企业人力资源配置注意的问题

时间:2018-04-25 HR工具 我要投稿

  企业人力资源配置应注意的问题,小编详细给你讲解吧,欢迎阅读!

  人力资源配置是企业人力资源管理的基础性环节,是指组织根据工作需要和岗位职责,将员工科学合理地分配到岗位上,使员工发挥才能,从而保证组织达成目标、完成任务。人力资源配置直接影响到组织效率和员工个人发展,如果配置得当,会达到“三个臭皮匠顶个诸葛亮”的效果,反之,则会导致“三个和尚没水喝”。如何有效盘活现有人力资源,充分发挥员工的生产力,是企业部门经理需要认真思考与对待的问题。

  需要明确的是,常规组织和任务型组织在组织形式、运作模式、承担任务类型等诸多方面存在差别,常规组织要兼顾效率与稳定,任务型组织则更注重效率,因此人力资源配置原则不尽相同。本文将探讨范围限定在企业部门,不包括团队、临时工作小组等任务型组织。

  人力资源配置的基本步骤是,对组织中各项工作的特征、规范、要求、流程以及完成各项工作所需要的员工能力素质进行分析,结合对员工的能力素质评价,实现员工与岗位匹配,做到事得其人、人尽其才、人事相益。人力资源配置过程中,需要注意以下几个问题。

  一、资源约束

企业人力资源配置注意的问题

  从企业整体的角度,人力资源就意味着人工成本,包括薪金、保险、福利以及管理成本等,因此企业高层管理者应根据本企业的发展状况与实际需要,科学控制企业员工总量,不能盲目引进人才、增加人才储备,造成不必要的人力资源浪费。同时,根据各部门承担的工作量,定岗定员,科学控制各部门员工数量。

  从企业部门的角度,即使不考虑人工成本,也存在资源约束。部门经理应该认识到,晋升机会、评选先进机会、公费继续教育机会、出国考察机会等都是部门内部的资源。部门内精兵强将越多,协调员工关系、调动员工积极性的难度就越大,当部门人力资源超出可承担的正常范围时,内部冲突就产生了。如果部门内能力和业绩突出、上进心强的员工较多,而机会有限,可能形成不良竞争、明争暗斗,产生内耗,没获得机会的员工可能会产生挫败感,影响工作积极性。

  二、打造多元化员工队伍

  1. 优化员工队伍结构,促进员工队伍建设。男女员工共事有助于缓和工作气氛,不同性格的员工待人处事各具特点与优势,处于不同职业生涯阶段的员工之间可以避免不良竞争。

  2. 更容易适应工作任务需要。组织的任务对员工的能力要求往往是多元化的、综合性的,与其要求每名员工面面俱到,不如挑选一专多能、各具特长的员工。另外,老员工经验丰富、办事稳重、威信较高,年轻员工敢于开拓创新、精力充沛、善于学习,二者搭配能够形成有效互补。

  3. 激发创造力。不同专业知识背景的员工在知识储备、思维习惯等方面各有所长,在一起交流讨论能够相互激发灵感、拓展视野,碰撞出思维的火花。

  三、保持员工队伍稳定

  我国首位系统研究人才资源开发的学者何见得先生提出,“人理”与“物理”有相通之处,特别是员工在“管理场”中体现出明显的量子性,可以引用量子物理学的相关概念与理论研究人力资源问题。部门内各个岗位对员工有不同能力水平的要求,有核心岗位与辅助岗位之分,可以类比为原子中的电子,在不同能级水平的轨道上运行。

  一般来说,能力强的员工更喜欢承担重要且完成难度较大的任务,因为这样的任务具有内在的挑战性,并且完成后会产生业绩,带来荣誉,增长经验。但是,部门工作的重要程度并不均等,核心岗位的工作相对更加重要,如果员工能力都很强,都愿意占据核心岗位,那么分配工作时难免有人挑肥拣瘦,没人愿意选择辅助性的“杂活”,既会造成人力资源浪费,又容易造成内部冲突。因此应按照能级对应原则,高低搭配,使员工能力水平与岗位要求的能力层次相对应,能够充分发挥每个员工的能力,减少内耗,增强合力,提高员工队伍的稳定性。

  四、动态调整

  员工队伍的稳定是相对的,企业和员工都在不断发展变化,随着企业发展与变革,岗位不断对员工提出新要求,员工也有可能通过提升能力进行“能级跃迁”,或是由于体力、精力、积极性等原因不再适应岗位要求,以前合理的人员配置可能过一段时间之后就不再合理了。因此部门经理应及时更新岗位要求,动态跟踪了解员工变化情况,完善绩效管理,适时地通过晋升、降职、轮岗、招聘、解雇等方式对人力资源配备进行调整,从而始终使合适的员工在合适的岗位上工作。

  需要注意的是,动态调整在适应组织需要的同时,也要适应员工个人发展需要,特别对于处在职业高原状态的员工,通过加强沟通交流,了解员工对自身职业发展的规划、价值观与人生观、自我实现的目标等,帮助员工合理设定职业发展目标,实现组织与员工同步发展。

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