帮HR招到好员工

时间:2018-01-23 HR工具 我要投稿

关于帮HR招到好员工

  HR在招人时会利用一切方法全面、准确地了解求职者。那么什么方式最有效呢?下面是YJBYS小编为大家精心收集的关于帮HR招到好员工,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

关于帮HR招到好员工

  毋庸置疑,在招聘领域招人难,招对人更难。招聘工作是人才把关,HR在招人时会利用一切方法全面、准确地了解求职者。那么什么方式最有效呢?为此,英才网联(www.800hr.com)旗下医药英才网(www.healthr.com)主办了“基于胜任力模型的人才招聘体系构建”的主题沙龙,邀请ATA公司资深人力资源高级顾问刘颖,为HR讲解如何构建胜任力模型,通过测评体系招对人。

  “构建一套完整的测评体系要分三个步骤:一是规划岗位体系,建立岗位胜任力模型;二是完善测评体系及测评内容;三是将测评工具高效地应用到招聘过程中。”刘颖指出,三个环节中胜任力模型的建立是整个测评体系的基础,因为评价离不开标准,企业必须先建立合适的用人标准,才能让人才测评在招聘过程中的效果最大化。随后,刘颖以医药行业招聘最多的医药代表这个岗位为例,详细叙述了如何建立岗位胜任力模型。

  第一步,通过行为调研和访谈,对职位进行全面调查和了解。通过这样的方法完善岗位职责,了解任职者应具备怎样的素质,什么样的性格更适合该岗位,怎样才能做到胜任工作。以医药代表为例,HR可以按业绩从员工中挑选出较好和较差两部分,然后通过行为访谈,BEI访谈等方式分析出两组员工具备的素质和员工自身的性格,亦可通过问卷的形式让员工列出。

  第二步,初步确认职位的胜任素质。即确定岗位需要什么人才,建立初步胜任模型。通过对较好和较差两部分员工能力及性格的对比,分析出哪些是共同具备的素质,这类素质就是岗位的必要素质;哪些是较好的一组特有的,说明这类素质是岗位的'胜任素质;还有哪些是较差的一组特有的,说明这类素质不利于员工履行职责。例如医药代表的专业知识、责任心、服务意识和应变沟通能力等是胜任该职位应该具备的素质,而内向则是不利因素。

  第三步,建立素质等级库。建立了初步的胜任模型还构不成一个评价体系或评价标准,只是定义这个职位需要什么素质,没有定义这个素质应达到什么程度,HR需要进一步把胜任素质分等级列出来。比如说医药代表这个职位在性格方面、兴趣方面、责任感方面需要达到几级,沟通能力达到几级等。

  第四步,建立敢为能力标准。将素质库中所涉及的能力及技能与学历、行业考试等做衔接,并且根据内部资格标准建立岗位的晋升标准等。反应在医药代表这个岗位上,就是要求任职者医药相关专业毕业、若干年不等的工作经验、应变能力强、有较强的抗压能力、责任心强等,并且向求职者明确工作成绩达到怎样的程度会活的晋升的机会等。

  最后,刘颖指出,有的公司自己建立或花大价钱请咨询公司帮自己建立胜任力模型,最后并没有将建立的模型用到实践中去,这就违背了构建模型的初衷,“建立胜任力模型是为了在招聘过程中应用,只有在招聘过程中充分利用胜任力模型,才能让模型的作用充分发挥,帮助HR破解找人难题,‘测’到好员工。”刘颖强调。

  参加沙龙的HR们纷纷表示,生动具体的案例和非常有针对性的分析对他们的帮助很大,参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙,为在实际工作中遇到难题的HR们答疑解惑。

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