员工绩效的考核办法

时间:2018-07-07 12:28:05 绩效考核 我要投稿

员工绩效的考核办法

  一、 目的

员工绩效的考核办法

  规范公司员工岗位绩效考核工作,对员工工作绩效进行管理和评估,激发员工的工作积极性和主动性,提高员工工作能力和工作绩效,从而提高公司整体的服务水平和工作效能,最终实现公司发展战略目标。

  二、适用范围

  本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

  三、 考核原则

  (一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明、解释。

  四、 考核内容和权重

  序号 考核内容 季度分值 年度考核权重 备注 1 部门预算完成情况 10 80% 季度考评 2 质量目标完成情况 10 3 岗位职责完成情况 80 4 部门评价系数 5 人事制度考核加分项 6 人事制度考核减分项 7 年末考核 100 20% 年末考评 说明:季度考核、年末考核均按百分制进行评分,年终按上述权重进行汇总。

  五、 考核周期

  (一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。(二)年度考核时间为每年度11月。

  六、 考核方式

  (一) 季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法:(1)根据各部门各岗位责任书,由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等,制定本年度该部门各岗位的考核方案,报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中,进行季度考核。(2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核,原则上采用二级考核制,如,员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的考核,采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》,对各部门进行评价、排出顺序,并按排名先后赋予对应系数。例如:第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。(二)年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法:每个考核季度结束后(时间),财务部根据年初制定的各部门预算表,提供各部门该季度预算完成数据,人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法:根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。 3.自评(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交XX年度述职报告。(2)自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:①基层员工互评分组:a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重: 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25 b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:①基层员工评中层管理人员分组:a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重: 本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45 (2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下: 班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35 b.对保安员的量表考核分值权重分配如下: 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30 3(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下: 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35 b.对收银员的量表考核分值权重分配如下: 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25 4 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员,既参加原部门也参加现部门的`考核,最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

  七、 考核面谈

  在每个考核周期内,考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于: (一)对被考核人的表现达成双方一致的看法; (二)使员工认识到自己的成就和优点; (三)指出员工有待改进的地方; (四)制定绩效改进计划;(五)协商目标与绩效标准的调整;

  八、 考核结果的使用

  (一)考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。(二)季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下:季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值(三)年度考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖,在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后,发放年度鼓励奖。年度鼓励奖计算方法如下(以下数值如无特别注明均指年度结果):年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。年度考核分值=部门评价系数全年平均分×(全年考核平均分/部门考核全年平均分)*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值(四)年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定:1.优秀:排名前10%(四舍五入)的人员。2.称职:75分(含75分)以上未评为优秀的人员。3.基本称职:60分(含60分)以上—75分(不含75分)的人员。4.不称职:60分以下(不含60分)的人员。

  九、其它

  (一)有下列情况之一者,其考核成绩不得为“优秀”。1.全年请病假累计超过15天,事假超过7天者。2.不积极配合公司计划生育工作的。3.不积极配合公司安全生产工作的。4.年内有其它较严重的违规记录者。(二)被考核人如对考核结果有异议,须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

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