织内上下沟通、左右协调，有效开展各项工作的基础条件。
十、管理者的价值与责任之我见
彼得、德鲁克等多位著名管理大师的管理理论都有谈到，在知识经济社会，每个知识性员工都是管理者，这里我们暂且不去高谈阔论宽泛的管理学理论，单从管理者的价值与责任谈一下我的个人观点：“价值”与“责任”两者间有着必然的因果关系，即管理者对自身在组织中产生的价值的准确认知是“因”，自觉承担起应有的责任是“果”，没有因自然就没有果。反之，管理者能够有效承担起目标管理、流程内控、绩效管理、团队建设等责任，那么管理者的价值在组织中就随之体现。
由于大家都忙于工作，除非节假日，圈内同行们日常更多的是通过电话、微信来沟通，闲暇之余打电话给他们，十个有九个都会抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不认为一个管理者每天忙得团团转，就等同于其工作效率就很高，这个概念就好比经常加班加点的员工未必是优秀员工一样，这里排除的确事务缠身的情形，但是我想我们有必要搞清楚：你真的很忙吗?你在忙什么?哪些是你该忙的哪些是应该授权下属的?你所忙的对实现组织目标是否有价值?并不片面地说，作为管理者如果你能做到事必躬亲，那么恭喜你肯定是个称职的员工，但绝对不是一个合格的领导，并且由于你的管理风格和工作方式导致了团队的依赖性，基本上你的团队工作效率不会太高。所以，你的管理思路需要及时调整。这个问题，是时间管理问题和工作方式问题。
二八定律告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;同样，企业管理者要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上,即我经常在与不同企业HRM交流时所提出的：管理者一定要聚焦关键问题。
不知为何，写到这里我特别想以这样一句话来结束这个版块的话题：让我们做一个专注、高效、简单的职业经理人。
十一、结束语
庆幸于自己一路坚持走来，不曾放弃。本文除了部分例举，其它仅从理论方面进行阐述，旨在抛砖引玉，共同提高。同时，谨以此拙作，与每位即将踏入HR领域或正在该领域拼搏的同仁们共勉之。管理的基本原理是相通的，不论身处哪类企业、何种岗位，我们要切记务实，以细致入微的态度从最基础的工作抓起，确保各项工作有效落地。同时，还要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，HR这条路注定需要我们持续性地总结、完善和创新，以创造性思维和精益思想去开展工作，如此方能积硅步以行千里。
最后，预祝每位HR都成为一名非常受欢迎的HR ,不久的将来能成为公司的战略发展伙伴!(全文完)
HR工作心得体会5
一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职（总裁办秘书、招商、新媒体编辑）；
2、《人才库管理办法》（初稿）的`制订、修改、定稿、实施和日常管理；
3、股份公司人才库的建立和管理；
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订；
5、笔试试题（专业类）的标准化建立（职能类4个，业务类2个）；
6、招聘网站的续订（包括洽谈价格、产品等）；
7、招聘网站的日常维护和管理；
8、子公司招聘支持工作等；
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4。5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1、《招聘管理办法》和管理工具的运用；
2、笔试题库、面试题库的建立（包括通用类、专业类、管理类）；
3、完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作；
4、完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司；
5、各子公司“简历库”和“核心岗位人才库”的日常管理和维护。
当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了“诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越”的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加“职业化精英特训营”后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。
HR工作心得体会6
长期从事人力资源相关工作，更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理，需要在工作之余学一学，尽力弄明白。不同的教材会以不同角度或切入点完成对人力资源管理方方面面的论述，但无论概念称谓如何变化，顺序脉络如何调整，由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一可以绕开。其实长期从事不代表了解透彻，平时工作总以机关干部的角度、惯性去看待思考问题，有失偏颇在所难免。这个时候就有必要以一个普通人力资源工作从业人员的视角去再学习，再纠正，去弄明白这个HR群体工作的实质，了解HR工作的细节、难处，才能有的放矢、恰到好处地提高市场管理水平，最终能切合实际地服务好每一家用人单位。
1、人力资源规划
HR规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合，准确而言，需要确定HR工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合用人主体发展战略，通过对现有资源状况以及管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定对应具体的工作方案和计划，以保证用人目标的顺利实现。这部分工作，一般而言企业做得比机关事业单位更加到位，企业能根据自身需求灵活定制，而机关事业单位出于种种原因更多是沿袭，制度之外的弹性较小。相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到，也是今后吏治改革的着手之处。
2、招聘与配置
既然有了规划，用人单位就要开始人员的招聘任用与配置。这些工作是人才市场管理办所有工作人员最为熟悉的部分。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的`人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同样，举办一场成功的招聘会，必然要求招聘需求和求职需求的良性互动，这对于市场招聘工作是一个相当高的要求，已从数量要求的层次转向质量要求，足足跃升了一个境界。或许目前还无法达成，但我们始终坚持以之为追求目标，无论是顿悟方式的解决，还是渐修方式的无限接近，始终围绕这一目标不断探索新的市场经营方式和管理手法。任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数量的传统做法显得毫无意义，因为其将招聘与配置硬生生剥离开来，必然难以成功。
3、培训与开发
对于新进单位的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应环境形势的变化，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。培训内容形式多样，但都必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于用人单位来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ 综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
HR工作心得体会7
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的`。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
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