建立适合文化会展企业发展的绩效考核体系论文
摘要：我国文化会展企业处于起步快速发展阶段，在绩效考核上存在着不规范和不科学的问题。本文对文化会展企业绩效考核中存在的常见问题进行分析，并提出针对性建议。
关键词：文化会展企业；绩效考核；探析
文化会展业是以文化产品作为主要展示对象的会展业，正在成为推动文化产业快速发展的重要引擎和促进经济发展新的增长点。文化会展业步入黄金发展期对于文化会展企业做大做强带来了契机。要实现既定的战略目标，人是决定成败的最关键因素，因此，文化会展企业必须从人力资源管理抓起。绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节，是人力资源管理中最具实用价值的技术之一。本文从绩效考核的相关理论入手分析文化会展企业存在的问题，研究设计符合企业战略目标要求的绩效考核体系，对确保绩效考核顺利推进提出建议。
1 文化会展企业绩效考核现状分析
绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核虽然不是一个新概念，但对于我国刚处于起步快速发展的文化会展企业却是一个新课题。大部分文化会展企业绩效考核内容比较简单，考核效果也欠佳。目前，国内的文化会展企业绩效考核普遍存在四个方面的共性问题，主要表现在以下几个方面：
（1） 考核定位模糊。由于文化会展处于起步发展阶段，政府在策划和举办文化会展活动中仍扮演着主导角色，导致大部分文化会展企业具有官办或半官办背景，企业围绕着政府的“指挥棒”走，或多或少地形成了等、靠、要的被动式经营模式，尚未建立现代企业有效的内部激励和约束机制。即使企业建立了基本的绩效考核制度，但只是把考核作为一种形式，有的是为了考核而考核，有的仅仅是为了发放或扣减员工奖金而考核，考核还没有将企业的发展战略与员工的绩效考核有机结合起来，与现代企业的发展要求不匹配。
（2） 考核指标设置不科学。在考核目标指标设定上，习惯沿用传统德、能、勤、绩的考核办法，局限于设定岗位、制定岗位职责，大部分岗位没有引入和应用科学的评价标准和评价方法，没有进行过具体的工作分析和编写规范的岗位说明书，导致主观经验判断较多，考核指标没有针对性，指标量化程度不够高。
（3） 绩效考核综合评价的主体单一。受企业处于发展初级阶段、发展规模等因素影响，大部分企业没有单设人力资源部门，而且将人力资源管理工作归属在企业的行政部门。绩效考核往往是采用员工自评与员工的直接上级评价的方式，而采用同行互评的方式极少，难以保证考核的客观性和公平性。
（4） 考核结果应用不合理。大部分企业对绩效考核结果主要运用于被考核员工的薪酬，运用范围过于狭窄。对于考核结果中所反映出的员工存在的问题，没有给予必要的重视，也没有与员工的`职业生涯规划有机结合。而且，员工的薪酬确定、职务晋升往往由企业的主要负责人决定，缺乏完善的制度保障与详实的绩效依据，导致无法充分调动员工的积极性，容易出现短视行为。
2 建立适合文化会展企业发展的绩效考核体系
文化会展企业既有文化属性，也有产业特点，不仅仅是服务性行业，还是知识型企业，综合程度高，关联性强。员工往往是复合型人才，需具备基本的管理、营销、沟通、市场开拓、公关等多种知识和技能，还需了解文化事业和文化产业的特性。因此，解决文化会展企业绩效考核中存在的问题不能仅照搬一套科学详尽的绩效考核指标体系，而是要结合其自身企业特点，正确定位绩效考核，设立一套适合企业发展的绩效考核体系，从而提升企业的核心竞争力。
（1） 对绩效考核进行系统思考。对于现代企业来讲，有效的绩效考核是确定员工薪酬、奖励、晋升或降级、培训的主要标准，也是发现和使用人才的关键依据，还是推动企业不断规范发展壮大的重要环节。企业有生命周期，对于不同的发展阶段，绩效考核的侧重点也有所不同。对于正处于创业期的文化会展企业，绩效考核主要为人事决策和业绩督导服务；对于处于快速成长期的文化会展企业，绩效考核的重点为员工的流动、晋升、培训。
（2） 设定合理可行的绩效目标。绩效目标是一个有层级的体系，包括公司目标、部门目标和员工目标等。文化会展企业具有信息交流发布灵活、洽谈商业合作快速多变的特点，在整体运作上强调持续、动态的沟通。因此，文化会展企业在设定绩效目标时，必须符合SMART原则，做到明确的、可测量的、可达到的、现实的和有时效性的，从而确保目标的实现。通过绩效目标的设定与绩效计划的实施过程，企业的战略目标被有效地分解到企业的各个业务单元和个人。通过对绩效目标的监控和对绩效结果的评估，企业能有效掌握目标的完成情况。从某种意义上说，绩效目标是企业发展的标杆。
（3） 制订有效的考核指标。有效的考核指标体系是绩效考核能否取得成功的关键。文化会展企业应该摒弃沿用传统德、能、勤、绩的考核指标的弊病，在与员工有效沟通的基础上，根据员工的岗位特点确定不同条件下的分层分类绩效标准，确定不同指标的权重，科学考核员工。在设计绩效指标体系设计时，应遵循定量指标为主，定性指标为辅和少而精的原则。
（4） 选择科学的考核办法。目前绩效考核的方法有很多，文化会展企业受规模、财力所限，采取的考核方法应以易于执行、成本经济为原则。同时，考核办法必须具备信度和效度，即考核结果必须可靠、考核能达到所期望目标的程度，并能为组织所接受。从文化会展企业的特点分析，可以采用关键绩效指标（KPI），通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，得出企业的关键业绩指标，让员工抓住核心和重点。此外，由于文化会展企业的业务涉及面广，还可以在有需要的岗位采取360度绩效评估法，全面地反映出文化会展企业复合型人才的特征。
（5） 合理应用绩效考核结果。根据考核结果所反映的情况，企业管理者要及时与被考核员工进行反馈和针对性的指导，使考核结果应用于薪酬、绩效改进、个人发展、人员配置、培训等方面，这样绩效考核才能与绩效管理形成一个有机整体，实现绩效管理的目标。文化会展企业的人员素质普遍较高，具有实现自我价值的强烈愿望，通过绩效反馈面谈，一方面能帮助员工了解自己的工作业绩及存在的问题，利于员工及时改进，提高自身的工作绩效，为员工提供能力发展的机会；另一方面，以绩效考核的完善和绩效管理的创新推动公司运作的创新，以内部人员激励实现外部运作激活，有利于企业在会展模式、运作机制、体制改革、业务拓展等方面创新发展，实现更大的突破。
3 绩效考核新体系实施保障
（1） 高层管理者重视和支持。绩效考核体系的建立是企业的一项大的组织变革，涉及到企业全局的工作，如果高层管理者没有高度重视，没有给予大力支持，绩效考核工作的开展会面临许多困难，很有可能会停滞不前或是流于形式。只有在高层管理者的重视和支持下，才可能保证顺利实施。对于国内文化会展企业来说，非常缺乏熟悉国际会展运作规律、了解国内外文化产业市场需求的专业会展人才。面对激烈的竞争态势，越来越多的管理者已经充分认识到建立科学可行的绩效考核体系对于企业培养人才、提升核心竞争力的重要性。基于管理者的重视，文化会展企业的绩效考核工作有利于获得在资金和人力上的最大支持。
（2） 建立职责分明的组织架构。权责分明的组织架构是绩效考核体系设立的基础，对企业战略目标的执行具有直接的影响。只有科学地设置组织架构，合理划分各层级和各部门的工作岗位，才能根据企业总体发展战略和目标，分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质，明确工作职责，从而建立科学的考核体系。
（3） 保障持续的绩效沟通。持续沟通必须贯穿绩效考核的全过程。通过沟通，企业使员工清晰地了解绩效考核的目的、内容、标准、考核与员工职业发展、企业人事决策的关系，确保绩效考核工作能高效优质地运作，同时，也使绩效考核能够达到预期目的，促进员工与企业共同成长和发展。
4 结语
面对新的发展形势和要求，从完善绩效考核体系入手，根据企业的定位规划、发展阶段、组织架构及员工特性，寻找和探索一套可行有效而又有操作性的绩效考核方法来提升文化会展企业的核心竞争能力，进而强化企业的竞争优势是解决上述问题，并实现企业战略目标的有效方法。
参考文献
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