绩效考核都有什么内容

时间：2024-07-13 09:50:06 秀凤绩效考核我要投稿

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绩效考核都有什么内容

　　绩效管理不但可以对员工的业绩做出科学的评估，它还能提高员工的工作绩效，促进工作效率的目的。那绩效考核由哪些呢？现在由小编为大家整理的绩效考核都有什么内容，供大家欣赏！

　　在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念，它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现企业与员工绩效的共同提升及共同发展。

　　绩效管理一个很重要的目标是通过这一管理制度来实现公司的战略与经营目标。所以公司应该和员工共同制定公司的战略与经营目标，然后层层分解，所有员工的目标都是围绕着公司的战略与经营目标而展开的，所以每个员工首先要知道上一层的目标，然后依此和主管设定自己的目标。这样一来，员工不但非常明确自己的工作目标，而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成果的标准，保证绩效考核的公平、公正、公开。

　　相反，如果在战略规划和经营目标缺失的状态下，企业的绩效考核执行起来就是无源之水、无本之木，根本就无从下手，东拼西凑的硬性开展也只能错误百出。

　　绩效考核的内容：

　　绩效考核包括两大部分：

　　1、KPI业绩考核

　　2、行为考核

　　企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

　　考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

　　1．工作业绩

　　（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

　　（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

　　（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

　　2．工作能力

　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。

　　3．工作态度

　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况。5个方面设定具体的考核标准。

　　4．附加分值

　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

　　员工绩效考核明细内容：

　　工作态度

　　1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　2、工作从不偷赖、不倦怠

　　3、做事敏捷、效率高

　　4、遵守上级的指示

　　5、遇事及时、正确地向上级报告

　　基础能力

　　6、精通职务内容，具备处理事务的力

　　7、掌握个人工作重点

　　8、善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　9、严守报告、联络、协商的原则

　　10、在既定的时间内完成工作

　　业务水平

　　11、工作没有差错，且速度快

　　12、处理事物能力卓越，正确

　　13、勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　14、确实地做好自己的工作

　　15、可以独立并正确完成新的工作

　　责任感

　　16、责任感强，确实完成交付的工作

　　17、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　18、努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　19、预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　20、做事冷静，绝不感情用事

　　协调性

　　21、与同事配合，和睦地工作

　　22、重视与其他部门的同事协调

　　23、在工作上乐于帮助同事

　　24、积极参加公司举办的活动

　　自我启发

　　25、审查自己的力，并学习新的行业知识、

　　26、以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　27、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　28、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　29、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　30、以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

　　拓展：

　　绩效考核分类

　　时间不同

　　（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；

　　（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　主体不同

　　分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

　　（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　形式不同

　　（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；

　　（2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。

　　内容不同

　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

　　意识不同

　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

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