企业如何实施绩效考核
绩效考核，永远是企业老板和人力资源工作者关心的话题，企业其他的人力资源管理工作可以不做，但惟独就是不做绩效考核就不行，但由于企业的组织结构、岗位设置、岗位说明书、运行流程没有进行规范，最后基本都付诸东流，绩效考核从来都不是一个孤立的个体，企业必须进行系统思考，因地制宜，达到上下一致，才有可能实施成功。当然，绩效考核失败的原因很多，在此不再累述，具体可参考我的文章《绩效考核为什么会流于形式》。
实施绩效考核，必须具备一定的前提条件，应具备的前提条件在我文章《实施绩效考核的六个前提条件》已有非常清楚的阐述。但我还是想强调非常重要的两点，一是绩效考核文化，也是企业实行绩效考核的目的。实施绩效考核到底是为了什么，企业必须作出回答，有什么样的思维就有什么样的行动，有什么样的行动就有什么样的结果。我一贯主张绩效考核的目的是让员工的付出与收入正比，实现企业战略目标。二是运行流程必须规范。中国人总喜欢以成败论英雄，企业总在强调结果，但往往都不管过程，很多人都知道刘邦是英雄，但知道项羽是英雄的人不多。实施绩效考核，是为了让员工绩效提升，怎么实现绩效提升，唯有对过程进行管控，才有可能实现绩效提高。过程和结果一对孪生兄弟，相辅相成，只有对过程进行管控，才能更好的达到我们想要的结果，从而达成企业的战略目标。因此，没有流程管理，就基本没有绩效考核。
公司发展很快，证明企业的战略方向是正确的，原来的管理方式也是比较优秀的`，但随着公司的发展壮大，原来的管理方式已不再适应，必须作出改变，否则就会拖销售的后腿，严重的还会导致企业的死亡。各部门没有工作计划，也不知道怎么开展工作，主要是由于运行流程不规范、岗位职责不清晰等原因造成的。说了这么多，该说说如何提取指标的问题了。指标分为定性指标和定量指标，定性指标指不能精确衡量，无法用数字量化的绩效目标，如工作疏忽错误，工作完成的及时行等，容易受到主观方面的影响。定量指标指可以用数量定义、能精确衡量的考核指标，只要数据来源准确，考核是比较准确的，比较客观。定性指标只能通过流程管理才能予以考核，定量指标是通过对定性指标的管控达到的结果。绩效考核既要考核过程，但更考核结果，否则对过程考核就没有意义，就是为了考核而考核。定性的指标只要企业流程规范，根据流程管控节点很容易提取。定量指标则应根据企业战略目标、岗位说明书层层分解到岗位，但企业如数据统计不规范，没有参照物，则很难分解。每个岗位的方向性定量目标最好不要超过5个，核心定量目标最好不要超过3个。
贵司各部门负责人对很多管理问题不理解，你提出考核之前需要培训的东西很多，其不只是在考核前需要培训，培训必须贯穿整个绩效管理过程，这也是企业绩效管理能否实施成功的保证。企业实施绩效考核，培训应把握以下几个节点：
1、导入前：进行绩效管理技术培训，重点解决思想问题，取得大家的支持。企业的任何变革都是从思想开始的，没有思想的改变，变革成功的可能性不大。
2、绩效考核实施前：进行绩效管理制度及流程的培训，让大家清楚绩效考核流程，考核的方法等，总之一句话，让大家知道怎么操作。
3、整个实施过程：对平时在绩效考核中发生的问题，以及大家提出的建议进行分类，必要时进行相应的培训。
总之，绩效考核是一项系统性工程，与员工的利益息息相关，企业必须进行系统性思考，一步一个脚印，坚持不懈，因地制宜，才有成功的可能性。
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