HR的工作计划

时间:2024-10-18 12:47:03 HR实战 我要投稿

HR的工作计划

  光阴的迅速,一眨眼就过去了,前方等待着我们的是新的机遇和挑战,是时候认真思考计划该如何写了。什么样的计划才是好的计划呢?下面是小编为大家收集的HR的工作计划,希望对大家有所帮助。

HR的工作计划

HR的工作计划1

  随着20xx年钟声的召唤,新的一年已经到来。俗语:一年之计在于春,一日之计在于晨,在新一年的起跑线上,回首烙印在工作旅程上的痕迹,凭借前几年的蓄势,以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标,下面这本年度的工作计划:

  (一)制度方案有待完善,形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中,形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习,还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习,在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬,不能顾此失彼,通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解,20xx年制定和逐渐完善公司的制度方案。

  (二)程序制度化不够明确,无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化,导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程,为了加强公司制度化的广泛实施,这项工作定作为本部门工作的重点工作内容,以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

  (三)由于公司的迅速发展,公司为员工的学习培训提供了条件,有了学习的基地和上课的.设施设备,便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低,理论知识比较薄弱,有了专业知识的理论指导,更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质,2计划为员工上课培训各类知识2次/月,通过上课培训,在公司范围内形成主动学习的氛围,培养公司员工的学习积极性和主动性,以达到提高工作的效率为目的。

  (四)档案管理仍不到位,档案记录公司发展的足迹,一个好的档案材料,能够便于领导回顾与总结,并从中汲取经验和教训,但是就本部门而言,只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案,未能涉足公司整体档案,更缺少一些图片、音、像档案,可以说这是档案管理的一大缺憾,因此这方面的工作需要更规范、全面的管理,形成一套全面、规范的档案管理流程。

  (五)企业文化的建设仍需给力,为了丰裕公司企业文化的内涵,应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动,进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动,员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数,也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动20xx年也将形成一套计划性的方案。通过对企业文化更深刻的了解,能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的,然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现,于是建设好企业文化,需要所有鸿泰德人共同经营。

  (六)员工的考评工作既是公司的重点工作内容,也是本部门最薄弱的工作内容,员工的考评工作也是本部门的核心工作。借助以往的经验以及结合公司的实际情况,本部门将于20xx年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。

  以上是行政人事部工作的重点内容,基于本部门工作内容涉及范围较广,故不能面面俱到,因此计划内容限于工作的重点部分,未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。

HR的工作计划2

  (一)充分深入地了解公司情况

  我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、治理理念、企业文化等;公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。

  获取信息的方式如下:

  1.在征得人力资源部经理批准的前提下;从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、治理理念、企业文化、公司的主营业务、内部治理流程、组织结构等的文件资料。

  2.在征得人力资源部经理同意的前提下;到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章;进一步了解企业的愿景、发展战略、治理理念、企业文化、公司的主营业务等。

  3.查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道;来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。

  4.通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。

  通过公司的新员工入职培训;我可以对公司的企业文化、治理制度等有初步的了解。

  5.请教老员工;與老员工交流通过和老员工的交流;可以了解公司的发展背景、发展路径等;认识公司的发展脉络。

  (二)深入认识和领会自己的工作职责

  了解了公司的基本情况后;我还需要了解人事主管这個职位在公司的职位序列中所处的位置。

  1.在征得人力资源部经理同意的前提下;查阅人事主管的职位說明书;并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。

  2.同时;还需要了解下属的职位說明书;并就下属职位說明书中载明的相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通。

  3.查阅人力资源治理的相关制度和工作流程;进一步明确自己在工作中的主要职责。

  (三)在以上两方面的基础上;找准自己的工作定位;进而制定工作目标和工作重点

  在了解了公司的愿景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上;对自己的工作进行定位;按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点;并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案

  (四)详细业务开展

  1.在征得人力资源部经理同意的前提下;找文件档案室领取人事主管的职位說明书和前任人事主管的离任工作交接清单;对照职位說明书对人事主管的日常性工作进行认识;对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解;对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。

  2.对照人事主管的职位說明书;就人事主管工作范围内人力资源治理工作中某些环节发现的问题;按照轻重缓急进行分等;对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案;和人力资源部经理进行沟通;征得人力资源部经理的.同意。

  3.根据上述提案制定多项工作计划方案;包括计划目标、计划对象、计划的参與人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

  4.和下属沟通这些工作计划方案;对这些工作计划方案的各個环节进行讲解并征取下属的意见;修改完善这些工作计划方案;获取下属的支持。

  5.和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论;并征求其意见;征得人力资源部经理对其中某一方案的批准。

  6.召集下属开会;在了解其各自职位說明书的前提下;明确各自的工作任务;及其在人力资源部经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等;共同推进工作计划的实施。

  7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反思。

HR的工作计划3

  本周的工作已经结束,下周是本月的一个非常关键的时期。作为人力资源部的一员,我知道我现在面临的问题是什么,我也知道如何调整自己。因此,对于下周的工作,我也制定了以下计划,希望能帮助本周的工作。

  1、继续与员工沟通

  作为人事部的工作人员,要与各部门的员工保持密切联系。在我看来,一个好的人不仅要有很高的情商,还要有一定的沟通努力。为什么要沟通,一是为了方便自己的工作,二是更方便自己了解群众的一些想法,有利于员工的管理和熟悉。人事工作不是单一的。它通常涉及更广泛的领域,需要探索更多的领域。因此,在下周的工作中,我将与各部门的员工保持密切联系,使工作更加细致周密。

  二是提高招聘要求和水平

  我们的.人事水平在招聘中非常重要。尽管如此HR,我们确实是先发制人,但当我们遇到有才华的人时,我们处于劣势。这不是我们可以选择的问题。主要看对方的意愿。所以对于自己的要求,我觉得要加强,对于考生的水平,也需要更严格的审核。我将继续保持眼光和专业精神,为公司人才选拔提供最大帮助。

  三、加强培训,提升企业文化

  培训是一项非常重要的工作。新员工入职后,我会逐一安排培训。上周,近三名新员工接受了培训,培训结果相当好,至少在工作中没有大问题。预计下周将有四到五名员工进行培训。我还将组织时间让他们一起接受培训,这不仅节省了时间,也节省了精力。下周,我们将组织大型全体员工培训,主要为各部门和岗位进行技能培训,提高每个人的专业能力和个人能力。

  下周的工作会更忙,我已经准备好了,我有决心把一切都做好。我不会辜负人事部主管对我的信任,也不会辜负公司平台的信任。我将继续努力工作,提高这项工作。

HR的工作计划4

  人力资源管理是企业成功之路上不可或缺的重要环节,而制定明确的工作计划则是人事管理的前提和基础。下半年工作计划对于企业的长远发展和未来业务规划具有重大意义,因此,每位人力资源专员必须彻底了解下半年工作计划的重要性,制定出具体可行的计划以保证企业的发展和绩效提升。

  一、人力资源需求规划

  人力资源需求规划是企业成功的重要衡量标准。下半年工作计划中,应该明确列出人力资源需要的具体岗位和具体能力,并且根据业务规划,制定出相应的人力资源需求和招聘计划。通过深入交流和分析,人事专员应该明确企业的招聘需求和计划,包括通过自有招聘方式、中介渠道、校园招聘等途径达成企业人才需求。对于企业选择的`人才需求途径,也需要进行适时的调整和改进。

  二、员工培训发展

  员工培训发展对于人才和企业本身都是一种有效的投资。在下半年工作计划中,人事专员应该明确员工培训的需要和计划,培训内容应该围绕企业战略论述和业务发展规划展开。员工要根据自身工作岗位能力和职业生涯发展进行培训,努力实现个人目标和企业战略的融合。通过顺畅而合理的员工培训发展体系,员工们将不断提升修养和智慧,建立起职业发展的正确方向。

  三、薪酬福利管理

  薪酬福利是企业当中一个非常重要的工作环节,对于建立强大的人才队伍和积极的企业文化风格都非常重要。在下半年,人事专员应该面向不同团队进行薪酬福利的分类管理,调动员工的积极性和维护工作情绪,尽可能满足员工在薪酬、福利、公平性等方面的需求。此外,还应该制定合理的激励和奖励机制,以便员工能够进一步提升业务和绩效表现,并且通过积极思考和努力工作创造出合理的回报收益。

  四、工作效率提升

  企业没有高效的工作机制,就无法持续和稳定的发展。在下半年工作计划中,人事专员应该注重各自岗位员工的工作职责、流程和协作效率管理,通过适时推行工作自动化、智能化等工作措施,确保企业最大程度的合理化和标准化。提高工作效率不仅能够确保生产效率,降低成本,也能够提高企业团队的凝聚力和合作性,并使员工能够更好的发挥职业潜力。

  总之,下半年的工作计划对于企业的未来发展至关重要。人事专员们要根据企业实际情况,明确工作目标和计划,适时采取有效措施并为实现目标不断努力,以确保企业目标的顺利实现和主力队伍的黏合。通过完善的人才招聘、人才发展、员工福利等细节管理,我们相信下半年的企业发展必将有所提升。

HR的工作计划5

  20xx年5月是公司崭新的一年也是大展宏图的一年,因为公司是新团队,业务的发展前期需要做好各项基础工作,包括制度的建设、人员储备等。作为人力资源我的工作计划如下:

  1、培训:团队成员在知识产权领域基本是新手,基本没有行业从业经验,所以20xx年5月上半年培训工作重点还是专业基础知识培训。培训计划,按照每周一次的专题培训进行,培训内容从基础知识逐渐细化深入,例如:项目培训可以逐渐深入到每个常见项目申报培训,专利培训可以从最初的基础培训延伸到涉外专利、专利无效等业务知识培训。主要目的'是提升团队专业知识,同时,让主讲人能够锻炼演讲水平,为下阶段服务客户做好充分准备。目标是全体同事对基本的业务有全面的了解,能够基本应对客户的问题。

  20xx年5月,培训重点是针对各员工的专业领域,安排外部培训。例如安排代理部同事参加专利协会关于文件撰写培训、参加专利代理人考试等;安排商标部同事参加商标法培训。业务经理、工程师可安排参加专利工作者培训等。目标是各领域人员对专业知识能够上一个台阶,独立完成文件撰写、案件处理。

  2、招聘:20xx年5月招聘重点是业务经理、项目助理、工程师、律师。主要渠道是网站招聘及熟人介绍。计划在3月份完成以上人员招聘,同时做好人员入职手续、入职培训、试用期管理工作,保证人员与岗位的适用度。

  3、薪酬:春节前已基本完成薪酬提成制度的初稿,年后主要工作为实施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培训,让每位员工清晰本岗位薪酬及提成标准。同时,在第一季度完成年终奖励措施,将奖励与公司、员工的业绩联系起来。总体目标是通过对薪酬制度的建立与完善,推动员工开拓业务的积极性。

  4、制度建设:春节前已完成员工手册、考勤制度及文件管理制度的制定。年后,上半阶段主要完成薪酬及提成制度、年终奖励方案、公司架构及岗位说明书三大板块制度建设。下半年,主要完成各岗位绩效考核制度及下半年薪酬调整方案。

  5、员工关系管理:目前已完成员工档案归档及电子档案建立、公司公积金账户建立工作,2月份需完成公司社保账户建立,及为转正员工购买社保及公积金工作。在条件允许的情况下,每月举行一次员工聚餐或活动,增加同事的凝聚力。

  20xx年5月人力资源工作重点总结为引进人才、培养人才、建立制度、促进员工积极性。

HR的工作计划6

  作为酒店的人力资源部,我们部门不得不制定工作计划。如果我们在开展工作之前不写一年的工作计划,我们会被酒店的客人弄糊涂。虽然我们的人力资源部不关心这些客人,但这些客人影响了我们酒店的工作人员。从我们酒店申请人到辞职离开我们酒店的人,这些客人或客流决定了我们人力资源部管理的人才。既然关系很重要,那就认真制定我们人力资源部的工作计划吧!

  首先,突出我们酒店招聘人才的特点和优势

  酒店人力资源部首先要做的就是为我们酒店招聘优秀人才。这么多客人需要的是我们酒店为他们提供的优质服务,我们需要优秀的人才为他们服务。我们部门可以各大高校招生,也可以到各大人才市场进行全职招生。总之,我们必须招聘优秀的人才,为我们的酒店提供优质的服务。酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门。如果我们的工作出了问题,我们酒店的服务质量将难以保证。

  二、根据我们酒店的发展方向使用人才

  作为四星级酒店,我们的酒店意味着我们的服务应该是四星级服务,我们的人才也应该是四星级人才,但这还不够。我们必须在我们面前树立我们酒店的发展方向,即建设五星级品牌酒店的发展方向,让我们始终朝着五星级、五星级服务、五星级人才选择和使用。我部门必须合理分配使用人才。我们酒店有这么多的服务,如何让人才合理分配到他们擅长的工作,这认为我们人力资源部的员工应该了解我们的每个员工,从他们的'特点使用人才,使他们符合我们五星级发展的方向。

  三、突破酒店管理人才的限制

  作为四星级酒店,我们的酒店确实没有五星级酒店那么完美。但这并不意味着我们酒店人力资源部不能招聘五星级人才,也不意味着我们酒店人力资源部不能很好地管理那些不容易招聘的五星级人才。我们部门必须尽最大努力突破酒店管理人才的限制,使他们能够全心全意地为我们的酒店服务,为客人提供高质量的服务。

HR的工作计划7

  一、岗位设置、人员调整和招聘管理。

  1.组织制定分公司的组织机构和岗位设置计划。公司人力资源部根据今年分公司的年度经营计划目标,在年初组织制定了今年分公司的组织架构和岗位编制计划,经分公司经理办公会议讨论通过后上报总公司。今年中后期,根据分行需要,对组织架构进行了部分调整。5月初,人事行政办公室分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工程师办公室。

  2.合理优化人员,适度减少基层操作人员。结合公司现状,将整理各部门编制,年底前总经理办公室取消保洁岗位。

  3.组织分公司招聘岗位空缺。今年,人力资源部按照年初制定的岗位设置,本着谨慎招聘,满足需求的原则,进行员工招聘。

  4.开发招聘工具。为提高人才选拔过程中对候选人素质的评价能力,促进人才选拔标准的统一和招聘过程中选拔质量的提升,根据控股公司《关于组织编写人才测评试题的通知》的要求,公司人力资源部自6月初起,逐步组织编制了人才评价测试,这是人才选拔的重要工具。由于公司的招聘需求在人才测评测试准备之后还没有出现,所以这个工具还没有应用。

  5、关键人员招聘率和离职率。截至12月31日,关键人员离职率为25.81%。

  6.人才培养和运输。

  第二,绩效管理。

  1、部门经理年度绩效责任书的签署和考核。

  年初,公司人力资源部根据分行18年经营计划和分行经理18年绩效责任书中的指标,分解制定了分行各部门经理及以上人员18年绩效责任书,充分沟通后及时签署了绩效责任书。同时,人力资源部将在平时工作中加强对各项考核指标相关信息的跟踪、收集和整理,为年终考核的顺利实施提供依据和保障。

  2.每月评估。

  公司人力资源部在总行下发的《月度考核实施细则》的基础上进一步细化,规范月度考核管理,针对不同人员的.考核表格制定填写模板,保证了考核工具应用的有效性。

  3.特别评估。

  今年公司人力资源部根据公司制度要求组织员工确认、提名、聘任考核,确保考核数据的完整性。

  4.季度评估。

  公司人力资源部定期组织副总经理季度述职(总经理述职前),搭建总经理与副总经理沟通的平台。

  5.年终考核。

  公司人力资源部在遵循历年考核原则的基础上,今年按照总行要求,对考核方案进行了相应调整,增加了关键指标考核、能力态度考核和部门/项目负责人专项加减分,占一定权重,使考核更加合理客观。

  三、报酬

  1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作,并按要求上报总公司人力资源部,待总公司人力资源部安排下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台。

  2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情况下,公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作,目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的80%。

HR的工作计划8

  根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中工作分析岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配前提下,人力资源部工作总体思路以招聘为先导,调整完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后薪酬设定绩效考评体系推行维护,利用工作分析岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化集团化模式做好人力资源管理工作。

  具体工作步骤如下

  1统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期佐尚企业管理咨询有限公司老师沟通中,其有意愿为公司主管级人员培训“非人力资源部门主管人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普,降低后期绩效推行阻力提升推行效率。

  2加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位相关工作人员职责,全面整理人力资源管理制度流程表单,制订人力资源内部工作会议通报制度。在人力资源内部建立起会务培训沟通渠道OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好内部工作氛围。

  3建立健全招聘体系强化招聘职能

  首先根据各个岗位岗位职责或工作说明书提炼出基本任职素质,建立基本任职素质模型,确定招募人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历筛选做好前期准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前招聘渠道主要有内部招聘行业媒体人才市场校园招聘人才中介公司人际推荐网络招聘人才追逐等。结合目前招聘效果行业特点,加大网络宣传小广告张贴内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道基础上,外围招聘人员沟通,了解更多渠道,进行新招聘渠道开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募管理人员,进行人才测评评估,选定测评评估工具,为面试人员评估上提供更多参照依据。

  第四优化招聘流程,根据集团各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程设定上,建立起集团各公司面试联动,确保招聘人员使招录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘测评评估表单。按流程化结构化面试审批要求,优化各类招聘入职表单。

  4建立健全培训体系加强培训效果评估

  公司培训体系建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力提升,在关注员工职业化塑造职业生涯规划同时,提高员工绩效组织效率促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态人才支撑。

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管经理为骨干力量培训组织体系,根据层级不同,培训课程开发编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同角色定位为核心,分别在试用初中期结束选择开发不同课程进行培训。入职初期企业概况发展史经营模式企业文化,员工品行规范企业制度规章工作流程仪表礼仪为中心课程安排;试用中期团队意识训练职业素养引导为重点;试用结束前总结提升责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业岗位认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识工作技能为核心,不定期进行团队精神工作态度工作流程提升员工品行规范规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程开发。

  骨干力量基层管理人员课程建立上,以团队管理沟通技能时间管理工作效率培训引导能力等,在培训需求企业运营需求基础上进行课程开发编排。

  中层高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能领导力执行力如何打造高效工作团队问题分析解决时间管理工作计划非HR经理HR管理等课程进行开发。

  课程开发必须依据公司发展战略需求员工成长状态动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题库。

  根据培训对象不同,选择不同培训形式。

  第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干主管为主,对其进行培训讲师必备素质技能培训。并结合不同层级培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质工作时间特点,有些骨干主管虽然在进行着员工培训但效果不佳,且自身没有授课积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平态度效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性自我提升能力。

  第四培训制度流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理汇编,结合公司运营发展需,进行必要修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级评估。培训结束后,培训人员对于培训建议意见,反馈培训课程讲师情况,首先做好反应层面评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为绩效是否是改变或提升,进行行为层面评估;对于培训后,公司运营发展是否起到了积极影响,从而进行结果评估。

  第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升年终考评防范劳动纠纷重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案完整性。

  5强化执行力推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查工作分析岗位评估基础上确定,其形成时间长动员人员多制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈跟踪效果评估考核结果应用。

  一是加大检查追踪力度,确保绩效指标数据来源准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  6其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系人事事务工作开展完成。

HR的工作计划9

  一、人力资源部20xx年度总体目标:

  1。 人员数量控制在450~500人左右

  2。 工资比例占销售收入的8%以下

  3。 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)

  为确保以上总目标顺利达成,20xx年计划采取以下措施进行落实:

  1。 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;

  2。 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;

  3。 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;

  4。 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;

  5。 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。

  二、人力资源总配置

  1。20xx年公司总体组织架构规划,见下图:

  1。1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。

  1。2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作:

  1。2。1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;

  1。2。2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。

  三、招聘工作

  1。 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

  2。 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

  3。 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止)

  4。 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。

  5。 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。

  6。 20xx年度招聘费用预算见下表:

  7。各部门定岗定编见下表:

  招聘费用预算:

  全年招聘费用合计:约110000元左右。

  培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们20xx年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:

  1。员工培训

  1。1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。

  1。2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。

  2。管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。

  3。业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

  4。20xx年度培训计划见下表

  5。20xx年度培训费用预算见下表

  6。过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在20xx年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。

  四、薪酬和绩效工作

  1。 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。

  2。 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。

  3。 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。

  4。 20xx年计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。

  5。 20xx年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下

  五、员工关系管理

  为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。20xx年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:

  1。 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

  2。 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。

  3。 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。

  4。 本部门自身建设:

  4。1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的'正规化建设十分重要。因此,人力资源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

  4。2人力资源部20xx年度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,20xx年将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。

  4。3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。20xx年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

  5。针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)

  6。20xx年在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。

  六、行政后勤管理

  1。 20xx年行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流

  2。 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。

  3。 办公室管理:

  A。 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。

  B。 规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然20xx年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,20xx年如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。

  4。 20xx年办公费用预算,20xx年实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),20xx年办公费用预计在20xx年基础上下降30%,即:55万—16。5万=38。5万元。20xx年需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:

  A。 规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。20xx年人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求最佳性价比的物品。

  B。 规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。20xx年将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。

  C。 20xx年劳保用品发生费用约30000元左右,20xx年继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入20xx年安全生产标准化工作内容之一)

  5。 车队管理:20xx年规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。

  6。 食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,20xx年将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;20xx年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。20xx年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,20xx年计划在此基础上减少30%。

  7。 宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。20xx年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。

  七、安全管理

  1。 安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。

  A。20xx年累计发生工伤事故33起,相比20xx年39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。 20xx年将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。

  B。20xx年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。

  C。20xx年将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。

  D。针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,20xx年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。

  E。20xx年12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。

  2。 安保工作:20xx年安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。20xx年将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。

  A。 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,20xx年将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)

  B。 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)

  八、后序

  继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。

  以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。

  总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

HR的工作计划10

  这段时间的工作已经结束,对于接下来的工作还是应该做好规划,在这个过程当中,我还是应该要做好准备的,接下来的工作也是我应该要去做好准备的,在工作当中这些都是我应该要维持下去,今后的工作当中还是要做出足够多的规划,新的一年还是要落实好相关职责,提高自己的业务能力。

  在这个过程当中,我确实是要维持好的状态,在这个过程当中还是应该去做好这些细节,这让我深刻的体会到了自己的本职工作,我的个人能力还是有待提高的,现阶段还是需要去做维持好的.状态,在这一阶段的工作当中,我还是比较充实的,在这个过程当中还是有很多方面的工作需要调整好,在这一点上面我还是需要认真负责去处理好的,在工作当中我也应该对自己更加有信心一点,接下来在业务方面我还是应该做好足够学习,在这个过程当中,我更加要去做出相关的调整,在接下来的工作当中,我需要去维持好自己个人能力,业务知识也需要不断的学习,在这方面的,我确实是很有信心的,我应该要去做好调整,也需要和周围的同事学习好。

  现在我还是做出了很多准备,在这一阶段的工作当中,我需要努力去维持下去的,在这个过程当中,我会端正好自己的心态,以身作则的去做好自己的本职工作,这给我的感觉也是很好的,我也一定会认真去做好相关的准备,在工作当中做好表率,吸取足够多的工作经验,通过这一阶段的工作,我一定让自己做的更加有信心一点,注重服务,这一点是非常重要的,现阶段的工作当中我还是落实好了很多细节,不管是什么行业,服务质量都是很重要的,在这个过程当中我应该要去维持好的状态,在这方面我还是做好了很多规划,也是一件很有意义的事情。

  为公司打造一个好的口碑是非常重要的,对于接下来的工作这也是应该要去做好准备,这方面我也是处理好这些相关调整,同时在接下来的工作也要学会反思,在这个过程当中,应该要做好一点,反思好自己的工作,对于自己的存在的不足也是应该要去调整好的,反思自己的不足之处,如果有什么问题也应该及时的去改正,接下来还是会存在的一些问题,我也一定会做好接下来的工作,让自己在这方面的工作做的更好一点。

HR的工作计划11

  一、后评价工作的背景和目的

  简称公司)股权投资项目后评价工作已开展4年有余,工作的流程和评价内容逐步规范和完善,20xx年3月,省国资委印发了《省属企业投资项目后评价工作指引(试行)》,对投资后评价工作提出了更为细致、明确的要求,结合公司实际,内部调整发布了《投资项目后评价工作指引》(简称《工作指引》),作为《工作指引》发布后的首个执行年度,在提升后评价工作质量、强化后评价工作效果的同时,应特别注意后评价工作流程的规范性。

  后评价工作的开展,有利于公司更好地了解被投资企业或项目的运营状况和收益情况,识别和防范存在的经营风险,同时总结项目投资经验和教训,提升投资管理水平。《工作指引》对评价工作的.开展时间有了明确的要求,与以往比较,缩短了项目完成到后评价开展的时间间隔,有利于发现问题、识别风险,帮助被投资企业或项目尽快步入经营正轨。

  二、后评价范围及要求

  按照《工作指引》要求,投资项目完成后12—18个月应由投资主体进行自我评价并出具自评报告,项目完成后18—24个月完成后评价报告的撰写,后评价报告侧重于与可研阶段的对比分析,同时后评价工作根据项目规模及影响分为一般性后评价和常规性后评价,常规性后评价的范围具体见《工作指引》第二章后评价的范围内容,主要有“单项投资额达到出资企业净资产10%以上或2亿元以上的新建固定资产投资项目,单项投资额达到出资企业5%或1亿元以上的股权投资项目”等。一般性后评价较常规性后评价可有所简化。《工作指引》要求的评价范围主要为投资完成(稳定运营后)1—2年的投资项目,常规性后评价工作计划需上报省国资委,并于次年4月底前将上一年度后评价工作组织开展情况报省国资委。

  《工作指引》要求的范围之外,公司对投资完成两年以上的项目仍有开展后评价工作的需要,如根据公司经营管理需要,对投资以来未实现保值增值且连续两年亏损的企业开展投资后评价,后评价报告侧重于亏损原因或其他专项分析。

  三、20xx年后评价工作开展计划

  根据《工作指引》要求,公司20xx年拟上报省国资委后评价项目如下:

  1、固定资产投资项目:

  2、股权投资项目:

  拟对上述企业开展常规性投资后评价,并将计划表(见附件)上报省国资委。除此之外,根据投资规模及类型股份公司拟对合资成立司项目开展一般性投资后评价。

  被评价企业由投资主体或公司成立的评价组自主开展投资项目后评价工作,如有必要可申请聘请第三方机构进行再评估。除上述公司外,针对有必要开展后评价的企业将适时纳入本年度评价计划范围内。

  四、过程管控

  股权投资项目后评价工作整体分为计划、实施、总结、反馈四个阶段,其中实施阶段包括企业自我评价、评价组组建及分工、现场走访(座谈交流及查阅资料)等内容,具体开展过程中可按需优化完善。

  为避免出现《工作指引》要求规避的自己评价自己的现象,公司以组建评价组开展投资项目后评价工作,主要由投资管理部、企业经营管理部、财务部、合规部组成,其他业务部门如技术部门、质量部门、安环部门、人资部门等,应机动灵活地按需参加相关企业的评价工作。每家被评价企业的评价组具体成员在开展该企业的评价工作启动会前,由投资管理部根据需求和建议协调确认。参与投资项目后评价工作的部门应加强重视,强化参与,一般由本部门主办及以上人员参加,参加人员在现场评价走访完成后须出具代表本部门职能领域的专业意见及建议。

  五、反馈提升

  投资后评价工作对于与可研阶段的经济效益预期目标差异过大的指标应深入分析,对持续亏损、经营不善的被投资企业作出处置建议,为完善投资决策、修订投资计划和公司领导决策提供参考。对于经营效益良好的被评价企业/项目,将其优秀经验总结分享推广,其他控参股企业管理人员也可以前往开展学习交流活动。

  评价报告报请公司领导审批通过后反馈至被评价企业的公司外派高级管理人员、董事、监事,被评价企业针对评价小组反馈的问题需制定整改计划,评价组进行跟踪督促。

  同时,投资项目后评价工作将在不断地实践中完善和优化,逐步形成规范、高效的后评价工作程序。

HR的工作计划12

  第一阶段熟悉了解(为期一个月)

  1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求(包括对本岗位的期望值)

  2.熟悉公司环境

  3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事

  4.了解和评估人力资源管理现状

  1).各项人事事务的办理流程

  2).建立公司全体员工档案,规范办公文档,理顺公司的组织机构,划清各部门的责任范围

  3).用人、留人政策及具体做法(稍后做详细解说)

  4).教育礼仪培训系统的建立及实施状况。

  4).人力资源基础及增值建设情况(薪酬﹑绩效﹑员工关系)

  5).各项规章制度的实用性和落实情况

  ◆注:先了解需求,及每个人的品性,寻找不足与缺陷,再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。

  第二阶段诊断和分析(为期一个月)

  1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

  2.评估各模块、各环节存在的问题和不足(分析问题的根本原因和存在不足的具体情况)。

  3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

  4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。

  ◆注﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

  第三阶段制定日常工作方法(为期一个月)

  1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

  2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

  3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划

  4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作,将工作计划分工落实

  5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导

  第四阶段企业文化建设及思想教育训练(长期持续)

  1.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容,做到人手一本,(员工手册是企业文化的缩影,个人认为必备)

  2.行政部做好每一个员工会谈工作,了解员工的心态,纠正错误思想。

  3.培训员工的忠诚向上,积极乐观的精神,多组织一些有益的活动。员工生日一份奖励或者一份生日蛋糕,都会加强员工对公司的

  幸福感,幸福感越多归属感也就越强烈

  4.做好企业文化理念口号目标宗旨的制订工作,做好企业文化的基础建设

  第五阶段固化工作方法与技巧不断改善(长期持续)

  1.人事人事,先做人后做事

  2.到达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

  3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

  1).解决问题能力:摆平就是水平

  2).辅导能力:培养下属﹐帮助下属成长

  ◆注:公司能留下来的人都是有他存在的原因的!只是还没有发觉而已,所以当他能力不能达到要求的时候,要去带动你的属下一起努力提升,进多的跟他去沟通沟通,了解到他的优势。

  ◆注:1.企业怎样可以留住人才

  杰克-韦尔奇说过,“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。首先应从新员工的招聘阶段入手,严格把关,确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员,而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中,一些企业盲目追求优秀人才,而忽视本企业的现实情况,忽视企业能否为员工创造好的工作平台,从而导致人才和企业不能匹配,造成新员工流失,因此要招聘环节控制新员工的流失。应聘进行需细致全面的

  考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者,要了解其原因,为企业的招聘工作要切实准确地把好关,充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。员工对企业满意度如何,直接关系到员工的流失率,对企业的满意度高,则流失率就低,反之则高。然而影响员工满意度的因素多种多样,不同员工之间还有不同,这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通,真实了解其工作中存在的问题和想法,做好满意度调查,切实帮助新员工解决遇到的问题,从而为员工创造良好的工作条件和氛围,增强员工的企业满意度。

  ◆注:2.怎样提高员工的服务意识

  这个我个人认为是要提高员工的个人“素养”问题,加强培训让员工对企业认同,有归属感,有主人翁的精神

  1).让员工定期参加一些他们通常不参加的会议;这将有利于他们开阔视野,增强互助的协作精神。

  2).协助员工做好职业规划,鼓励他们考职称,参加继续教育,参加公司内外的培训班,并制定相应的奖励政策。

  3).鼓励员工成为各个专业协会的资格。

  4).有意把外单位或供应商请来进行交流、互动

  5).当然少不了价值观、企业理念的灌输等

  这些看起来简单,如何在生活中平凡而点点滴滴的小事积累他们

  的.经验?像两千年前的师傅带徒弟的做法,现在看起来仍然管用,表面上这些是虚的东西,是没有人愿意认真去做的东西,却对提高员工素质有用。我们不能否定一个中国企业的事实:大部分员工是封闭的,大部分员工素质还是低下的。我们最终目的是提高员工的服务意识,我认为只有在基础上下功夫,加强过程管理,结果就会水到渠成,达到想要的结果。

  我们的身份便是企业的名片,客户对我们的印象便是对企业的印象,所以我们要以专业的姿态面对客户,这就对我们本身提出了更高的要求,我们需要比客户更专业的知识来武装自己,需要提高自己更专业、更挑剔、更独到的专业眼光。

  因还未正式接触公司,对公司流程以及将来要面对的公司各个部门及客户群体都是一个片面的理解,以上阐述的几条都是我对本职工作的一个个人构想和方向,希望以后能向公司各部门的小伙伴们学习,丰富自己,一起进步,为自己创造价值,为公司创造价值。

HR的工作计划13

  人事工作计划

  人力资源管理在企业运营中是一个非常重要的环节。如何有效地管理企业中的员工资源是一个需要深入思考的问题。以下是一份人事工作计划,可以帮助企业实现更好的人力资源管理。

  一、员工招聘

  招聘是企业中人力资源管理的首要任务。企业要保证招聘工作的高效性和准确性,只有这样才能招到合适的员工。招聘过程包括了完整的招聘流程设计、岗位职位说明、简历筛选、面试评估和用人单位聘用,要做到以下几点:

  1.根据岗位的基本职责、技能要求和绩效指标等工作要求,制定细致的岗位职位说明书。

  2.根据不同的岗位要求,在不同的招聘渠道发布招聘信息。

  3.采用多种评估工具和方法,对面试者的基本素质、工作能力、岗位匹配度、岗前培训等方面进行评估。

  4.严格按照企业的用人规定,对招聘人员进行核实,确保用人单位聘用的人员符合公司业务发展和长期发展规划要求。

  二、员工培训

  人才的发展离不开培训,员工培训是企业中人才培养的重要环节。企业需要根据员工的工作性质、能力水平和企业培训计划等因素,有计划地开展员工培训。

  1.根据不同的岗位特点,制定相应的培训计划。

  2.注意培训中的方法和形式,如组织集中培训、实地现学、网络互动学习等形式。

  3.对员工进行培训评估,反馈员工的培训情况和进展,进一步完善企业培训计划。

  三、绩效管理

  绩效管理是一项非常重要的人力资源管理工作,可以有效提高员工工作效率和企业业绩,同时也能够促进员工的职业发展。企业应该制定细致的绩效管理制度。

  1.建立和完善员工绩效管理制度,考核绩效管理的过程、方法和指标。

  2.根据员工的工作性质、目标等方面设置相应考核指标,并建立明确的考核流程。

  3.对于绩效管理中表现出色的员工进行公开表彰,促进员工间的知识分享和协作。

  四、员工激励

  员工激励是提高员工动力和积极性的重要手段,而且对企业的发展非常有帮助。企业应该根据实际情况,设计灵活多样的员工激励方式。

  1.根据员工的责任、技能、贡献等方面,灵活制定激励计划。

  2.给予适当的'晋升、调薪、福利、回报等激励手段,激励员工做出更多的贡献。

  3.对于表现突出的员工,给予额外的激励措施,让员工感受到公司对他们的重视和支持。

  五、员工福利

  员工福利是激励员工、提高员工满意度的重要方式。企业应该制定完善的员工福利计划,保证员工的基本生活需求和保障。

  1.建立健全员工福利制度,包括招聘激励、职务晋升、岗位津贴、生育补贴、带薪假期等福利措施。

  2.结合员工的实际需求和公司现实情况,适当调整福利政策,优化员工福利待遇。

  3.每年对员工福利进行全面梳理和调查,完善福利制度,为员工提供更好的保障。

HR的工作计划14

  人力资源是企业最核心的资源之一。招聘HR是其中不可或缺的一环。如何招聘到具有素质的HR人才,对于企业的发展至关重要。因此,招聘HR的工作计划显得尤为重要。

  一、分析需求

  招聘HR的工作计划首先需要明确人才的需求,这需要企业内部各个部门的协同合作。针对不同类型的岗位,对应不同的岗位要求,包括岗位的职责、任职资格、技能要求等等。在每个要求上,要有具体的描述,以方便招聘流程中进行信息匹配和筛选。

  二、定位岗位

  在确定了人才需求后,需要对招聘职位进行具体细分和定位。作出比较清晰明确的薪资待遇、工作职责等内部标准,以方便招聘过程中各个环节的人才筛选和甄选。通过具体的岗位职责等信息,让求职者可以比较清晰明确地了解岗位,并且根据自己的能力和需求选择和应聘岗位。

  三、宣传招聘信息

  招聘信息是需要广泛宣传的,包括行业网站、社交媒体等各种渠道,以便更好地联络到全国各地的人才资源。信息宣传除了需要生动有力的语言和文字,还需要配合各种视觉效果、声音和视频效果、动画等,让求职者更加直观地感受到企业的文化、理念和发展前景,受到招聘信息的吸引,进而进一步前往企业官网与人事部门进行筛选。

  四、筛选人才

  进行人才筛选时,除了通过贴简历、电话面试、在线测试等方式,还需要重视人事部门的面试过程。在面试过程中我们要特别关注候选人的团队意识、个人素质、工作经验、工作技能等方面,并且仔细审阅简历材料、学历资料,确保千真万确。

  五、评估人才

  在对符合条件的求职者进行面试和测试后,还需要对其进行员工背景核查、单位培训等流程,以确保招聘到的人才,符合企业的团队建设及个人成长发展。例如,我们可以设置一些专业的模拟场景,评估候选人的应变能力和沟通方式,以进一步了解候选人的'能力。

  六、入职流程

  人才招聘的最终目的是将人才与企业联系起来。入职流程的开展,通常包括拟定合同、填写员工基本信息、进行面试、体检、发放工资、了解行政管理的核心步骤。为了更好的保障企业和员工的利益,这些流程需要更加细致入微地执行,才能保证员工感受到企业的重视和关怀。

  不断招聘优秀的HR人才,不只是招聘部门的工作,同时也是整个企业的挑战。吸引符合企业文化和发展理念的人才、建立人与企业的关系,需要企业不断提升自身竞争力,更加关注人才成长,不断实现企业发展。

HR的工作计划15

  一、完善公司组织结构

  公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。公司目前的组织结构基本完整,但各驻外办事处和网点的结构安排仍存在问题。有鉴于此,人力资源部存在xx年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,五年内尽量不做大调整,确保公司在现有组织结构中运行良好,管理规范,持续发展。

  二、各职位工作分析

  职位分析是公司确定、编制和调整组织结构、确定各岗位工资的依据之一。通过职位分析,我们不仅可以了解公司各部门、各岗位的资格和工作内容,还可以使公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确,也有助于公司了解各部门和岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门的组织结构,扩大和缩减编制。也可以通过岗位分析综合考虑各岗位的工作量、贡献值和责任程度,为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供了依据。

  三、招聘配置人力资源

  xx年人力资源人力资源招聘配置的目标是在确保公司日常招聘配置的基础上,配合各子公司调整组织结构,完善各部门职责和岗位划分后的具体工作安排,满足公司的经营需求。因此,人力资源部作为日常工作的重要组成部分和具体情况,将严格按照公司和各部门的要求完成工作。人力资源部应根据既定的组织结构和各部门、各岗位的工作分析,尽可能节约劳动力成本,尽可能使人才发挥作用,确保组织的高效运行是人力资源配置的原则。因此,在实现目标的过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析和控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。

  四、员工培训与发展

  员工培训和发展是公司注重长期发展战略的必要工作之一,也是培养员工忠诚度和凝聚力的途径之一。通过对员工的培训和发展,进一步加强员工的.工作技能、知识水平、工作效率和质量,全面提高公司的整体人才结构,提高企业的综合竞争力。对员工培训和发展的投资不是免费投资,而是长期投资。人力资源部xx年度计划有计划、有步骤、有目标地开展员工培训和发展,使公司在人才培养方面领先一步。

  五、人员流动与劳动关系

  人力资源部门的基本工作之一是协调处理劳资关系,合理控制企业人员流动率。

  在以往的人事工作中,这项工作没有进行标准化操作。xx年度人力资源部将把这项工作作为评估部门工作是否符合工作质量标准的项目之一。年度人员流动控制目标:正式员工(不包括试用期内因试用不合格或不适应工作而离职的员工)年度流动试图控制x%以内,保证不超过x%;

  劳动关系协调目标:完善公司合同制度,除劳动合同外,部分岗位应签订竞业禁止协议;熟悉劳动法律法规,尽量避免劳动关系纠纷,努力成为每个离职员工,树立公司良好形象。

  六、本部门自建

  长期以来,人力资源部一直未能在该地区的企业中处于相应的地位。到目前为止,许多企业仍在行政部的组织结构中继续统一人事和物流。xx自20xx年人力资源部成立以来,公司领导也非常关注人力资源部的建设。人力资源部自身的建设也在逐步规范,其功能和作用也逐渐得到体现。

  作为未来企业发展的动力源,人力资源工作本身的规范化建设非常重要。因此,人力资源部正在进行中xx20xx年,我们将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代企业人力资源工作的要求,将人力资源工作从简单的人事管理提高到战略人力资源管理的水平,使人力资源工作结果成为公司高级决策的参考之一。

  人力资源部xx年度建设目标为:完善部门组织职能,完成部门人员配备,提高人力资源从业人员专业技能和专业素质,提高部门工作质量要求,成功完成部门年度目标和公司任务。

  七、其他工作目标

  人力资源部的工作涉及到各部门和公司工作的各个层面,人力资源部在日常工作中仍有许多不可预测的工作任务。这里的其他目标是部门工作的重要组成部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣传;办公室管理等。

  建立内部沟通机制,促进公司部门、上下级、劳动合作,建立健康和谐的内部关系,避免部关系,避免沟通障碍造成的人际关系紧张、工作合作程度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造和实施,企业文化的形成是在企业文化良好的企业中积累、继承和发展的过程,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也会非常明显。办公室管理不仅是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。办公室管理不仅是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。xx年人力资源部有针对性地加强了这三项工作。

【HR的工作计划】相关文章:

HR工作计划06-07

HR工作计划最新通用12-20

HR工作计划(精选15篇)06-12

HR工作计划模板最新10-14

HR工作计划【精选15篇】10-17

HR个人工作计划10-18

hr个人工作计划01-03

如何做好hr工作计划03-08

公司HR个人工作计划02-05

HR工作计划必备(15篇)06-09