国有企业绩效考核工作思考论文
摘要：国有企业人力资源管理的重要措施就是绩效考核，绩效考核的成效直接关系到企业的发展。绩效考核的实施有助于提高国企员工的工作效率以及整体素质，推动企业的发展，但是在新经济形势下，部分国企绩效考核过程中出了很多问题影响考核的结果。基于此种形势，笔者结合实际工作经验以及国企的实际情况，分析了国有企业绩效考核中的出现问题及原因，给出了相应的完善措施。
关键词：人力资源管理；绩效考核；完善措施
新经济形势下推动国有企业绩效考核工作是完善现代企业制度的重要举措，对于促进国有企业健康有序发展有着重要意义。经济体制改革以来，国有企业绩效考核得到了不小的发展，在推进企业发展起到了积极的作用，但不同地区、不同企业的发展不均衡，很多地方企业还存在制度不完善、监管不健全、考核如同虚设等问题。解决这些问题势必会推进企业的进一步发展，而最好措施就是通过深化考核制度来实现。
一、国有企业绩效考核的作用及原则
国有企业进行绩效考核可以有效提高员工工作效率，增加企业经济效益。但实际实行中需要坚持相关的原则，不然绩效考核很难起到应有的作用。基于此，笔者分析了绩效考核过程中应该坚持的原则以及作用。
1.绩效考核的原则。国有企业绩效考核过程中应把握好以下原则：
1.1公平及客观考评的原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价。
1.2严格和差别的原则。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
1.3结果公开和结合奖惩原则。依据考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
1.4反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
2.国有企业绩效考的作用。国有企业的绩效考核一方面可以有效的约束企业内部行为规范，重要的是通过管理，可以激励员工的工作，使企业的发展在宏观调控的基础上，适应市场经济的波动。国有企业绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，作为一项系统工程，绩效考核又是管理过程中的一种手段。绩效考核在管理中的作用十分突出，但作为核心部分通常包括以下三个方面：一是挖掘问题，达成目标；二是分配利益，促进成长；最后是“人员激励”，也就是通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。
二、新形势下国企绩效考核现状及存在问题
国有企业绩效考核中依然存在诸多问题，这些问题对企业发展造成极大困扰，因此有必要了解这些问题产生的原因，如此方能有的放矢的采取完善措施，保证绩效考核效果的发挥。
1.考核方案与岗位实际脱节。一些企业绩效考核方案制定与实际岗位脱节，偏重于教科书理论式的指导，没有从具体业务流程上把握，不能准确把握具体岗位的情况，对考核标准和指标的设计不科学。这就造成了方案与工作的相关性不强，操作性较差，指标评判主观性较强，指标标准较为单一，职能管理人员定性指标偏多，很多指标不可能取得可测量的成果，以及组织为取得考核指标数据投入人力成本较大等一系列现象。这种“闭门造车”的情况，自然不被员工所认同。
2.国企环境制约考核效果。在国企中，多年沉积的“不患贫而患不均”、“没有功劳还有苦劳”的员工思想一时难以改变，员工只关注自己对企业的付出，并不关心这样的付出是否真的产生绩效，给考核带来了一定的阻力；国企因其身份的特殊性，身兼安定的政治责任，向来主张和谐、稳定，极力回避矛盾、避免冲突，再加上老企业多年沉积的复杂的人际关系，多数考核者为了实现安定团结的和谐局面，只好尽量平衡考核结果，缩小考核差距，考核中表现出来的问题又被隐藏起来，挫伤了员工的工作积极性及对考核初期寄予的期望。
3.绩效考核出现不良现象。在绩效考核实施过程中出现了一些不良现象也导致国有企业绩效考核工作水平的改进与提升，主要现象有以下方面：（1）考核评价人对于被考核对象的认识由于多种因素出现偏差。如晕轮效应，即考核人对被考核对象某一方面的认识代替了对其全面的分析。再如，考核评价人公心不够或对其直属下级较了解，往往对其评价较高。（2）容易出现对某一部门绩效的评价代替对该部门负责人绩效的评价。（3）对于部门间考核标准的宽严，各部门负责人掌握尺度不一。（4）绩效考核结果与薪酬职级调整、培训发展等脱钩。
三、新形势下做好国有企业绩效考核工作的措施
针对上面所讲的问题，国有企业决策者以及相关负责人应该采取相应的完善措施，将绩效考核中出现的问题及时解决掉。
1.建立统一的绩效考核方式。国有企业的绩效考核是绩效管理的重要环节，绩效管理又是人力资源的重要组成部分。优化绩效考核系统可以极大的`促进人力资源在内的各项机制的发展。岗位分析是人力资源管理工作的基石，根据岗位分析形成岗位说明书，明确岗位职责和岗位任职要求，依据岗位说明书合理设置部门岗位，较为公平、公正地设定岗位工资标准。建立动态的岗位管理制度，随着企业发展目标的调整，及时对岗位职责的变化、岗位工资标准进行调整，使绩效考核建立在较为公正的岗位工资上进行考核。
2.建立绩效考核沟通渠道。绩效考核改变了国企以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的考核做法，要求各层管理者要加强与员工的绩效考核沟通，掌握好沟通技巧。其中绩效面谈是每个考核者应该掌握的管理技能之一，通过绩效面谈，部门负责人要让员工明确自己优缺点，明确自己需要努力的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会等。通过部门负责人的建议员工能够有计划地提升自己的能力，最终使公司的业绩得到提升。
3.选择合适的考核方式。定义合理的绩效标准，选择合适的考核方法。在此过程中，绩效标准和指标的确定极为重要，应考虑到指标的公平性、达成指标难度的适中性、指标行为数据的可测量性、有关数据取得的便利性、根据不同类型组织和岗位建立面向其特色的考核指标等因素。而在选取考核方法时，KPI指标法、360°考核法、平衡计分卡方法等都是较为常见的考核评价方法，但是每种方法都有其优劣势。比如国企目前比较流行的360°考核法，其优势是全员参与管理，评价较为全面，获得信息较准确等。但其劣势也显而易见，其考核成本较高，需要全员对该评价方法的正确理解，较为适用于中高层管理人员。
4.企业考核的具体方式。在职工的工资收入中绩效年薪属于一项重要的组成部分，其同时也是在员工薪酬方面应用绩效考核结果的重要形式，其主要是以员工的绩效考核结果为根据将员工的工资收入确定下来。现在一般企业的基本工资制度都是岗位技能工资，然后将绩效年薪加基本薪金的方式作为具体的分配方式。如果员工在绩效考核中达到A、B级的考核标准，而且具有较高的创新能力和综合素质，这时候企业就可以给予员工更高的薪酬，并且选择重点培训以及岗位轮换的方式全面的提升该员工的工作水平；对不同的部门设置不同的生产任务考核指标，设置各部门考核指标，应按照各单位生产性质、艰苦程度、责任大小、技术难易程度，科学合理确定本部门的绩效考核挂钩指标与考核办法，确保绩效考核的公平、公正、公开。绩效考核分为月考核和年考核，在月考核时，按照各部门生产任务指标完成情况进行考核，并按考核指标超、欠情况按一定的比例进行提奖或扣奖。在年终考核要按照各部门全年生产任务总考核指标完成情况，按一定的比例在年终奖励上进行奖扣。
四、结语
市场环境下提升国有企业经济效益的方式之一就是强化员工绩效考核，完善的绩效考核可以提高员工整体素质以及工作积极性，短时间内明显提高企业经济效益。但国有企业在发展过程中受到诸多因素的影响，最终对绩效考的成果产生影响。因此国有企业的绩效考核工作还有进一步提高的空间，这就需要相关负责人完善和创新考核方式，为推进国民经济发展贡献自己的力量。
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