教师绩效考核系统的重构论文

时间:2018-08-16 20:31:22 绩效考核 我要投稿

教师绩效考核系统的重构论文

  教师的工作内容包括备课、上课、批改作业、对学生进行答疑、开展科研活动等多方面,内容多而杂,这一工作特点决定了不可能也不必要对教师所有的工作时间段及所有的工作内容都进行考核。有些学校对教师工作的全面考核错误理解为对教师进行面面俱到的考核,凡教师的每项工作内容都设置成考核指标,指标宽而泛,但真正体现教师主要职责的指标并不多。一些民办高职院校对指标的评价标准偏重于定性描述,考核者很难做出客观的判断,最后往往凭经验、凭印象来评价,造成评价结果的主观性和失真性,无法真正识别出教师在教学能力、工作业绩和工作行为等方面存在哪些差异。绩效考核无法指导学校开展人力资源管理工作,对教师起不到应有的激励作用。指标权重的分配体现学院工作的导向性。目前民办高职院校教师指标权重设置没有反映学院的工作重点,指标的权重没体现学院的发展方向,没有起到指导教师做好职业规划的作用。

教师绩效考核系统的重构论文

  民办高职院校师绩效考核指标体系的重构

  1考核指标体系设计原则

  (1)指标必须要符合教育部对高职院校办学评估要求的原则。学院可参照教育部的评估指标,结合学院的具体情况及发展要求来设计教师绩效考核体系,保证学院的办学符合教育部的评估要求。

  (2)指标必须符合高职院校人才培养定位要求的原则。高职院校的人才培养定位是“理论够用为度”,重在培养学生掌握从事本专业的基本能力和技能。在教师考核指标设计时,既要考核教师的专业理论水平,还要考核其专业实践能力。

  (3)指标必须有利于教师激励的原则。指标的设计应能将不同工作水平不同工作绩效的教师区别开来,发挥绩效考核的激励作用。

  (4)指标应遵循公平公正的原则。尽可能采用量化指标,避免考核主观性太强,使考核流于形式。只有公平公正的竞争平台,才能选拔出优秀的教师。

  (5)指标应遵循“80/20”定律的原则。根据“80/20”法则,在教师绩效考核指标体系设计中,要抓住反映教师主要工作内容的指标,抓住绩效考核指标体系的核心,KPI指标体系的设计就充分体现了“80/20”法则。

  2设计程序

  (1)确定学院的战略目标;(2)开展教师工作分析,生成教师岗位说明书(略);(3)确定教师关键业绩指标(KPI);(4)确定指标的权重及标准。

  3教师KPI的确定

  KPI方法引导企业重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。关键绩效指标是重要的,最能反映岗位核心职责的指标,本文主要通过成功关键要素分析法来确定教师KPI。设计步骤如下:第一步:分析教师的哪些工作产出能促进学院办学目标的实现教师主要面对的内部客户有学生、学校管理部门,面对的外部客户有企业、社会。通过绘制客户关系图来描绘教师对内外客户的增值工作产出,见图1。第二步:建立教师岗位的.KPI在确定教师增值工作产出后,接着要明确从哪些方面去评估工作产出。通过设计以下问题,邀请一些部门包括教务处、人事处、系部在内的领导、教师代表参加讨论这些问题,回答所有问题,将答案整理后,从中可以提炼出教师岗位的关键绩效指标(KPI)。(1)对这个岗位,学院最希望它有什么样的工作产出?(数量?质量?时限?)(2)可以从哪些方面或是设计什么样的考核内容去评价每种工作产出?(数量?质量?时限?)(3)谁最了解这个岗位的工作完成情况?谁来评估岗位的工作完成情况最合适?如果无法用量化值来表示工作结果,那么采用怎样的描述才能将该指标好、中、差各个等级的工作完成状态展示给教师?关键衡量因素有哪些?根据以上原则及操作方法,笔者按照各步骤的要求开展指标体系的设计工作,最后得出学院教师各级KPI,如附表所示。

  4教师KPI权重的确定

  权重系数的分配是指标体系设计中比较重要的一项工作,不同的权重分配除了生成不同的考核结果外,也将对教师的工作起到不同的导向作用。完成教师考核指标设计后,下一步就要分析各个指标在教师工作中的重要性程度,根据重要性程度的不同确定各个指标的权重,越重要的指标权重越大。本文采用了权值因子判断法进行设计。基本操作步骤如下:第一步,选择教学工作领域及人力资源专家,包括院领导、系主任、人事处处长、教务处处长等共10人,组成专家小组。第二步,人事处制定权值因子判断表及判断规则,对专家进行简单的填写要求培训后,由每位专家根据自身的工作经验、对评估岗位的认识独立完成判断表的填写。评分规则:将行指标与列指标进行比较,非常重要的填4分,比较重要的填3分,同等重要的填2分,不太重要填1分,很不重要的填0分。两两指标的重要性比较完后,统计各自得分,指标分值与其重要性成正比,指标越重要,它的本分值也越大,反过来,不重要的指标,它的分值也比较低。第三步,将各个专家的评分值汇总在同一张表上,并计算每个指标的总分、平均分及权重,最后根据学院的具体情况对权重进行微调,得到权值因子计算表。第四步,完成以上所有步骤后,最终得出教师指标权重分配表(见表1)。

  5教师KPI标准的确定

  根据前面分析,教师绩效考核之所以没能达到预期效果,其中一个重要原因就是考核指标缺乏具体的考核标准,所以在重构M学院教师绩效指标体系时,必须采用指标标准的设定方法,以学院的工作目标或上级部门的工作要求或学院以往的工作业绩等为绩效标准的依据,确定符合学院具体情况和发展需要的合理的指标考核标准。对于量化的指标,直接给出量化的标准;对于定性的指标,可以给出行为化指标标准或具体的绩效特征和目标完成程度的描述。

  根据过程型激励理论,激励力与期望值和效价值成正比,要提高教师的工作动力,必须加大期望值,即目标标准的设计不能高不可攀但又不能太低,应该设计使得教师相信通过努力肯定会取得优秀成绩的目标,这样的期望值才高,才能起到激励教师不断努力的作用。根据以上方法,笔者设计出如附表所示的民办高职院校教师绩效考核指标体系方案。

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